CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THẨM QUYỀN CỦA TÒA ÁN VÀ PHÁP LUẬT VỀ THẨM QUYỀN CỦA TÒA ÁN TRONG GIẢI QUYẾT VỤ VIỆC LAO ĐỘNG

 1.1. Một số vấn đề lý luận về thẩm quyền của Tòa án trong giải quyết vụ việc lao động 1.1.1. Khái niệm và đặc điểm của vụ việc lao động Khái niệm vụ việc lao động thường xuyên được sử dụng trong thực tế nhưng đến nay vẫn chưa có định nghĩa cụ thể về vụ việc lao động, mà thường được hiểu thống nhất gồm VALĐ và việc lao động. Bởi vậy, nghiên cứu về khái niệm, đặc điểm của vụ việc lao động chính là nghiên cứu về khái niệm, đặc điểm của VALĐ và khái niệm, đặc điểm của việc lao động.  1.1.1.1. Khái niệm và đặc điểm của vụ án lao động - Khái niệm vụ án lao động Theo Từ điển Luật học, vụ án là “một vụ việc có dấu hiệu trái pháp luật mang tính chất hình sự hoặc tranh chấp giữa các chủ thể pháp luật được đưa ra toà án hoặc cơ quan trọng tài giải quyết”. Theo tác giả Lê Thị Hà, vụ án dân sự là “vụ có tranh chấp về quyền lợi, nghĩa vụ giữa cá nhân, tổ chức với nhau. Khi một tranh chấp dân sự thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án, được đương sự yêu cầu Tòa án giải quyết sẽ trở thành vụ án dân sự”. Tác giả Liễu Thị Hạnh có đưa ra khái niệm: “Vụ án dân sự là các tranh chấp giữa các cá nhân, cơ quan, tổ chức về quyền và nghĩa vụ phát sinh từ quan hệ pháp luật dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động, được đưa ra Tòa án giải quyết theo quy định của  pháp luật tố tụng dân sự”. Tác giả Nguyễn Thị Hương cũng đưa ra khái niệm tương tự: “Vụ án dân sự là các tranh chấp giữa các cá nhân, cơ quan, tổ chức về quyền và nghĩa vụ phát sinh từ quan hệ pháp luật dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động được đưa ra Tòa án giải quyết theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự”. Như vậy, đa số các quan điểm đều cho rằng vụ án dân sự nói chung về bản chất đều phải là các tranh chấp và các tranh chấp này phải được giải quyết bởi Tòa án. VALĐ thuộc vụ án dân sự theo nghĩa rộng nên trước hết cũng phải là TCLĐ và được đưa ra Tòa án giải quyết. Vậy TCLĐ là gì?  Tranh chấp theo nghĩa chung nhất được hiểu là mâu thuẫn, bất đồng, xung đột về một vấn đề mà các bên quan tâm. QHLĐ về bản chất được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ nhưng khi tham gia QHLĐ, các bên đều có những mục đích, mong muốn riêng nên những mâu thuẫn về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ trong QHLĐ là điều khó tránh khỏi. Song, mâu thuẫn mới chỉ biểu hiện một mặt nào đó của TCLĐ, là những phản ứng tức thời, tuy có ý thức nhưng chưa thể hiện rõ nét mục đích của chủ thể. Mâu thuẫn cũng có thể tự mất đi. Chỉ khi mâu thuẫn, xung đột đạt đến mức độ nhất định và một trong các bên thể hiện sự bất đồng với bên kia bằng hành vi xử sự cụ thể như phản đối, bằng yêu cầu đối với bên kia, bằng việc khiếu nại hoặc yêu cầu chủ thể thứ ba hỗ trợ, can thiệp vào để giải quyết bất đồng thì khi đó mới phát sinh tranh chấp. Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), tranh chấp trong QHLĐ được hiểu là: “Mâu thuẫn giữa lao động và quản lý lao động phát sinh khi các bên không có khả năng giải quyết những bất đồng. Tranh chấp trong QHLĐ có thể dẫn đến những hậu quả như đình công. Đối tượng của tranh chấp trong QHLĐ có thể quyết định liệu tranh chấp nằm trong phạm vi pháp luật lao động và quyền tài phán của một  bên thứ ba nào (ví dụ: Tòa trọng tài lao động) được trao để hỗ trợ các bên giải quyết các vấn đề thông qua thương lượng, hòa giải hoặc/và trọng tài”.  Ở Anh định nghĩa đầu tiên về TCLĐ được đề cập trong Đạo luật Tranh chấp Thương mại năm 1906 và sau này được đưa vào Đạo luật Công nghiệp năm 1919 với nghĩa là bất kỳ tranh chấp nào “giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc giữa NLĐ với nhau - liên quan đến việc được tuyển dụng hay không được tuyển dụng hoặc điều khoản tuyển dụng hoặc các điều kiện lao động của bất kỳ người nào”. Đây là định nghĩa được nhiều nước từng là thuộc địa của Anh đưa vào trong pháp luật quốc gia.  Ở Hoa Kỳ, khái niệm TCLĐ được đề cập trong Đạo luật Noris –La Guardia năm 1932, sau này được đưa vào Đạo luật Quan hệ Quản lý - Lao động năm 1947. Theo đó, TCLĐ được hiểu là “bất kỳ vụ tranh chấp nào liên quan đến các điều khoản, thời hạn hoặc điều kiện tuyển dụng hoặc liên quan đến tổ chức hoặc đại diện của những cá nhân trong thương lượng, tổ chức, duy trì, thay đổi hoặc cố gắng thỏa thuận các điều khoản hoặc điều kiện tuyển dụng, bất kể là người tranh cãi có quan hệ gắn với NSDLĐ và NLĐ. Tại Úc, TCLĐ được Uỷ ban QHLĐ xác định là “bất đồng giữa NSDLĐ và NLĐ. Các vấn đề TCLĐ thường gặp là tiền lương, điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao động, sa thải bất công hoặc các vấn đề môi trường”. Ở Trung Quốc, TCLĐ được hiểu theo nghĩa rộng “gồm bất kỳ tranh chấp nào giữa NLĐ và NSDLĐ phát sinh theo HĐLĐ, hoặc bất kỳ tranh chấp nào trong trường hợp tồn tại QHLĐ giữa hai bên, hoặc những tranh chấp liên quan đến các vấn đề lợi ích như BHYT, BHXH”. TCLĐ có nhiều loại. Theo Trung tâm Đào tạo quốc tế của ILO, TCLĐ gồm: “Tranh chấp cá nhân là bất đồng giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ của mình, thường là về những quyền lợi hiện có. Tranh chấp tập thể là bất đồng giữa một nhóm NLĐ  thường là, nhưng không nhất thiết được công đoàn đại diện, và một NSDLĐ hoặc nhóm NSDLĐ về những quyền lợi hiện có hoặc những lợi ích trong tương lai. Tranh chấp về quyền là bất đồng giữa một NLĐ hoặc nhiều NLĐ với NSDLĐ của họ liên quan đến sự vi phạm một quyền lợi hiện có được quy định bởi pháp luật, thoả ước lao động tập thể hoặc HĐLĐ. Tranh chấp về quyền mang tính chất cá nhân hoặc tập thể. Tranh chấp về lợi ích là bất đồng giữa NLĐ và NSDLĐ của họ liên quan đến quyền và nghĩa vụ trong tương lai theo HĐLĐ. Hầu hết các tranh chấp về lợi ích đều do quá trình thương lượng thất bại khi các bên không đạt được thoả thuận về các điều khoản và điều kiện việc làm sẽ áp dụng trong tương lai. Tranh chấp về