0888889366
Tra cứu thông tin hợp đồng
timeline_post_file64cf223734782-nguoi-lao-dong-khong-dong-y-giam-luong.jpg

Người lao động không đồng ý giảm lương thì công ty có quyền chấm dứt hợp đồng lao động không?

Người lao động không đồng ý giảm lương thì công ty có quyền chấm dứt hợp đồng lao động không?

Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, việc giảm lương nhân viên đôi khi trở thành biện pháp mà một số công ty cần áp dụng. Nhưng "Người lao động không đồng ý giảm lương thì công ty có quyền chấm dứt hợp đồng lao động không?" là một câu hỏi phức tạp, liên quan đến nhiều vấn đề pháp lý và đạo đức. Bài viết này sẽ khám phá các khía cạnh liên quan đến vấn đề này.

Giảm lương là gì

Giảm lương là việc giảm mức lương hoặc các phụ cấp liên quan mà người lao động nhận được. Việc này có thể xảy ra do thỏa thuận giữa công ty và người lao động hoặc theo các quy định cụ thể của pháp luật.

Người sử dụng lao động sẽ trả lương theo nguyên tắc nào?

Dựa trên quy định tại Bộ luật Lao động 2019, nguyên tắc trả lương được định rõ như sau:

  • Trả trực tiếp: Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp cho người lao động, đảm bảo rằng người lao động nhận được toàn bộ số tiền hợp lý.
  • Trả đầy đủ: Lương phải được trả đầy đủ, không được cắt giảm hoặc tạm giữ mà không có lý do chính đáng.
  • Trả đúng hạn: Việc trả lương phải được thực hiện đúng hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, không được trễ hẹn.
  • Trường hợp ủy quyền: Trong trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp, người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

Những nguyên tắc trên đảm bảo quyền lợi của người lao động và tạo điều kiện để người sử dụng lao động thực hiện trách nhiệm của mình một cách minh bạch và công bằng.

Người lao động không đồng ý giảm lương thì công ty có quyền chấm dứt hợp đồng lao động không?

Căn cứ Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 quy định

Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.”

Căn cứ Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:

 “Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.”

Từ các nội dung trên, có thể thấy rằng, nếu người lao động (NLĐ) không đồng ý giảm lương, công ty (người sử dụng lao động - NSDLĐ) không có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Lý do là việc giảm lương và chấm dứt HĐLĐ phải tuân theo các quy định cụ thể trong luật lao động. Việc chấm dứt HĐLĐ đơn phương chỉ được thực hiện trong các trường hợp cụ thể đã được quy định, và việc NLĐ không đồng ý giảm lương không nằm trong số các trường hợp này.Nếu công ty muốn thực hiện việc giảm lương, họ phải báo trước ít nhất là 03 ngày làm việc và phải thỏa thuận với NLĐ. Nếu NLĐ không đồng ý, công ty vẫn phải trả đủ lương và đúng hạn theo như đã thỏa thuận trong HĐLĐ.

 

Công ty tự ý giảm lương của người lao động bị xử phạt hành chính như thế nào?

Dựa vào các quy định tại khoản 2 và điểm a khoản 5 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, việc xử phạt hành chính đối với các công ty tự ý giảm lương người lao động được thể hiện như sau:

Các hành vi vi phạm về tiền lương, bao gồm trả lương không đúng hạn, không trả hoặc trả không đủ tiền lương theo thỏa thuận, không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, làm việc ban đêm, ngừng việc, tạm ứng không đủ tiền lương trong thời gian tạm đình chỉ công việc, và các hành vi khác, sẽ bị phạt tiền. Mức phạt tiền cụ thể như sau:

  • Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 1 đến 10 người lao động.
  • Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 đến 50 người lao động.
  • Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 đến 100 người lao động.
  • Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 đến 300 người lao động.
  • Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Ngoài ra, công ty còn bị buộc trả đủ số tiền lương đã giảm cùng với lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu, tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt.

Mức phạt tiền đối với tổ chức sẽ bằng hai lần mức phạt tiền đối với cá nhân. Tổng cộng, công ty tự ý giảm lương của người lao động có thể bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, tùy thuộc vào số lượng người lao động bị ảnh hưởng.

