Trường hợp nào người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải người lao động?

I. Thẩm quyền giải quyết khiếu nại quyết định kỷ luật sa thải của người lao động thuộc về cơ quan nào?

Thẩm quyền giải quyết khiếu nại quyết định kỷ luật lao động của người lao động được quy định tại Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định như sau:

“Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng thì có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Mục 2 Chương XIV của Bộ luật Lao động.

Trường hợp người sử dụng lao động quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trái quy định của pháp luật thì ngoài nghĩa vụ, trách nhiệm theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động hoặc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Mục 2 Chương XIV của Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động.”

Theo đó, quy định trên đã nêu rõ quyền khiếu nại của người lao động khi họ bị xử lý kỷ luật lao động, tạm đình chỉ công việc, hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất. Trong tình huống này, người lao động có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động hoặc cơ quan có thẩm quyền theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động.

Trong đó, thẩm quyền giải quyết khiếu nại về quyết định kỷ luật lao động thuộc về:

Hòa giải viên lao động: Đây là người đóng vai trò trung gian giữa người lao động và người sử dụng lao động trong việc giải quyết khiếu nại. Họ cố gắng đưa ra giải pháp hòa giải để các bên đạt được thỏa thuận.
Hội đồng trọng tài lao động: Trong một số trường hợp, khi hòa giải viên không thể giải quyết được mâu thuẫn, vụ việc có thể được đưa ra trước hội đồng trọng tài lao động để được xem xét và quyết định.
Tòa án nhân dân: Trong những trường hợp nghiêm trọng và phức tạp, người lao động có quyền đưa vụ việc ra tòa án nhân dân để giải quyết.

II. Trường hợp nào người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải người lao động?

Tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

“Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.”

Theo đó, hình thức xử lý kỷ luật sa thải là một phần quan trọng trong quản lý lao động và được quy định rõ ràng tại Điều 125 của Bộ luật Lao động 2019. Sa thải có thể được áp dụng trong các tình huống sau:

Vi phạm hành vi nghiêm trọng: Sa thải có thể áp dụng đối với người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
Tiết lộ bí mật và xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ: Sa thải cũng có thể áp dụng khi người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động hoặc gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản hoặc lợi ích của người sử dụng lao động.
Tái phạm trong thời hạn kỷ luật chưa được xóa: Sa thải cũng áp dụng cho trường hợp người lao động tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật trước đó.
Tự ý bỏ việc không lý do chính đáng: Cuối cùng, sa thải có thể áp dụng khi người lao động tự ý bỏ việc trong một số ngày quy định mà không có lý do chính đáng.

Kết luận

Pháp luật và thủ tục trong việc giải quyết khiếu nại về quyết định kỷ luật lao động đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của cả người lao động và người sử dụng lao động. Quyền khiếu nại là một phần quan trọng của hệ thống pháp luật lao động và giúp đảm bảo sự công bằng trong môi trường làm việc. Việc tuân thủ pháp luật và thủ tục là quan trọng để đảm bảo sự ổn định và hài hòa trong quản lý lao động.