Thực trạng pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động

3.1. Thực trạng pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động 3.1.1. Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động a/ Chấm dứt hợp đồng lao động  Chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên được hiểu là trường hợp HĐLĐ chấm dứt khi có một số sự kiện xảy ra nhưng trên cơ sở sự đồng thuận của hai bên. Sự kiện đó có thể là các bên chủ thể trong QHLĐ đã hoàn thành quyền và nghĩa vụ của mình hoặc hết thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng, hoặc có sự kiện pháp lý xảy ra làm chấm dứt quan hệ pháp luật theo hợp đồng. Hiện các trường hợp này được quy định tại khoản 1, 2. 3 Điều 34 BLLĐ năm 2019, bao gồm: Thứ nhất: Chấm dứt do hết hạn hợp  đồng (trừ trường hợp  quy định tại khoản 4 Điều 177 BLLĐ năm 2019) Khi giao kết hợp đồng, các bên lựa chọn loại hợp đồng xác định thời hạn có nghĩa là đã thỏa thuận trước thời điểm chấm dứt hợp đồng hay thời điểm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên. Sự thỏa thuận này được pháp luật thừa nhận và bảo đảm thực hiện. Về mặt pháp lý, kể từ thời điểm chấm dứt HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ không chịu sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ của mình trong hợp đồng và không bên nào được ép buộc bên kia phải tiếp tục thực hiện hợp đồng. Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng đã phát sinh một số trường hợp đã hết hạn hợp đồng nhưng NLĐ hoặc NSDLĐ vẫn phải tiếp tục thực hiện nghĩa vụ của mình để đảm bảo quyền cho bên kia như: Gần đến ngày hết hạn hợp đồng, NLĐ không may bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cần phải chữa trị dài ngày. Trong khi đó cũng theo quy định tại Điều 38 Luật an toàn, vệ sinh lao động năm 2015 thì NSDLĐ phải: Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y tế; Thanh toán tiền lương trong những ngày điều trị; Bồi thường cho NLĐ bị bệnh nghề nghiệp hoặc bị tai nạn lao động không hoàn toàn do lỗi của NLĐ... Như vậy, HĐLĐ đã đến hạn thực hiện nhưng NSDLĐ vẫn phải thực hiện nghĩa vụ với NLĐ.Khoản 1 Điều 45 BLLĐ năm 2019: “1. Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp  đồng  lao  động khi hợp đồng  lao động chấm dứt theo  quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp  quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7, 8 Điều 34 của Bộ luật này”. Việc quy định thời hạn báo trước của NSDLĐ với NLĐ không chỉ nhằm để các bên thể hiện ý chí về việc chấm dứt hay tiếp tục quan hệ lao động (ký HĐLĐ mới) mà còn sắp xếp thời gian hợp lý để thực hiện thủ tục thanh lý hợp đồng. Tuy nhiên, pháp luật lại chưa quy định hậu quả pháp lý của việc vi phạm nghĩa vụ thông báo này.BLLĐ năm 2019 tiếp tục quy định trường hợp hết hạn hợp đồng nhưng không chấm dứt HĐLĐ, đó là: Trừ các trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177: “Phải gia hạn hợp đồng lao động đã kết đến hết nhiệm kỳ người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ ở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động ”. Ở đây BLLĐ năm 2019 đã kế thừa quy định này trong BLLĐ năm 2012. Như vậy, với sự thừa nhận quyền tự do công đoàn thì bên cạnh việc bảo đảm hoạt động cho tổ chức công đoàn thuộc hệ thống Tổng liên đoàn lao động Việt Nam thì các tổ chức đại diện khác của NLĐ cũng được bảo đảm. Đồng thời, nó đề cao hơn nữa trách nhiệm của NSDLĐ với mọi tổ chức đại diện NLĐ trong doanh nghiệp. Quy định này cũng hoàn toàn phù hợp với Công ước số 135 Về việc Bảo vệ và những thuận lợi dành cho đại diện người lao động trong các doanh nghiệp, năm 1971. Luật lao động Chi Lê (năm 1976) cũng quy định nếu không được Tòa án phê chuẩn thì không được sa thải thành viên Ban chấp hành công đoàn, thành viên Ban chấp hành công đoàn được bảo lưu quyền này sáu tháng sau khi đã thôi Ban chấp hành (Điều 365). Thứ hai: Hợp đồng lao động chấm dứt do đã hoàn thành công việc theo hợp đồng Về mặt lý luận, công việc theo hợp đồng chính là đối tượng của hợp đồng. Do vậy, khi đối tượng không còn nữa thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt. Nhìn nhận thực tế từ những quy định trên, có rất nhiều trường hợp mặc dù công việc đã hoàn thành nhưng HĐLĐ không đương nhiên bị chấm dứt. Đó là trường hợp mà công việc NSDLĐ thuê NLĐ thực hiện không đảm bảo như yêu cầu của NSDLĐ. Trong trường hợp này đã phát sinh thêm trách nhiệm bồi thường thiệt hại (nếu NLĐ không làm lại công việc) hoặc trách nhiệm sửa chữa để thỏa mãn với mục đích của NSDLĐ (trong trường hợp NLĐ đồng ý sửa chữa làm lại công việc). HĐLĐ mặc nhiên bị kéo dài đến thời điểm NLĐ làm lại xong công việc hoặc hoàn thành trách nhiệm bồi thường thiệt hại. Thứ ba: HĐLĐ chấm dứt do thỏa thuận của các bên Nguyên tắc của hợp đồng nói chung và HĐLĐ nói riêng là tự do thỏa thuận, tự do định đoạt nhưng sự thỏa thuận của các bên phải không được trái với các quy định của pháp luật. Việc ghi nhận HĐLĐ đương nhiên chấm dứt khi có sự thỏa thuận của các bên là hoàn toàn phù hợp với nguyên tắc tự do hợp đồng. Điều này có nghĩa là, HĐLĐ mặc dù vẫn còn thời hạn hay công việc trong hợp đồng tuy chưa hoàn thành nhưng nếu các bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ thì trong trường hợp này pháp luật tôn trọng quyền tự do thỏa thuận của các bên và HĐLĐ sẽ đương nhiên chấm dứt.  b/ Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của chủ thể thứ ba hoặc do sự biến pháp lý  Về chấm dứt HĐLĐ do ý chí của chủ thể thứ ba hoặc do sự biến pháp lý nhất định. Tại các khoản 4, 5, 6, 7 Điều 34 BLLĐ năm 2019 quy định các trường hợp HĐLĐ chấm dứt do ý chí của bên thứ ba hoặc do sự biến pháp lý, mà cụ thể là theo quyết định, bản án có hiệu lực của Tòa án.  Khi NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động... HĐLĐ đương nhiên chấm dứt vì phải ưu tiên việc thi hành bản án và quyết định của Tòa; mặt khác, lúc này NLĐ đã bị hạn chế năng lực chủ thể nên không thể đảm đương tiếp tục công việc như đã thoả thuận. c/ Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngc1/ Quyền Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngCác trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ chủ động được quy định tại Điều 35 BLLĐ năm 2019. So với BLLĐ năm 2012 về trước thì quy định của BLLĐ năm 2019 có sự thay đổi rất lớn về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Theo đó, NLĐ với bất cứ loại hợp đồng nào cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do nhưng phải báo trước với một thời hạn nhất định. Bên cạnh đó, tại Điều 39 BLLĐ năm 2019 cũng quy định về trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật như sau: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt ợp đồng lao động không đúng quy định tại c c điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này”. Theo quy định này có thể hiểu, nếu NLĐ chấm dứt HĐLĐ không đúng với các căn cứ quy định tại Điều 35 thì bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Theo: Nguyễn Thanh ViệtLink: Tại đây