 

avatar
Hồng Ngân Phạm
257 ngày trước
Người lao động không đồng ý giảm lương thì công ty có quyền chấm dứt hợp đồng lao động không?
Người lao động không đồng ý giảm lương thì công ty có quyền chấm dứt hợp đồng lao động không?Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, việc giảm lương nhân viên đôi khi trở thành biện pháp mà một số công ty cần áp dụng. Nhưng "Người lao động không đồng ý giảm lương thì công ty có quyền chấm dứt hợp đồng lao động không?" là một câu hỏi phức tạp, liên quan đến nhiều vấn đề pháp lý và đạo đức. Bài viết này sẽ khám phá các khía cạnh liên quan đến vấn đề này.Giảm lương là gìGiảm lương là việc giảm mức lương hoặc các phụ cấp liên quan mà người lao động nhận được. Việc này có thể xảy ra do thỏa thuận giữa công ty và người lao động hoặc theo các quy định cụ thể của pháp luật.Người sử dụng lao động sẽ trả lương theo nguyên tắc nào?Dựa trên quy định tại Bộ luật Lao động 2019, nguyên tắc trả lương được định rõ như sau:Trả trực tiếp: Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp cho người lao động, đảm bảo rằng người lao động nhận được toàn bộ số tiền hợp lý.Trả đầy đủ: Lương phải được trả đầy đủ, không được cắt giảm hoặc tạm giữ mà không có lý do chính đáng.Trả đúng hạn: Việc trả lương phải được thực hiện đúng hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, không được trễ hẹn.Trường hợp ủy quyền: Trong trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp, người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.Những nguyên tắc trên đảm bảo quyền lợi của người lao động và tạo điều kiện để người sử dụng lao động thực hiện trách nhiệm của mình một cách minh bạch và công bằng.Người lao động không đồng ý giảm lương thì công ty có quyền chấm dứt hợp đồng lao động không?Căn cứ Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 quy định“Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.”Căn cứ Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động: “Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.”Từ các nội dung trên, có thể thấy rằng, nếu người lao động (NLĐ) không đồng ý giảm lương, công ty (người sử dụng lao động - NSDLĐ) không có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.Lý do là việc giảm lương và chấm dứt HĐLĐ phải tuân theo các quy định cụ thể trong luật lao động. Việc chấm dứt HĐLĐ đơn phương chỉ được thực hiện trong các trường hợp cụ thể đã được quy định, và việc NLĐ không đồng ý giảm lương không nằm trong số các trường hợp này.Nếu công ty muốn thực hiện việc giảm lương, họ phải báo trước ít nhất là 03 ngày làm việc và phải thỏa thuận với NLĐ. Nếu NLĐ không đồng ý, công ty vẫn phải trả đủ lương và đúng hạn theo như đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Công ty tự ý giảm lương của người lao động bị xử phạt hành chính như thế nào?Dựa vào các quy định tại khoản 2 và điểm a khoản 5 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, việc xử phạt hành chính đối với các công ty tự ý giảm lương người lao động được thể hiện như sau:Các hành vi vi phạm về tiền lương, bao gồm trả lương không đúng hạn, không trả hoặc trả không đủ tiền lương theo thỏa thuận, không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, làm việc ban đêm, ngừng việc, tạm ứng không đủ tiền lương trong thời gian tạm đình chỉ công việc, và các hành vi khác, sẽ bị phạt tiền. Mức phạt tiền cụ thể như sau:Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 1 đến 10 người lao động.Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 đến 50 người lao động.Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 đến 100 người lao động.Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 đến 300 người lao động.Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.Ngoài ra, công ty còn bị buộc trả đủ số tiền lương đã giảm cùng với lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu, tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt.Mức phạt tiền đối với tổ chức sẽ bằng hai lần mức phạt tiền đối với cá nhân. Tổng cộng, công ty tự ý giảm lương của người lao động có thể bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, tùy thuộc vào số lượng người lao động bị ảnh hưởng.