Thực tiễn áp dụng pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động làm việc tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

3.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động làm việc tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài3.2.1. Thực tiễn bảo vệ quyền của người lao động làm việc tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoàiThứ nhất, thực tiễn áp dụng quy định pháp luật bảo vệ quyền việc làmHệ thống pháp luật kinh tế nói chung và pháp luật bảo vệ quyền của người lao động tại DNCVĐTNN nói riêng ngày càng được hoàn thiện đã tạo cơ sở pháp lý thuận lợi hơn cho DNCVĐTNN hoạt động, phát triển, tạo ra nhiều việc làm cho người lao động. Theo số liệu thống kê, từ năm năm 2009 đến năm 2014, tỷ trọng lao động làm việc tại khu vực có vốn đầu tư nước ngoài tăng 3,9% (xem Bảng 3.1). Không chỉ thu hút và tạo ra nhiều việc làm cho người lao động, trong Khu vực có vốn đầu tư nước ngoài, lao động nữ được sử dụng nhiều hơn lao động nam.Cùng với việc tạo ra nhiều việc làm, thu hút nhiều lao động, các DNCVĐTNN nhận thức rõ hợp đồng lao động có vị trí quan trọng, là cơ sở pháp lý để thiết lập quan hệ lao động, xác định quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động nên hầu hết các DNCVĐTNN thực hiện việc giao kết hợp đồng với người lao động (tỷ lệ các DNCVĐTNN thực hiện giao kết hợp đồng lao động đạt khoảng 96,8%).Tuy nhiên, theo khảo sát của Viện Khoa học pháp lý, Bộ Tư pháp cho thấy, đa số lao động tại DNCVĐTNN là lao động phổ thông có trình độ không cao. Sự hiểu biết về quyền và nghĩa vụ của người lao động tại các doanh nghiệp này rất hạn chế. Người lao động quan tâm chủ yếu đến nội dung công việc (họ phải làm gì), tiền lương và các khoản phụ cấp, còn các nội dung khác như nội quy lao động và nghĩa vụ của người lao động trong việc chấp hành nội quy lao động, quy định về an toàn, vệ sinh lao động thường bị bỏ qua, hoặc xem nhẹ. Đặc biệt là lao động mùa vụ, họ chỉ quan tâm đến nội dung công việc họ phải làm và tiền công mà họ được hưởng. Bên cạnh đó, không ít DNCVĐTNN sử dụng lao động mà không ký kết hợp đồng lao động. Ví dụ như, Công ty TNHH ANXIME Kitoku (An Giang), doanh nghiệp chủ yếu sử dụng lao động mùa vụ, số lượng lao động có ký kết hợp đồng rất thấp (61 người so với số lao động làm việc không được ký hợp đồng lên tới 130 người).Qua điều tra trên cho thấy, mặc dù tỷ lệ ký kết hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động tại các DNCVĐTNN là rất cao, tuy nhiên việc vi phạm quy định về thời hạn hợp đồng và nội dung hợp đồng vẫn là phổ biến. Một trong những nguyên nhân của những vi phạm này là do nhận thức của người lao động về quyền và nghĩa vụ của họ trong quan hệ lao động còn hạn chế nên đã giao kết hợp đồng lao động với những nội dung bất lợi cho họ.Nhằm bảo vệ quyền làm việc lâu dài và ổn định của người lao động, pháp luật quy định khuyến khích người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động. Tuy nhiên, tỷ lệ ký kết loại hợp đồng này trong DNCVĐTNN là rất thấp. Hơn thế nữa, nhiều doanh nghiệp còn cố tình ký hợp đồng có thời hạn với người lao động làm công việc ổn định, thường xuyên lâu dài. Đây là sự vi phạm các quy định pháp luật về các loại hợp đồng lao động và việc giao kết hợp đồng lao động. Theo báo cáo của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, tỷ lệ lao động ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong DNCVĐTNN và doanh nghiệp tư nhân đạt tỷ lệ rất thấp khoảng trên 20%, tình trạng doanh nghiệp ký hợp đồng lao động có thời hạn xác định với người lao động làm công việc có tính chất ổn định, thường xuyên lâu dài còn diễn ra phổ biến. Sở dĩ người sử dụng lao động không thích ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động bởi vì khi ký kết loại hợp đồng lao động này, người sử dụng lao động phải đảm bảo công việc và các thỏa thuận lâu dài khác cho người lao động. Người sử dụng lao động phải đầu tư và chi phí mức cao hơn nhiều cho các lao động làm theo hợp đồng không xác định thời hạn so với người lao động làm việc theo hình thức hợp đồng có xác định thời hạn. Trong khi đó, người sử dụng lao động lại không nhận được