lợi ích thường mang tính chất tập thể”. TCLĐ chỉ được phát sinh giữa các chủ thể của QHLĐ và quan hệ liên quan đến QHLĐ về các quyền và lợi ích mà các bên được hưởng từ các quan hệ đó. Vì vậy, có thể đưa ra khái niệm về TCLĐ như sau: “TCLĐ là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ, lợi ích giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt QHLĐ, giữa các tổ chức đại diện NLĐ với nhau và giữa tổ chức đại diện NLĐ với NSDLĐ hay tổ chức của NSDLĐ; giữa các bên trong quan hệ có liên quan đến QHLĐ”. TCLĐ gồm nhiều loại, có thể là TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể hoặc TCLĐ về quyền và TCLĐ về lợi ích. TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ của mình về quyền, nghĩa vụ và lợi ích hiện có phát sinh giữa các bên trong QHLĐ hoặc quan hệ có liên quan đến QHLĐ. Tranh chấp này cũng có thể bao gồm các tình huống mà một số NLĐ không đồng ý với NSDLĐ của họ về cùng một vấn đề nhưng mỗi NLĐ lại hành động riêng rẽ. Điểm đặc biệt của TCLĐ cá nhân so với các tranh chấp dân sự, tranh chấp kinh doanh - thương mại là trong TCLĐ cá nhân có thể phát sinh một hoặc nhiều quan hệ tranh chấp bởi vì QHLĐ bao gồm nhiều quan hệ liên quan khác đến HĐLĐ. Chẳng hạn, trong tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể phát sinh thêm tranh chấp về hoàn trả chi phí đào tạo, tranh chấp về tiền lương, tiền thưởng... TCLĐ tập thể là tranh chấp giữa một  nhóm NLĐ và một NSDLĐ hoặc một nhóm NSDLĐ về những quyền lợi hiện có hoặc những lợi ích trong tương lai. TCLĐ về quyền là tranh chấp giữa một NLĐ hoặc nhiều NLĐ và NSDLĐ của họ liên quan đến sự vi phạm một quyền lợi hiện có được quy định bởi pháp luật, TULĐTT hoặc HĐLĐ. TCLĐ về quyền có thể mang tính cá nhân hoặc tập thể. TCLĐ về lợi ích là tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ của họ liên quan đến quyền và nghĩa vụ trong tương lai theo HĐLĐ. Các TCLĐ về lợi ích đều do quá trình thương lượng thất bại, các bên không đạt được sự thoả thuận về các điều khoản, điều kiện làm việc sẽ áp dụng trong tương lai.  Giữa TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể có những điểm khác biệt nhất định: Về chủ thể, TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ hoặc một số NLĐ với NSDLĐ. TCLĐ tập thể là tranh chấp giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ. Nếu trong một vụ TCLĐ có nhiều NLĐ tham gia mà mỗi người chỉ quan tâm đến quyền lợi của bản thân mình thì đó là TCLĐ cá nhân còn nếu tất cả mọi người tham gia vụ tranh chấp đó quan tâm đến quyền lợi của nhau thì đó là TCLĐ tập thể. Về pháp lý, các bên tranh chấp là bình đẳng nhưng thực tế NLĐ luôn là bên yếu thế, không tương xứng về lợi thế trong các TCLĐ. Việc xác định đúng loại TCLĐ, nhận diện được vị thế tố tụng của các bên tranh chấp có ý nghĩa quan trọng giúp cho Toà án áp dụng đúng pháp luật về thẩm quyền và ra phán quyết hợp tình, hợp lý. Về nội dung, bản chất của QHLĐ là quan hệ mua bán sức lao động nên nội dung của TCLĐ cá nhân chỉ liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp của NLĐ, một nhóm NLĐ hoặc NSDLĐ, nảy sinh trên cơ sở của HĐLĐ hoặc quan hệ liên quan đến HĐLĐ. Còn TCLĐ tập thể nội dung của tranh chấp sẽ liên quan đến quyền, lợi ích và nghĩa vụ của tập thể lao động. Bởi vậy TCLĐ tập thể thường phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể, về thoả ước lao động tập thể. Về tính chất, TCLĐ cá nhân là tranh chấp chỉ phát sinh giữa một NLĐ và NSDLĐ về những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của một cá nhân NLĐ. Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp chỉ ở mức độ hạn chế. TCLĐ cá nhân không có tính tổ chức, quy mô, phức tạp, mang tính chất đơn lẻ cá nhân. TCLĐ tập thể bao giờ cũng mang tính tập thể, có sự tham gia liên kết của nhiều người, cùng thể hiện ý chí chung. Về sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể NLĐ, trong TCLĐ cá nhân, tổ chức này chỉ tham gia với tư cách là người đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, đề nghị NSDLĐ xem xét những yêu cầu của NLĐ, không tham gia với tư cách là một bên tranh chấp, trực tiếp yêu cầu NSDLĐ giải quyết quyền lợi cho tập thể lao động như trong TCLĐ tập thể. VALĐ xuất phát từ TCLĐ nhưng không phải cứ phát sinh TCLĐ thì được xem là VALĐ. Về vấn đề này có hai quan điểm. Quan điểm thứ nhất (như các tác giả Lê Thị Hà, Liễu Thị Hạnh, Nguyễn Thị Hương định nghĩa về vụ án dân sự của nêu ở trên) cho rằng khi nào tranh chấp được đưa ra Toà án thì khi đó hình thành vụ án. Quan điểm thứ hai xác định chỉ khi nào Toà án thụ lý vụ án thì khi đó mới hình thành vụ án dân sự. Tác giả Nguyễn Hồng Nam xác định “Chỉ khi các đương sự nộp đơn khởi kiện, các tài liệu, chứng cứ kèm theo đơn khởi kiện và thực hiện nghĩa vụ nộp tạm ứng án phí (nếu không thuộc diện được miễn nộp tạm ứng án phí theo quy định của pháp luật về án phí, lệ phí Tòa án) và Tòa án thụ lý vụ án dân sự thì như vậy mới phát sinh nghĩa vụ giải quyết vụ án dân sự của Tòa án”. Giáo trình Luật Tố tụng dân sự Việt Nam của Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh cũng xác định “Vụ việc dân sự phát sinh tại Tòa án nhân dân trong trường hợp cơ quan, tổ chức, cá nhân gửi đơn tới Tòa án có thẩm quyền đề nghị Tòa án giải quyết các vấn đề tranh chấp, các yêu cầu không có tranh chấp, phát sinh từ các quan hệ dân sự, hôn nhân gia đình, kinh doanh thương mại, lao động và được Tòa án thụ lý theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự”.  