THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG HAY NỘI QUY LAO ĐỘNG CÓ GIÁ TRỊ PHÁP LÝ CAO HƠN?

Thỏa ước lao động và nội quy lao động đều là hai khía cạnh quan trọng của quan hệ lao động trong môi trường công việc. Mỗi một trong hai tài liệu này có giá trị pháp lý riêng, và việc quyết định cái nào có ưu tiên hơn phụ thuộc vào quy định của pháp luật và sự thỏa thuận giữa các bên. Trong bài viết này, chúng ta sẽ đi sâu vào thảo luận về giá trị pháp lý của thỏa ước lao động và nội quy lao động, cũng như xem xét xem liệu cần sửa đổi nội quy lao động khi đã kí kết thỏa ước lao động hay không.Giá Trị Pháp Lý Của Thỏa ước Lao Động và Nội Quy Lao ĐộngThỏa ước Lao ĐộngTheo khoản 1 Điều 75 Bộ luật Lao động 2019 định nghĩa thì thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản. Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác.Thỏa ước lao động là một tài liệu quan trọng định rõ các điều kiện và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình làm việc. Thỏa ước lao động có giá trị pháp lý và thường được ký kết sau khi bên lao động và bên sử dụng lao động đã đàm phán và thỏa thuận về các điều khoản cụ thể, chẳng hạn như lương, thời gian làm việc, và các quyền và nghĩa vụ.Giá trị pháp lý của thỏa ước lao động được xác định bởi quy định của pháp luật và sự tuân thủ của các điều khoản trong thỏa ước đó. Nếu có xung đột giữa thỏa ước lao động và quy định của pháp luật, thường quy định của pháp luật sẽ được ưu tiên.Nội Quy Lao ĐộngNội quy lao động là một tài liệu bổ sung mà một số doanh nghiệp và tổ chức có thể áp dụng để quản lý và điều hành công việc trong nội bộ của họ. Nội quy lao động thường đi sâu hơn vào các quy định chi tiết hơn so với thỏa ước lao động, và nó có thể đề cập đến các quy định về kỷ luật, an toàn lao động, bảo mật thông tin, và nhiều khía cạnh khác của công việc.Một điểm quan trọng là nội quy lao động cần phải tuân thủ các quy định của pháp luật, và nếu có xung đột giữa nội quy và pháp luật, pháp luật sẽ được ưu tiên.Theo Điều 79 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thực hiện thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp như sau:- Người sử dụng lao động, người lao động, bao gồm cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực.- Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể. Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.- Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước lao động tập thể thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước lao động tập thể và các bên có trách nhiệm cùng xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật.Như vậy, theo quy định nêu trên, thỏa ước lao động tập thể có giá trị pháp lý cao hơn nội quy lao động, bởi vì nội quy lao động chỉ điều chỉnh người lao động, tuy nhiên thỏa ước lao động tập thể điều chỉnh cả người lao động và người sử dụng lao động. Việc thỏa ước có hiệu lực là do các bên kí kết, nhưng nội quy lao động là do người sử dụng lao động ban hành. Trường hợp này, kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, công ty bạn phải sửa đổi nội quy lao động cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể.Làm sao để ký kết thỏa ước lao động tập thể một cách đúng quy định của pháp luật?Theo Điều 76 Bộ luật Lao động 2019 thì việc lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể được thực hiện theo những quy định như sau:- Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.- Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ được ký kết khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành.Đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành mới tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.- Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến biểu quyết đối với dự thảo thỏa ước lao động tập thể do tổ chức đại diện người lao động quyết định nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp tham gia thương lượng. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động lấy ý kiến biểu quyết về dự thảo thỏa ước.- Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.- Thỏa ước lao động tập thể phải được gửi cho mỗi bên ký kết và cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy định tại Điều 77 của Bộ luật này.Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thì từng người sử dụng lao động và từng tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thỏa ước phải được nhận 01 bản.- Sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho người lao động của mình biết.Cần Sửa Đổi Nội Quy Lao Động Khi Đã Kí Kết Thỏa ước Lao Động Không?Việc cần sửa đổi nội quy lao động khi đã kí kết thỏa ước lao động hay không phụ thuộc vào các điều khoản cụ thể trong thỏa ước và nội quy, cũng như quy định của pháp luật và thỏa thuận giữa các bên. Dưới đây là một số trường hợp phổ biến mà có thể đòi hỏi sửa đổi nội quy lao động sau khi kí kết thỏa ước lao động:Thay Đổi Các Quy Định Cụ Thể: Nếu thỏa ước lao động đã được kí kết và các bên muốn thay đổi hoặc điều chỉnh các điều khoản cụ thể như lương, thời gian làm việc, hoặc quyền và nghĩa vụ, việc sửa đổi nội quy lao động có thể là cách để thể hiện các thay đổi này.Điều Chỉnh Theo Quy Định Pháp Luật Mới: Khi có sự thay đổi trong quy định của pháp luật liên quan đến lao động, an toàn lao động, hoặc các lĩnh vực khác có liên quan, có thể cần sửa đổi nội quy lao động để tuân thủ các quy định mới này.Cải Thiện Quản Lý Công Việc: Các tổ chức có thể muốn điều chỉnh nội quy lao động để cải thiện quản lý công việc, đảm bảo an toàn, hoặc nâng cao hiệu suất làm việc.Thỏa Thuận Giữa Các Bên: Cuối cùng, sự thay đổi nội quy lao động sau khi kí kết thỏa ước lao động phụ thuộc vào thỏa thuận giữa các bên. Nếu cả người lao động và người sử dụng lao động đều đồng意 ỳ với sự sửa đổi, thì quá trình này có thể được tiến hành một cách hòa thuận.Thủ Tục Pháp LuậtNếu bạn cần thông tin chi tiết về quy định và thủ tục liên quan đến thỏa ước lao động, nội quy lao động, hoặc các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động, bạn có thể tìm kiếm thông tin chi tiết trên trang web Thủ tục pháp luật. Trang web này cung cấp thông tin pháp luật chính xác và cập nhật về nhiều lĩnh vực pháp luật tại Việt Nam.Kết LuậnThỏa ước lao động và nội quy lao động là hai phần quan trọng của quan hệ lao động, và cả hai đều có giá trị pháp lý. Quyết định về việc sửa đổi nội quy lao động sau khi kí kết thỏa ước lao động cần phụ thuộc vào các điều khoản cụ thể và thỏa thuận giữa các bên. Việc tuân thủ các quy định pháp luật và đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong quan hệ lao động luôn là quan điểm hàng đầu.