sự đảm bảo hơn từ những người lao động này so với những người lao động ký kết hợp đồng lao động có thời hạn. Người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động bất cứ lúc nào, không bị giới hạn bởi lý do chấm dứt và chỉ phải báo trước cho người sử dụng lao động một thời gian nhất định mà thôi.Theo quy định của pháp luật, việc chấm dứt hợp đồng lao động, áp dụng các biện pháp kỷ luật lao động phải tuân thủ các quy định chặt chẽ về trình tự, thủ tục. Đa số các DNCVĐTNN thực hiện đầy đủ các quy định pháp luật nêu trên, chỉ có một số DNCVĐTNN vi phạm về trình tự, thủ tục khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải người lao động. Hơn nữa, có trường hợp, người sử dụng lao động còn vi phạm điều cấm của pháp luật như: chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do người lao động nữ mang thai; chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian người lao động đang nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật...Pháp luật nghiêm cấm việc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức phạt tiền hay các hình phạt mang tính đầy đọa thể xác và tinh thần người lao động. Theo kết quả khảo sát cho thấy, mặc dù hình thức kỷ luật được áp dụng phổ biến nhất tại các DNCVĐTNN là khiển trách nhưng chỉ đối với vi phạm lần đầu còn nếu tái phạm sẽ bị phạt tiền (trừ lương) và sa thải đối với tái phạm nhiều lần hoặc phạm lỗi nghiêm trọng. Một số doanh nghiệp còn áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật khác so với các hình thức kể trên như bắt người vi phạm làm liên tục không được nghỉ giữa ca, phải quỳ ngoài nắng.... Những hình xử lý nêu trên đã xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm và sức khỏe của người lao động, vi phạm điều cấm của pháp luật. Đây là một trong những nguyên nhân gây ra bức xúc, phản ứng gay gắt từ phía người lao động để phản đối người sử dụng lao động ở những DNCVĐTNN đó.Đối với lao động nữ, đa số DNCVĐTNN tuân thủ các quy định pháp luật nhằm tạo điều kiện cho phụ nữ thực hiện tốt thiên chức làm mẹ, chăm sóc gia đình, được bình đẳng với nam giới trong tuyển dụng. Một số ít DNCVĐTNN không đồng tình với các quy định pháp luật nêu trên. Điều này được phản ánh trên thực tế, ở những DNCVĐTNN này, người sử dụng lao động luôn có xu hướng thích tuyển dụng người lao động là nam giới hơn so với phụ nữ mặc dù giữa các lao động này đều có cùng trình độ, năng lực. Ví dụ như: công ty cổ phần Khách sạn Silk Path tại Hà Nội đăng tin tuyển nhân viên bàn (ưu tiên nam); công ty TNHH Babylon đăng tin chỉ tuyển nhân viên nam... Không chỉ phân biệt trong việc tuyển dụng, ở một số DNCVĐTNN còn đối xử thiếu công bằng với lao động nữ trong việc chi trả lương. Trong cùng một doanh nghiệp, với công việc và kết quả làm việc như nhau, nhưng lao động nữ thường nhận được mức lương thấp hơn so với lao động nam giới, thậm chí trong nhiều trường hợp, tiền lương của lao động nữ tại DNCVĐTNN còn thấp hơn so với tiền lương của lao động nữ làm việc tại các doanh nghiệp khác. Theo kết quả khảo sát cho thấy, thu nhập bình quân của lao động nữ trong các DNCVĐTNN ở mức trên dưới 5 triệu đồng/người/tháng. Nguồn thu nhập chủ yếu từ tiền lương, làm thêm giờ, phụ cấp, tiền thưởng... Với mức lương như trên, người lao động nữ phải rất khó khăn mới đủ trang trải cho cuộc sống, trong khi áp lực về năng suất, chất lượng sản phẩm... ở các DNCVĐTNN lớn hơn rất nhiều so với các doanh nghiệp khác.Người khuyết tật là người bị khiếm khuyết một hoặc nhiều bộ phận cơ thể hoặc suy giảm chức năng được biểu hiện dưới dạng tật khiến cho lao động, sinh hoạt, học tập gặp khó khăn (khoản 1, Điều 2, Luật người khuyết tật năm 2010). Người khuyết tật được đảm bảo thực hiện các quyền như: tham gia bình đẳng vào các hoạt động xã hội; sống độc lập, hòa nhập cộng đồng; được miễn hoặc giảm một số khoản đóng góp cho các hoạt động xã hội; được chăm sóc sức khỏe, phục hồi chức năng, học văn hóa, học nghề, việc làm, trợ giúp pháp lý... Trong lĩnh vực lao động, lao động là người khuyết tật thuộc nhóm các đối tượng lao động yếu thế, dễ bị xâm hại. Nhằm bảo vệ quyền của người khuyết tật trong lao động, Bộ luật lao động năm 2012 dành hẳn mục 4 chương XI quy định về lao động là người khuyết tật. Các quy định pháp luật này, không chỉ thể hiện sự quan tâm của Nhà nước, của xã hội đối với người khuyết tật, mà còn phản ánh sự thay đổi quan niệm trong xã hội, trong cộng đồng dân cư về người khuyết tật. Người khuyết tật là chủ thể có quyền công dân như công dân bình thường, họ không phải là đối tượng của phúc lợi xã hội hay gánh nặng của xã hội. Những quy định pháp luật nói trên đã khẳng định vai trò, vị thế của người khuyết tật trong xã hội, tăng thêm niềm tin cho người khuyết tật khi họ tham gia vào các hoạt động xã hội.