Nghiên cứu sinh cho rằng các quan điểm nêu trên chưa hoàn toàn chính xác. TCLĐ có thể được giải quyết bằng nhiều phương thức khác nhau như thương  lượng, hòa giải, trọng tài và tòa án. Khi yêu cầu Tòa án giải quyết, người khởi kiện phải có đơn khởi kiện. Đơn khởi kiện là cơ sở pháp lý quan trọng để Tòa án xem xét thụ lý VALĐ song không phải cứ có đơn khởi kiện ra Tòa án đã là VALĐ. TCLĐ chỉ được xác định là VALĐ chỉ khi tranh chấp đó đáp ứng các điều kiện thụ lý và được Tòa án thụ lý, vào sổ thụ lý vụ án thì khi đó mới được xác định là VALĐ. Trong giai đoạn khởi kiện, Tòa án đang xem xét các điều kiện thụ lý thì chưa thể xác định đó là VALĐ bởi tranh chấp đó không biết có đủ điều kiện để Tòa án thụ lý hay Tòa án sẽ trả lại đơn khởi kiện cho người khởi kiện. Cũng có trường hợp Toà án đã có thông báo thụ lý vụ án nhưng sau đó phát hiện vụ việc không thuộc thẩm quyền giải quyết, chuyển vụ việc cho Toà án có thẩm quyền. Khi đó, Toà án có thẩm quyền mới xem xét và thụ lý lại. Chỉ khi nào việc khởi kiện của người khởi kiện được Toà án có thẩm quyền thụ lý thì khi đó mới hình thành VALĐ. Từ đó, có thể đưa ra khái niệm về VALĐ như sau: “VALĐ là các TCLĐ được Tòa án có thẩm quyền thụ lý, giải quyết theo trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định đối với đơn khởi kiện của cơ quan, tổ chức, cá nhân”. - Đặc điểm (dấu hiệu) của vụ án lao động Nhận diện đặc điểm hay dấu hiệu của vụ án là công việc rất quan trọng đối với Toà án, bởi xác định sai vụ án là dân sự, kinh doanh - thương mại, hành chính hay lao động thì sẽ sai về thẩm quyền, áp dụng sai quy định pháp luật được áp dụng để giải quyết vụ án, nhất là khi các quan hệ luôn có sự giao thoa, đan xen và khó có thể tách bạch rõ ràng. Để nhận diện thế nào là VALĐ và phân biệt VALĐ với các vụ án khác, người ta thường dựa vào một số đặc điểm, dấu hiệu sau đây: Thứ nhất, về dấu hiệu nhận diện hình thức của vụ án lao động. Để phân biệt các vụ án khác nhau (là dân sự, kinh doanh - thương mại, lao động hay hành chính) dù ở bất cứ quốc gia nào, Toà án thường có quy định về cách thức xác định các loại án này. Mục đích của việc quy định này là để nhằm phục vụ công tác quản lý hoạt động xét xử, thống kê. Vì thế, chúng ta có thể nhận diện là VALĐ thông qua ký hiệu được thể hiện trong các văn bản tố tụng mà Toà án ban hành trong quá trình xét xử. Ở Việt Nam, VALĐ được ký hiệu tắt trong các văn bản tố tụng do Toà án ban hành là LĐ, kinh doanh thương mại ký hiệu tắt là KDTM, dân sự ký hiệu tắt là DS. Nhìn vào thông báo thụ lý, quyết định đưa vụ án ra xét xử hay bản án của Toà án, chúng ta dễ dàng nhận diện đó là VALĐ hay vụ án khác. Các bên tranh chấp của VALĐ được gọi là đương sự. Khi Toà án thụ lý VALĐ, người khởi kiện trở thành nguyên đơn, người bị kiện là bị đơn. Bên cạnh đó, kết quả giải quyết vụ án của Toà án về nội dung luôn được thể hiện bằng các bản án hoặc quyết định công nhận sự thoả thuận của các đương sự. Đây cũng là dấu hiệu đặc trưng để phân biệt VALĐ với việc lao động. Thứ hai, về bản chất của vụ án lao động Như trên đã phân tích, VALĐ phát sinh từ TCLĐ. Để nhận diện bản chất vụ án có phải là VALĐ hay không, người ta phải nhận diện, đánh giá xem tranh chấp giữa các bên có phải là TCLĐ không? TCLĐ sẽ được nhận diện, xác định thông qua các dấu hiệu, đặc điểm sau đây. + Một là, về chủ thể của tranh chấp lao động. Chủ thể là dấu hiệu quan trọng, đầu tiên khi nhận diện VALĐ. Chủ thể của TCLĐ thông thường là chủ thể của QHLĐ và trong một số trường hợp là các chủ thể trong quan hệ có liên quan đến QHLĐ. Bởi TCLĐ là tranh chấp phát sinh từ các mâu thuẫn xung đột giữa các chủ thể của QHLĐ và các quan hệ có liên quan đến QHLĐ. TCLĐ gồm hai loại TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể. Do đó tùy theo từng loại tranh chấp mà chủ thể tranh chấp ở đây có thể là giữa NLĐ với NSDLĐ, giữa tổ chức đại diện NLĐ với NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện NSDLĐ. Ngoài ra trong một số trường hợp chủ thể của TCLĐ còn thể xảy ra giữa một số chủ thể không phải là chủ thể của QHLĐ như giữa tổ chức đưa NLĐ đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài với NLĐ, giữa DN thuê lại lao động với NLĐ thuê lại… + Hai là, về nội dung tranh chấp lao động. Không phải tất cả mọi tranh chấp giữa các chủ thể trong QHLĐ đều là TCLĐ và từ đó phát sinh VALĐ. Tranh chấp giữa các chủ thể của QHLĐ chỉ được xác định là TCLĐ nếu nội dung của nó liên quan đến quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên trong QHLĐ như về việc làm, tiền lương, BHXH, quyền lợi của các bên khi chấm dứt HĐLĐ, trợ cấp thôi việc... Những tranh chấp nếu xảy ra giữa các chủ thể của QHLĐ nhưng không liên quan đến nội dung của QHLĐ thì cũng không được xác định là TCLĐ. Chẳng hạn như NLĐ vay tiền NSDLĐ. Khi phát sinh tranh chấp giữa các bên về việc vay tiền này thì đó là tranh chấp dân sự, không phải là TCLĐ. + Ba là, về quan hệ phát sinh tranh chấp lao động. TCLĐ phát sinh từ QHLĐ hoặc quan hệ liên quan đến QHLĐ. QHLĐ bao gồm QHLĐ cá nhân, QHLĐ tập thể. TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể. TCLĐ cá nhân thường gắn với HĐLĐ. TCLĐ tập thể thường gắn với thương lượng tập thể, TULĐTT. Để xác định tranh chấp giữa các bên có phải là TCLĐ cá nhân hay không, Toà án thường yêu cầu các bên tranh chấp phải cung cấp bản HĐLĐ. Trường hợp không có HĐLĐ bằng văn bản thì Toà án sẽ căn cứ vào các tình tiết, sự kiện trong hồ sơ vụ án để xác định, đánh giá xem giữa các bên có tồn tại QHLĐ trước khi tranh chấp được khởi kiện tại Toà án không thông qua các dấu hiệu mà các bên đã thoả thuận về công việc phải làm, tiền công và đặc biệt là yếu tố phụ thuộc về quản lý, điều hành của bên thực hiện công việc đối với bên trả tiền.  Tuy nhiên đối với TCLĐ tập thể, không phải TCLĐ tập thể nào cũng được đưa ra Tòa án giải quyết. Tòa án chỉ tiến hành giải quyết TCLĐ tập thể về quyền, không giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích. Bởi TCLĐ tập thể về quyền là tranh chấp trong trường hợp có vi phạm pháp luật, một bên tranh chấp cho rằng bên kia đã hiểu sai hoặc thực hiện không đúng pháp luật hoặc cam kết thỏa thuận giữa các bên nên có căn cứ, cơ sở để Tòa án giải quyết, ra phán quyết. Khác với TCLĐ tập thể về quyền, TCLĐ tập thể về lợi ích là tranh chấp phát sinh trong trường hợp không có vi phạm pháp luật, thường là trong quá trình các bên thương lương tập thể, tập thể lao động muốn có được lợi ích cao hơn. Bởi vậy không thể đưa ra Tòa án giải quyết để đưa ra phán quyết mà chỉ có thể giải quyết bằng các phương thức thương lượng, hòa giải, trọng tài và nếu không giải quyết được thì tập thể lao động tiến hành đình công để gây sức ép với NSDLĐ.  