0888889366
Tra cứu thông tin hợp đồng

Trường hợp nào công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường?

Trong quan hệ lao động, việc chấm dứt hợp đồng là một quyết định quan trọng và có thể tạo ra hậu quả đáng kể cho cả hai bên liên quan. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ khám phá các trường hợp công ty có quyền chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương mà không cần bồi thường.

Trường hợp nào công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường?

Dựa trên Điều 36 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động (NSLD) có quyền chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương trong một số trường hợp nhất định:

Người lao động không hoàn thành công việc: Nếu người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, NSLD có quyền chấm dứt hợp đồng. Mức độ hoàn thành công việc được xác định dựa trên quy chế của NSLD, nhưng quy chế này phải được lập ra với sự tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện cho người lao động (nếu có).

Người lao động ốm đau hoặc gặp tai nạn: NSLD có quyền chấm dứt hợp đồng nếu người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn và đã điều trị trong thời gian dài (12 tháng liên tục cho hợp đồng lao động không xác định thời hạn, 6 tháng liên tục hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng cho hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng cho hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng) nhưng khả năng lao động chưa hồi phục.

Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, hoặc di dời/thu hẹp sản xuất, kinh doanh: NSLD có quyền chấm dứt hợp đồng nếu những sự kiện trên xảy ra và dẫn đến việc phải giảm chỗ làm việc, mặc dù NSLD đã tìm mọi biện pháp để khắc phục.

Vắng mặt tại nơi làm việc: Nếu người lao động vắng mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định trong Bộ luật lao động, NSLD có quyền chấm dứt hợp đồng.

Đủ tuổi nghỉ hưu: Nếu người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169 của Bộ luật lao động (trừ khi có thỏa thuận khác), NSLD có quyền chấm dứt hợp đồng.

Bỏ việc mà không có lý do chính đáng: Nếu người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên, NSLD có quyền chấm dứt hợp đồng.

Thông tin không chính xác khi ký hợp đồng lao động: Nếu người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi ký hợp đồng lao động, và thông tin này ảnh hưởng đến việc tuyển dụng, NSLD có quyền chấm dứt hợp đồng.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động có cần báo trước cho người lao động không?

Trước khi chấm dứt hợp đồng đơn phương, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động trong các trường hợp sau:

a) Khi người lao động không hoàn thành công việc theo yêu cầu của hợp đồng lao động. Điều này được xác định dựa trên tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.

b) Khi người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn và đã điều trị trong một thời gian dài mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục.

c) Khi xảy ra thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

đ) Khi người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định.

g) Khi người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi ký hợp đồng lao động, làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

Trong các trường hợp này, thời hạn báo trước phụ thuộc vào loại hợp đồng lao động: 

Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn: NSLD phải báo trước ít nhất 45 ngày. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là loại hợp đồng được ký kết mà không có thời gian kết thúc cụ thể nào được quy định. Việc báo trước 45 ngày giúp người lao động có đủ thời gian để chuẩn bị cho việc thay đổi và tìm kiếm cơ hội việc làm mới.

Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: NSLD phải báo trước ít nhất 30 ngày. Trong trường hợp này, việc báo trước 30 ngày đều là quy định phù hợp để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và trong trường hợp người lao động bị ốm hoặc gặp tai nạn: NSLD phải báo trước ít nhất 3 ngày làm việc. Điều này tương ứng với việc hợp đồng có thời hạn ngắn hơn và tình hình sức khỏe cụ thể của người lao động.

Bằng cách tuân thủ những quy định này, NSLD đảm bảo rằng họ tôn trọng quyền lợi của người lao động và tuân thủ các yêu cầu pháp lý trong quá trình chấm dứt hợp đồng lao động.