Để bảo vệ quyền việc làm cho người khuyết tật, Nhà nước có chính sách ưu đãi đối với người khuyết tật tự tạo việc làm, hộ gia đình tạo việc làm cho người khuyết tật như: được vay vốn với lãi suất ưu đãi để sản xuất kinh doanh, được hướng dẫn về sản xuất, chuyển giao công nghệ, hỗ trợ tiêu thụ sản phẩm... Nhà nước khuyến khích và có chính sách ưu đãi đối với cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp nhận người khuyết tật vào làm việc như: cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng từ 30% tổng số lao động trở lên là người khuyết tật được hỗ trợ cải tạo điều kiện, môi trường làm việc phù hợp cho người khuyết tật; được miễn thuế thu nhập doanh nghiệp; được vay vốn với lãi suất ưu đãi theo dự án phát triển sản xuất kinh doanh... (Điều 33 và Điều 34 Luật người khuyết tật). Có thể nói, pháp luật đã quy định các nội dung cơ bản để bảo vệ quyền việc làm cho người khuyết tật. Tuy nhiên, theo số liệu thống kê, có 6,7 triệu người khuyết tật ở Việt Nam, chiếm gần 8% dân số. Trong khi đó, cả nước có hơn 400 cơ sở sản xuất, kinh doanh của thương binh và người khuyết tật, tạo việc làm ổn định cho 15.000 lao động là người khuyết tật, khoảng 65% số hộ có người khuyết tật được hưởng các chính sách hỗ trợ phát triển sản xuất như: miễn giảm thuế, hỗ trợ tín dụng ưu đãi, hỗ trợ đất sản xuất... Còn lại phần lớn những người khuyết tật có việc làm không ổn định, chủ yếu là tự tạo việc làm, làm việc trong các tổ chức, cơ sở mang tính nhân đạo từ thiện. Rất ít người khuyết tật tìm được việc làm và làm việc ổn định trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp . Điều này cho thấy, trên thực tế, việc làm của người khuyết tật chưa được giải quyết một cách hợp lý, chưa có nhiều cơ hội việc làm của người khuyết tật. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu việc làm cho người khuyết tật như: lượng cung lao động nhiều hơn lượng cầu trên thị trường lao động, sự phát triển của một số doanh nghiệp chưa ổn định nên các doanh nghiệp này chưa có nhu cầu tuyển thêm lao động... Một trong các nguyên nhân của tình trạng trên là do hiểu biết, nhận thức chưa đầy đủ của một số cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp trong đó có DNCVĐTNN về vai trò xã hội cũng như khả năng của người khuyết tật nên các đơn vị này có tâm lý không thích tuyển dụng người khuyết tật vào làm việc. Vì vậy, để bảo vệ việc làm cho người khuyết tật và phù hợp với tình hình thực tế nước ta, cần tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách, pháp luật về người khuyết tật để các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp hiểu biết đúng về vai trò, khả năng của người khuyết tật và tuyển dụng lao động là người khuyết tật vào làm việc trong cơ quan, tổ chức của mình.Thứ hai, thực tiễn áp dụng quy định bảo vệ thu nhập và đời sống cho người lao độngTiền lương và thu nhập đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì cuộc sống hành ngày người lao động cũng như gia đình họ, đồng thời cũng là cơ sở để người lao động thực hiện các quyền khác như: quyền nhà ở, quyền học tập... Theo số liệu thống kê của Tổng cục thống kê về thu nhập bình quân năm 2014 của người lao động làm công ăn lương cho thấy, thu nhập của người lao động làm việc ở khu vực có vốn đầu tư nước ngoài cao hơn khu vực ngoài nhà nước và bình quân cả nước, cụ thể: thu nhập bình quân của người lao động ở khu vực có vốn đầu tư nước ngoài là: 5.157 nghìn đồng, ở khu vực ngoài nhà nước là 3.865 nghìn đồng, bình quân cả nước là 4.489 nghìn đồng.Theo: Trần Nguyên CườngLink luận án:  Tại đây