1.1.1.2. Khái niệm và đặc điểm của việc lao động Khái niệm việc lao động Việc dân sự là việc không có tranh chấp về quyền và lợi ích nhưng có yêu cầu của cá nhân, tổ chức đề nghị Tòa án công nhận một sự kiện pháp lý mà phát sinh quyền và nghĩa vụ của các cá nhân, tổ chức này. Giáo trình Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh định nghĩa “Việc dân sự là việc cá nhân, cơ quan, tổ chức không có tranh chấp nhưng có yêu cầu Toà án công nhận hoặc không công nhận một sự kiện pháp lý làm căn cứ phát sinh quyền, nghĩa vụ dân sự, hôn nhân gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động của mình hoặc của cá nhân, cơ quan, tổ chức khác; yêu cầu Toà án công nhận cho mình quyền về dân sự, hôn nhân gia đình, kinh doanh thương mại, lao động”. Việc lao động phát sinh trong trường hợp không có tranh chấp về quyền và lợi ích nhưng các bên trong QHLĐ đề nghị Tòa án công nhận một sự kiện pháp lý có liên quan đến quyền và lợi ích của họ. Yêu cầu của các bên về lao động được gửi đến Tòa án có thể kể đến như yêu cầu Tòa án tuyên bố HĐLĐ vô hiệu, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu. Trong trường hợp này giữa các bên không có sự tranh chấp về quyền và lợi ích mà các bên chỉ muốn Tòa án tuyên bố về tính pháp lý của chúng. Sự tuyên bố của Tòa án về tính pháp lý về HĐLĐ vô hiệu hay TƯLĐTT vô hiệu có thể sẽ liên quan, ảnh hưởng tác động đến quyền và lợi ích của các bên. Quyền và lợi ích của các bên có thể sẽ có những thay đổi khi có kết luận của Tòa án.  Từ phân tích trên có thể đưa ra khái niệm về việc lao động như sau: Việc lao động là yêu cầu về lao động của cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân được Tòa án có thẩm quyền thụ lý, giải quyết theo trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật. Đặc điểm của việc lao động Thứ nhất, về dấu hiệu nhận diện hình thức của việc lao động. Cũng giống như VALĐ, việc lao động cũng được quy định và ký hiệu tắt trong các văn bản tố tụng do Toà án ban hành, ở Việt Nam được ký hiệu là VLĐ. Trong việc lao động không có đương sự mà chỉ có người yêu cầu. Bên cạnh đó, nếu kết quả giải quyết vụ án của Toà án về nội dung được thể hiện bằng các bản án hoặc quyết định công nhận sự thoả thuận của các đương sự thì kết quả giải quyết việc lao động chỉ được thể hiện thông qua quyết định giải quyết việc lao động. Thứ hai, về bản chất việc lao động. Như trên đã phân tích, trong việc lao động không có tranh chấp mà chỉ có yêu cầu. Để nhận diện bản chất có phải là việc lao động hay không, người ta phải nhận diện, đánh giá thông qua các dấu hiệu, đặc điểm sau đây. Một là, việc lao động phát sinh từ yêu cầu về lao động. Khác với VALĐ là phải bắt đầu từ mâu thuẫn, tranh chấp giữa các bên về quyền và lợi ích trong QHLĐ hoặc quan hệ liên quan đến QHLĐ, việc lao động không có mâu thuẫn, tranh chấp giữa các bên về quyền và lợi ích. Việc lao động thường liên quan đến việc yêu cầu Tòa án công nhận về tính pháp lý, giá trị pháp lý của một văn bản như HĐLĐ hoặc TƯLĐTT. Bởi vậy, nếu như trong VALĐ có nguyên đơn, bị đơn thì việc lao động không có bên đi kiện và bên bị kiện. Mặt khác nếu như ở VALĐ, nguyên đơn phải viết đơn khởi kiện thì trong việc lao động bên yêu cầu chỉ viết đơn yêu cầu. Hai là, việc lao động chỉ được xác định khi yêu cầu về lao động được gửi đến Tòa án có thẩm quyền và được Tòa án xem xét giải quyết. Việc lao động xuất phát từ yêu cầu về lao động của các chủ thể trong QHLĐ. Có thể từ phía NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ hoặc từ phía NSDLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ. Các chủ thể này gửi đơn đến Tòa án để yêu cầu giải quyết. Nếu không có yêu cầu của các chủ thể, Tòa án không xem xét giải quyết. Điều này đảm bảo tính tự định đoạt của đương sự phù hợp với bản chất của quan hệ dân sự nói chung, QHLĐ nói riêng là quan hệ tự do thỏa thuận. Tuy nhiên, không phải tất cả mọi yêu cầu về lao động gửi ra Tòa án đều được xác định là việc lao động. Các yêu cầu về lao động gửi ra Tòa án chỉ được xác định là việc lao động nếu những yêu cầu đó thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án và được Tòa án xem xét và tiến hành giải quyết theo quy định của pháp luật. Từ những phân tích trên có thể đưa ra định nghĩa vụ việc lao động là vụ việc được Toà án có thẩm quyền thụ lý, giải quyết theo trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định đối các tranh chấp và yêu cầu về lao động của cơ quan, tổ chức, cá nhân. Vụ việc lao động bao gồm VALĐ và việc lao động. 1.1.2. Khái niệm và đặc điểm thẩm quyền của Tòa án trong giải quyết vụ việc lao động 1.1.2.1. Khái niệm thẩm quyền của Tòa án trong giải quyết vụ việc lao động Thẩm quyền của Toà án là khái niệm bắt nguồn từ quyền xét xử của Toà án. Trong luật Urnammu (2.100 năm TCN) và Bộ luật Hammurabi (1.700 năm TCN), quyền xét xử là thẩm quyền phán xử một vụ kiện và đưa ra phán quyết do các pháp quan và Thẩm phán thực hiện. Quan điểm này đã được lịch sử khẳng định qua tư tưởng của nhiều triết gia. Montesquieu trong tác phẩm “Tinh thần pháp luật” (xuất bản lần đầu vào năm 1748) đã giải thích quyền xét xử là quyền “trừng trị tội phạm, phân xử tranh chấp giữa các cá nhân”40. Từ điển luật học Black’s Law Dictionary của Hoa Kỳ đã định nghĩa quyền xét xử (judicial power) là “thẩm quyền được trao cho tòa án và các thẩm phán xem xét và quyết định các vụ việc và đưa ra phán quyết có giá trị bắt buộc thi hành đối với các vụ việc ấy; quyền giải thích và áp dụng pháp luật khi có tranh cãi phát sinh từ việc một điều gì đó có phù hợp hay không phù hợp với pháp luật điều chỉnh việc ấy”41. Đây là quyền áp dụng các quy định của pháp luật có liên quan để xác định rõ quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm, hậu quả pháp lý của các bên tham gia tranh chấp dựa trên những tình tiết khách quan của vụ việc. Thông qua việc thực hiện quyền xét xử, pháp luật được áp dụng, tôn  trọng và chấp hành bởi các tổ chức, cá nhân trong xã hội. Ở Việt Nam, Toà án được Hiến pháp quy định là chủ thể duy nhất được thực hiện quyền tư pháp. Nội hàm khái niệm quyền tư pháp bao gồm nhiều nội dung trong đó quyền phân định đúng - sai đối với các tranh chấp trong xã hội bằng một bản án có hiệu lực pháp luật chứa đựng những đặc trưng khác biệt, buộc các bên phải thi hành và quyền phán quyết, công nhận hoặc không công nhận các sự kiện pháp lý liên quan đến quyền con người hoặc có ý nghĩa làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các chủ thể. Thẩm quyền, theo Từ điển tiếng Việt được hiểu là “xem xét để kết luận và định đoạn một vấn đề theo pháp luật”. Theo Từ điển Luật học, thẩm quyền được hiểu “là tổng hợp các quyền và nghĩa vụ hành động, quyết định của các cơ quan, tổ chức thuộc hệ thống bộ máy nhà nước do pháp luật quy định”. Từ điển Luật học của Viện Khoa học pháp lý Bộ Tư pháp định nghĩa “thẩm quyền là quyền chính thức được xem xét để kết luận và định đoạt, quyết định một vấn đề. Thẩm quyền xét xử của Toà án là quyền xem xét và quyết định trong hoạt động xét xử của Toà án theo quy định của pháp luật”. Như vậy, theo các khái niệm này, thẩm quyền được gắn với khả năng của cơ quan công quyền khi thực hiện việc xem xét, giải quyết một vấn đề nào đó. Và theo nghĩa chung nhất, khái niệm thẩm quyền có nội hàm là quyền hành động và quyền quyết định. Quyền hành động là quyền được làm những công việc nhất định, còn quyền quyết định là quyền hạn giải quyết công việc đó trong phạm vi pháp luật cho phép. Giáo trình Luật Tố tụng dân sự của Trường đại học Luật Hà Nội cho rằng: “Trong khoa học pháp lý, thẩm quyền được hiểu là tổng hợp các quyền và nghĩa vụ hành động, quyết định của các cơ quan, tổ chức thuộc hệ thống bộ máy nhà nước do pháp luật quy định”. Mỗi cơ quan, tổ chức khi thực hiện chức năng, nhiệm vụ  của mình đều hoạt động trong một lĩnh vực nhất định, được giải quyết, quyết định trong khuôn khổ phạm vi theo quy định của pháp luật.  Tác giả Nguyễn Văn Huyên cho rằng “thẩm quyền là tổng hợp các quyền mà pháp luật quy định cho một tổ chức hoặc một cán bộ, công chức nhà nước được thực hiện công việc trong các lĩnh vực và phạm vi nhất định”. Tác giả Phạm Thị Thu Phương cho rằng thuật ngữ “thẩm quyền được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau: (i) Đây là khả năng mà pháp luật trao cho cơ quan công quyền hoặc cơ quan tài phán thực hiện công việc nhất định hoặc xét xử một vụ kiện; (ii) Đây là một khả năng cơ bản và tối thiểu để cơ quan công quyền xem xét và giải quyết một việc gì theo pháp luật hoặc (iii) Đây là quyền xem xét để kết luận và định đoạt một vấn đề theo pháp luật”. Tác giả Ngô Thị Hương xác định “Thẩm quyền được hiểu là quyền chính thức được xem xét để kết luận và định đoạt, quyết định một vấn đề”.  Dù ở góc độ nào, khái niệm về thẩm quyền đều có điểm chung là thuật ngữ dùng để chỉ chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của một cá nhân, tổ chức trong việc xem xét, giải quyết một sự việc theo quy định của pháp luật. Thẩm quyền bao hàm hai nội dung cơ bản, đó là quyền xem xét giải quyết các vụ việc trong phạm vi pháp luật cho phép và quyền hạn trong việc ra các quyết định khi giải quyết vụ việc đó. Từ những phân tích đó, nghiên cứu sinh cho rằng: Thẩm quyền là quyền hạn được thực hiện, giải quyết công việc trong phạm vi theo quy định của pháp luật. Khi xem xét, giải quyết công việc thuộc thẩm quyền của mình, cơ quan, tổ chức có quyền ban hành các quyết định về giải quyết công việc đó.  Ở Việt Nam và các quốc gia khác trên thế giới, xét xử là hoạt động đặc quyền của Toà án và cũng là hoạt động đặc thù riêng có của việc thực hiện quyền tư pháp, được tiến hành theo một thủ tục đặc biệt nhất mà không cơ quan nào của Nhà nước  có được. Điều 102 Hiến pháp năm 2013 Việt Nam quy định: “Tòa án nhân dân là cơ quan xét xử của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, thực hiện quyền tư pháp”. Luật Tổ chức tòa án nhân dân năm 2014 của Việt Nam cũng quy định: “Tòa án nhân danh nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam xét xử các vụ án hình sự, dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động, hình chính và giải quyết các việc khác theo quy định của pháp luật”. Như vậy, thẩm quyền của Toà án trong hoạt động xét xử được hiểu như thế nào? Dưới góc độ pháp lý, tác giả Nguyễn Văn Huyên cho rằng thẩm quyền của tòa án là sự “tổng hợp các quyền mà pháp luật quy định cho tòa án được xét xử những vụ án cụ thể và quyết định đối với các vấn đề về nội dung vụ án hoặc đảm bảo cho việc xét xử trong giới hạn hoặc phạm vi nhất định”. Theo tác giả Lê Thị Hà, thẩm quyền của Tòa án là "toàn bộ những quyền do pháp luật quy định theo đó Tòa án được tiến hành xem xét, giải quyết những vụ việc cụ thể theo quy định của pháp luật”53. Cùng với quan điểm này, tác giả Nguyễn Thị Hương cũng cho rằng “Thẩm quyền của Tòa án là quyền năng pháp lý của Tòa án (quyền lực tư pháp, quyền tài phán của quốc gia) được xác định theo quy định của pháp luật quốc gia hoặc điều ước quốc tế có quyền xem xét thụ lý, giải quyết các vụ việc bằng một quyết định hoặc bản án của Tòa án theo trình tự, thủ tục của pháp luật tố tụng”. Tiếp cận trực tiếp dưới góc độ về thẩm quyền, Từ điển giải thích thuật ngữ luật học về Luật Dân sự, Luật Hôn nhân và Gia đình, Luật Tố tụng dân sự thì thẩm quyền dân sự của Tòa án nhân dân được hiểu là thẩm quyền của tòa án trong việc xem xét, giải quyết các việc theo thủ tục tố tụng dân sự. Giáo trình Luật Tố tụng dân sự của Trường Đại học Luật Hà Nội cho rằng: “Thẩm quyền dân sự của tòa án là  quyền xem xét giải quyết các vụ việc và quyền hạn ra các quyết định khi xem xét giải quyết các vụ việc đó theo thủ tục tố tụng dân sự của tòa án”.  