Kết luận

Việc chấm dứt hợp đồng lao động là quyết định nghiêm trọng và cần được thực hiện theo đúng quy định pháp luật. Công ty cần hiểu rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mình để tránh các rủi ro pháp lý. Để tìm hiểu thêm về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, bạn có thể tham khảo tại đây. Hãy luôn tuân thủ đúng thủ tục pháp luật để đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên trong quan hệ lao động.

avatar
Hồng Ngân Phạm
257 ngày trước
Trường hợp nào công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường?
Trong quan hệ lao động, việc chấm dứt hợp đồng là một quyết định quan trọng và có thể tạo ra hậu quả đáng kể cho cả hai bên liên quan. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ khám phá các trường hợp công ty có quyền chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương mà không cần bồi thường.Trường hợp nào công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường?Dựa trên Điều 36 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động (NSLD) có quyền chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương trong một số trường hợp nhất định:Người lao động không hoàn thành công việc: Nếu người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, NSLD có quyền chấm dứt hợp đồng. Mức độ hoàn thành công việc được xác định dựa trên quy chế của NSLD, nhưng quy chế này phải được lập ra với sự tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện cho người lao động (nếu có).Người lao động ốm đau hoặc gặp tai nạn: NSLD có quyền chấm dứt hợp đồng nếu người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn và đã điều trị trong thời gian dài (12 tháng liên tục cho hợp đồng lao động không xác định thời hạn, 6 tháng liên tục hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng cho hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng cho hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng) nhưng khả năng lao động chưa hồi phục.Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, hoặc di dời/thu hẹp sản xuất, kinh doanh: NSLD có quyền chấm dứt hợp đồng nếu những sự kiện trên xảy ra và dẫn đến việc phải giảm chỗ làm việc, mặc dù NSLD đã tìm mọi biện pháp để khắc phục.Vắng mặt tại nơi làm việc: Nếu người lao động vắng mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định trong Bộ luật lao động, NSLD có quyền chấm dứt hợp đồng.Đủ tuổi nghỉ hưu: Nếu người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169 của Bộ luật lao động (trừ khi có thỏa thuận khác), NSLD có quyền chấm dứt hợp đồng.Bỏ việc mà không có lý do chính đáng: Nếu người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên, NSLD có quyền chấm dứt hợp đồng.Thông tin không chính xác khi ký hợp đồng lao động: Nếu người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi ký hợp đồng lao động, và thông tin này ảnh hưởng đến việc tuyển dụng, NSLD có quyền chấm dứt hợp đồng.Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động có cần báo trước cho người lao động không?Trước khi chấm dứt hợp đồng đơn phương, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động trong các trường hợp sau:a) Khi người lao động không hoàn thành công việc theo yêu cầu của hợp đồng lao động. Điều này được xác định dựa trên tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.b) Khi người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn và đã điều trị trong một thời gian dài mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục.c) Khi xảy ra thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.đ) Khi người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định.g) Khi người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi ký hợp đồng lao động, làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.Trong các trường hợp này, thời hạn báo trước phụ thuộc vào loại hợp đồng lao động: Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn: NSLD phải báo trước ít nhất 45 ngày. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là loại hợp đồng được ký kết mà không có thời gian kết thúc cụ thể nào được quy định. Việc báo trước 45 ngày giúp người lao động có đủ thời gian để chuẩn bị cho việc thay đổi và tìm kiếm cơ hội việc làm mới.Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: NSLD phải báo trước ít nhất 30 ngày. Trong trường hợp này, việc báo trước 30 ngày đều là quy định phù hợp để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và trong trường hợp người lao động bị ốm hoặc gặp tai nạn: NSLD phải báo trước ít nhất 3 ngày làm việc. Điều này tương ứng với việc hợp đồng có thời hạn ngắn hơn và tình hình sức khỏe cụ thể của người lao động.Bằng cách tuân thủ những quy định này, NSLD đảm bảo rằng họ tôn trọng quyền lợi của người lao động và tuân thủ các yêu cầu pháp lý trong quá trình chấm dứt hợp đồng lao động.Kết luậnViệc chấm dứt hợp đồng lao động là quyết định nghiêm trọng và cần được thực hiện theo đúng quy định pháp luật. Công ty cần hiểu rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mình để tránh các rủi ro pháp lý. Để tìm hiểu thêm về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, bạn có thể tham khảo tại đây. Hãy luôn tuân thủ đúng thủ tục pháp luật để đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên trong quan hệ lao động.