Như vậy có thể thấy, nội hàm của thuật ngữ "thẩm quyền của Tòa án" là khái niệm có nội dung rất rộng, nhìn chung được hiểu trên hai phương diện là quyền xem xét giải quyết các vụ việc trong phạm vi pháp luật cho phép (còn được hiểu là thẩm quyền xét xử, gọi tắt là thẩm quyền xem xét giải quyết của Toà án) và quyền hạn trong việc ra các quyết định khi giải quyết vụ việc đó (còn được hiểu là quyền hạn của Toà án, gọi tắt là thẩm quyền quyết định của Toà án). Việc thực hiện các quyền này của Toà án phải tuân thủ theo trình tự, thủ tục tố tụng nhất định. Tuy nhiên, các định nghĩa trên chưa thể hiện được đặc quyền xét xử của Toà án là áp dụng pháp luật để phân định sự đúng, sai đối với yêu cầu đề nghị Toà án giải quyết. Từ những phân tích trên, có thể đưa ra khái niệm về thẩm quyền của Tòa án trong giải quyết vụ việc lao động như sau: “Thẩm quyền của Tòa án trong giải quyết vụ việc lao động là quyền xem xét giải quyết vụ việc lao động và ra quyết định phân xử tính đúng đắn, hợp pháp khi xem xét, giải quyết vụ việc đó thông qua việc áp dụng pháp luật theo thủ tục tố tụng chặt chẽ nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân”.  Thẩm quyền của Toà án trong giải quyết vụ việc lao động bao gồm: thẩm quyền xem xét giải quyết vụ việc lao động và thẩm quyền quyết định của Toà án trong quá trình giải quyết vụ việc đó. Thẩm quyền xem xét giải quyết vụ việc lao động là tổng hợp các loại vụ việc lao động mà Toà án có thẩm quyền thụ lý và giải quyết theo thủ tục tố tụng. Thẩm quyền quyết định của Toà án là quyền quyết định, phân xử tính đúng đắn, hợp pháp đối với yêu cầu khởi kiện, yêu cầu phản tố, yêu cầu độc lập khi Toà án xem xét giải quyết vụ việc lao động. Quyền quyết định gồm quyết định về những vấn đề tố tụng (như thụ lý hay trả lại đơn khởi kiện, đình chỉ hoặc tạm đình chỉ giải quyết vụ việc lao động...) và quyết định giải quyết nội dung vụ việc (xác định việc xử lý kỷ luật sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là đúng hay trái pháp luật, chấp nhận hoặc không chấp nhận yêu cầu khởi kiện ...). Trong luận án này, về quyền quyết định để hướng đúng mã ngành, nghiên cứu sinh chỉ nghiên cứu về quyền quyết định giải quyết nội dung vụ việc lao động, không nghiên cứu quyền quyết định về tố tụng của Toà án.  1.1.2.2. Đặc điểm thẩm quyền của Tòa án trong giải quyết vụ việc lao động Từ khái niệm trên, thẩm quyền của Toà án trong giải quyết vụ việc lao động có những đặc điểm sau đây. Thứ nhất, căn cứ phát sinh thẩm quyền của Toà án là dựa trên đơn khởi kiện, đơn yêu cầu của chủ thể có quyền khởi kiện, quyền yêu cầu. Thẩm quyền của Toà án trong giải quyết vụ việc lao động là nội dung gắn liền với chức năng, nhiệm vụ của Toà án. Tuy nhiên, Toà án không tự mình thực hiện được mà phải dựa trên cơ sở đơn khởi kiện, đơn yêu cầu của chủ thể có quyền khởi kiện, quyền yêu cầu được gửi đến Toa án. Khi đó, Toà án mới thực hiện được chức năng, nhiệm vụ của mình. Thứ hai, thẩm quyền xem xét giải quyết và thẩm quyền quyết định khi giải quyết vụ việc lao động của Toà án có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Thẩm quyền xem xét giải quyết vụ việc lao động của Toà án sẽ phân định những vụ việc thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án với các cơ quan, chủ thể khác có thẩm quyền giải quyết vụ việc lao động cũng như phân định giữa Toà án này với Toà án khác khi giải quyết vụ việc. Khi giải quyết vụ việc lao động, Toà án (thông qua Thẩm phán và Hội đồng xét xử) sẽ xác định thẩm quyền xem xét giải quyết vụ việc lao động trước rồi sau đó mới tiến hành thẩm quyền quyết định. Thẩm quyền xem xét giải quyết vụ việc lao động là điều kiện tiền đề của thẩm quyền quyết định. Nếu Toà án không có thẩm quyền xem xét giải quyết vụ việc lao động thì cũng không có thẩm quyền quyết định giải quyết vụ việc lao động đó. Khi xác định thẩm quyền xem xét giải quyết, Toà án phải căn cứ vào pháp luật tố tụng và pháp luật nội dung lao động nhưng với thẩm quyền quyết định, Toà án chỉ căn cứ vào quy định pháp luật lao động để chấp nhận hay không chấp nhận yêu cầu khởi kiện.  Thứ ba, thẩm quyền của Toà án trong giải quyết VALĐ là thẩm quyền có điều kiện. Khác với các vụ án dân sự, vụ án kinh doanh – thương mại, về cơ bản (chỉ trừ một số vụ án), các VALĐ trước khi được Toà án giải quyết phải qua hoà giải cơ sở. Nếu chưa qua thủ tục hoà giải cơ sở thì Toà án không có thẩm quyền giải quyết. Điều này xuất phát từ chỗ QHLĐ được hình thành trên cơ sở sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ. Mục tiêu của việc giải quyết TCLĐ duy trì mối QHLĐ hài hoà ổn định, giảm thiểu được chi phí tố tụng, thời hạn giải quyết để tránh ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ cũng như ổn định công việc, thu nhập, đời sống của NLĐ. Bởi vậy, để đạt được mục tiêu này, hoà giải sẽ là phương thức tốt nhất, tạo ra sự đồng thuận giữa các bên, rút ngắn được quá trình tố tụng, hạn chế việc tái xung đột và tranh chấp tiếp theo trong QHLĐ. Vì vậy, trước khi yêu cầu Toà án giải quyết, TCLĐ phải được hoà giải trước.  Thứ tư, thẩm quyền của Tòa án trong giải quyết vụ việc lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự và pháp luật lao động. Tòa án có thẩm quyền giải quyết các vụ việc lao động, song thẩm quyền này không phải là vô hạn mà nó được giới hạn bởi các quy định của pháp luật tố tụng dân sự và pháp luật lao động. Ở góc độ thứ nhất, thẩm quyền xem xét giải quyết cần phải tuân theo quy định của pháp luật tố tụng để xác định thẩm quyền của Tòa án theo loại việc, theo cấp xét xử hay theo lãnh thổ, theo sự lựa chọn của nguyên đơn, người yêu cầu. Dựa trên bản chất quan hệ mà các bên tranh chấp đã xác lập trước đó và yêu cầu khởi kiện, Toà án sẽ xác định quan hệ pháp luật tranh chấp giữa các bên là loại quan hệ gì, yêu cầu gì. Từ đó, trên cơ sở tình tiết, sự kiện, chứng cứ có trong hồ sơ vụ việc được cung cấp, căn cứ vào quy định của pháp luật tố tụng cũng như thoả thuận lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp của các bên mà Toà án sẽ xác định vụ việc thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án không, nếu có thì của Tòa án nào, cấp nào.  Trên phương diện nội dung, Tòa án cần phải căn cứ vào pháp luật lao động để giải quyết yêu cầu của vụ việc. VALĐ phát sinh từ TCLĐ, các yêu cầu về lao động cũng là các vấn đề được đề cập trong pháp luật lao động. Bởi vậy, khi giải quyết VALĐ về mặt nội dung cũng như các yêu cầu về lao động, trên cơ sở các tình tiết, sự kiện, chứng cứ mà các bên cung cấp và yêu cầu khởi kiện, Tòa án căn cứ vào các quy định của pháp luật lao động để quyết định chấp nhận, chấp nhận một phần hay không chấp nhận yêu cầu khởi kiện. Khác với các vụ án dân sự và vụ án kinh doanh - thương mại là phán quyết của Toà án chỉ quyết định những nội dung liên quan đến quyền lợi của các bên tranh chấp thì trong VALĐ, Toà án còn quyết định những nội dung về việc thực hiện pháp luật lao động như buộc NSDLĐ phải đóng BHXH, BHYT, BHTN cho Nhà nước. Thứ năm, thẩm quyền của Tòa án luôn bị giới hạn bởi yêu cầu của đương sự. Tòa án không được quyền ra quyết định vượt quá yêu cầu của đương sự. Đây là đặc điểm giúp chúng ta phân biệt thẩm quyền của Tòa án trong giải quyết các vụ việc dân sự nói chung, vụ việc lao động nói riêng so với vụ án hình sự. Ở vụ án hình sự, cơ quan điều tra tiến hành khởi tố do có dấu hiệu của tội phạm. Tòa án sẽ tiến hành giải quyết trên cơ sở quyết định của cơ quan có thẩm quyền. Còn đối với VALĐ, tranh chấp được phát sinh trên cơ sở của QHLĐ và các quan hệ có liên quan. QHLĐ về bản chất được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên. NLĐ và NSDLĐ tự nguyện ký kết hợp đồng, tự thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ các bên trong hợp đồng, bởi vậy khi tranh chấp xảy ra các bên phải được quyền tự quyết định những yêu cầu cần phải giải quyết. Bởi vậy, Tòa án cần phải tôn trọng quyền tự định đoạt của đương sự. Tòa án sẽ chỉ giải quyết và quyết định những nội dung trong phạm vi yêu cầu của các bên. Những nội dung vượt quá yêu cầu của đương sự Tòa án sẽ không giải quyết.  Thứ sáu, bản án và quyết định của Tòa án được đảm bảo cưỡng chế thi hành. Bản án, quyết định của Toà án là hình thức thể hiện ra bên ngoài thẩm quyền của Toà án, trong đó chứa đựng quyết định phân xử về tính đúng, sai của vụ việc. Ở các phương thức thương lượng, hòa giải và trọng tài, việc thực thi biên bản hòa giải thành, quyết định của hội đồng trọng tài hoàn toàn trên cơ sở sự tự nguyện của các bên. Trường hợp các bên không thực hiện cũng khó được đảm bảo cưỡng chế thi hành. Ngược lại, phán quyết của Tòa án bao giờ cũng được đảm bảo cưỡng chế thi hành bởi Tòa án thực hiện quyền tư pháp, nhân danh Nhà nước xét xử các vụ việc lao động trên cơ sở pháp luật. 1.1.3. Ý nghĩa của việc xác định thẩm quyền của Tòa án trong giải quyết vụ việc lao động Việc xác định thẩm quyền của Tòa án trong giải quyết vụ việc lao động có ý nghĩa rất quan trọng. Thứ nhất, xác định đúng Toà án có thẩm quyền giải quyết là điều kiện quan trọng, tiên quyết và tiền đề bảo đảm cho việc giải quyết tranh chấp, yêu cầu lao động được thực hiện đúng thủ tục tố tụng. Căn cứ vào thẩm quyền, Toà án sẽ áp dụng thủ tục tố tụng tương ứng cho vụ án hay việc lao động. Việc xác định thẩm quyền của Toà án không chỉ có ý nghĩa đối với nhà nước mà còn có ý nghĩa với các bên đương sự và các đối tượng có liên quan. Xác định đúng thẩm theo loại việc của Tòa án về giải quyết vụ việc lao động sẽ giúp đương sự nhanh chóng thực hiện được quyền khởi kiện để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình, tránh được việc gửi đơn kiện ra Tòa án không có thẩm quyền gây mất thời gian và chi phí không đáng có. Đây đồng thời cũng là một bảo đảm cho việc thực hiện quyền tiếp cận công lý của công dân.  Thứ hai, việc xác định đúng, khoa học, hợp lý thẩm quyền theo cấp Toà án và giữa các Tòa án tạo ra một cơ chế pháp lý hữu hiệu để giải quyết vụ việc lao động, tạo thuận lợi cho các đương sự tham gia tố tụng, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình trước tòa án, giảm bớt chi phí, khó khăn cho đương sự. Bên cạnh đó, việc xác định thẩm quyền giải quyết vụ việc lao động theo lãnh thổ giữa các Tòa án một cách khoa học, hợp lý còn có ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo tính chuyên sâu và thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết của đội ngũ cán bộ ở mỗi Tòa án và các điều kiện khảc, trên cơ sở đó có kế hoạch đáp ứng bảo đảm cho Tòa án thực hiện được chức năng, nhiệm vụ.  Hệ thống Tòa án không thể hoạt động có hiệu quả nếu không xác định rõ thẩm quyền theo loại việc, theo lãnh thổ và thẩm quyền của các cấp Tòa án trong việc giải quyết các vụ việc lao động. Hoạt động của bộ máy Tòa án sẽ rối loạn, chồng chéo nếu không xác định thẩm quyền của các Tòa án một cách hợp lý. Vì vậy, việc xác định thẩm quyền của Tòa án trong việc giải quyết các vụ việc dân sự nói chung, lao động nói riêng một cách chính xác, khoa học sẽ tránh được sự chồng chéo khi thực hiện nhiệm vụ giữa Tòa án với các cơ quan, tổ chức khác, giữa các Tòa án với nhau, giữa các tòa trong một Tòa án, đồng thời góp phần làm cho các Tòa án giải quyết đúng đắn, có hiệu quả các vụ việc lao động. Điều đó sẽ tạo điều kiện cho các bên đương sự tham gia tố tụng, bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của mình, tiết kiệm được thời gian, công sức, các chi phí cho đương sự và cho cả Tòa án. Việc xác định thẩm quyền Tòa án trong giải quyết các vụ việc lao động một cách hợp lý, khoa học còn tạo điều kiện cho các Thẩm phán tích lũy kinh nghiệm, có kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực mà Thẩm phán đảm nhận, góp phần nâng cao chất lượng giải quyết vụ việc dân sự. Thứ ba, việc xác định đúng quyền hạn của Tòa án trong việc đưa ra các phán quyết trong giải quyết các vụ việc lao động có ý nghĩa mang tính quyết định đến quyền và lợi ích của các đương sự. Trong quá trình giải quyết các VALĐ, Tòa án được quyền quyết định những vấn đề gì, quyết định đến đâu, quyết định ở mức độ nào sẽ là những ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi của các đương sự. Các quyết định của Tòa án được thể hiện trong bản án hoặc quyết định góp phần giải quyết dứt điểm TCLĐ, góp phần bảo vệ NLĐ, NSDLĐ và quyền, lợi ích hợp pháp của họ khi các tranh chấp xảy ra, bảo vệ lợi ích của nhà nước và xã hội, giải quyết quyền lợi của các bên theo quy định của pháp luật, ổn định sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp. Khi bản án, quyết định về lao động được tuyên thì lợi ích hợp pháp của các bên được thi hành một cách triệt để nhất, các bên phải tuyệt đối tuân thủ bởi Toà án là cơ quan duy nhất có quyền xét xử, nhân danh Nhà nước. Những mâu thuẫn trong QHLĐ được giải quyết dứt điểm, kịp thời, đảm bảo sự hài hoà về lợi ích giữa các bên sẽ là động lực thúc đẩy sự phát triển của quan hệ lao động trong xã hội. Thứ tư, các quyết định của Toà án không chỉ có tác dụng giúp các bên tranh chấp, bên yêu cầu hiểu rõ hơn về quyền và nghĩa vụ của mình mà còn giúp các tổ chức, cá nhân khác có ý thức hơn trong việc thực hiện pháp luật lao động, từ đó góp phần hạn chế những TCLĐ xảy ra trong tương lai, bảo đảm tính pháp chế. Ngoài ra, việc thực hiện thẩm quyền của Toà án thông qua các quyết định là cơ sở để đánh giá cơ chế giải quyết TCLĐ thông qua hai trong ba tiêu chí (gồm hiệu quả, công bằng và tiếng nói của các bên). Các tiêu chí này hỗ trợ việc đánh giá khả năng tuân thủ các Công ước ILO có liên quan bao gồm Công ước 87 và Công ước 98. Cơ chế hiệu quả là cơ chế đảm bảo tiết kiệm các nguồn lực hạn chế như thời gian và tiền bạc vừa thúc đẩy hiệu quả công việc. Cơ chế công bằng là một cơ chế không thiên vị và đạt được sự đồng thuận cao, do đó nó đáng tin cậy. Một thiết chế công bằng bao gồm các biện pháp chống lại việc ra các quyết định tuỳ tiện và không nhất quán, tránh bị trả thù từ việc xảy ra tranh chấp hợp pháp. 1.2. Điều chỉnh pháp luật về thẩm quyền của Tòa án trong giải quyết vụ việc lao động 1.2.1. Khái niệm và các nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về thẩm quyền của Tòa án trong giải quyết vụ việc lao động 1.2.1.1. Khái niệm pháp luật về thẩm quyền của Tòa án trong giải quyết vụ việc lao động Pháp luật được hiểu là những quy tắc xử sự mang tính bắt buộc chung do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận và đảm bảo thực hiện, thể hiện ý chí của giai cấp thống trị và là nhân tố điều chỉnh các quan hệ xã hội phát triển phù hợp với lợi ích của giai cấp mình. Trong xã hội hiện đại, pháp luật được hiểu là tập hợp các quy tắc điều chỉnh hành vi của con người được áp dụng cho tất cả các thành viên trong cộng đồng xã hội và được thực thi bởi cơ quan chính quyền thông qua việc áp dụng chế tài cho các chủ thể vi phạm.  TCLĐ là hiện tượng mang lại khá nhiều hệ lụy phiền toái cho NLĐ, NSDLD. Vì vậy, việc giải quyết TCLĐ mang ý nghĩa quan trọng đối với các bên tranh chấp cũng như toàn xã hội. Giải quyết VALĐ cũng như các việc lao động tại Tòa án là việc Tòa án thụ lý và tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân NLĐ, nhóm người NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ với NSDLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong QHLĐ, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xóa bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ, duy trì và củng cố QHLĐ, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất. Có nhiều phương thức khác nhau để giải quyết TCLĐ như thương lượng, hòa giải, trọng tài và Tòa án. Trong các phương thức này, phương thức giải quyết tranh chấp tại Tòa án được xem là phương thức mà các đương sự thường hay sử dụng đến bởi thông qua Tòa án, TCLĐ giữa các bên sẽ được giải quyết một cách triệt để, dứt khoát. Các quyết định của Tòa án được đảm bảo cưỡng chế thi hành. Tuy nhiên, một vấn đề cần được đặt ra là Tòa án có thẩm quyền đến đâu, có quyền hạn như thế nào cả về phương diện tố tụng và phương diện nội dung trong việc thụ lý và giải quyết tranh chấp. Pháp luật cần phải quy định và xác định rõ vấn đề này để tạo khung pháp lý cho Tòa án trong việc thực hiện các nhiệm vụ, chức năng cũng như thẩm quyền của mình, tránh tình trạng vụ việc được đưa ra nhưng Tòa án từ chối giải quyết hoặc Tòa án lạm quyền. Bởi vậy, pháp luật cần phải điều chỉnh vấn đề này, cần có những quy định để xác định cũng như giới hạn thẩm quyền của Tòa án trong việc giải quyết các vụ việc lao động, đảm bảo sự tôn nghiêm của pháp luật.  Qua đó, có thể hiểu pháp luật về thẩm quyền của Tòa án trong giải quyết vụ việc lao động là tổng thể các quy phạm pháp luật do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành nhằm quy định về thẩm quyền của Tòa án trong xem xét, giải quyết các vụ việc lao động cũng như ra các quyết định khi xem xét, giải quyết vụ việc đó. 1.2.1.2. Các nguyên tắc cơ bản điều chỉnh pháp luật về thẩm quyền của Tòa án trong giải quyết vụ việc lao động Là một nội dung của tố tụng dân sự nên pháp luật về thẩm quyền của Toà án trong giải quyết các vụ việc lao động chịu sự điều chỉnh của một số nguyên tắc cơ bản sau đây: Thứ nhất, thẩm quyền giải quyết vụ việc lao động của Tòa án được thực hiện theo thủ tục tố tụng dân sự và phải đảm bảo nguyên tắc trình tự pháp luật công bằng, độc lập. Xét về tính chất của vụ việc, thẩm quyền của Tòa án được chia ra làm ba dạng chính: thẩm quyền giải quyết các vụ việc hình sự, thẩm quyền giải quyết các vụ việc hành chính và thẩm quyền giải quyết các vụ việc dân sự. Do tính chất của các loại vụ việc hình sự, hành chính, dân sự khác nhau, có những đặc điểm đặc thù riêng biệt khác nhau nên mỗi loại vụ việc được giải quyết bằng thủ tục tố tụng khác nhau. Các vụ việc lao động được xếp vào vụ việc dân sự theo nghĩa rộng bởi QHLĐ được hình thành trên cơ sở sự thương lượng thỏa thuận giữa hai bên NLĐ và NSDLĐ. Quan hệ này thuộc phạm vi điều chỉnh của luật tư nên được giải quyết theo thủ tục tố tụng dân sự.  Luật tố tụng dân sự là lĩnh vực pháp luật thủ tục bao gồm tập hợp các quy định về quy trình thực thi một quyền, nghĩa vụ của chủ thể quan hệ pháp luật dân sự tại Toà án; các quyền và nghĩa vụ dân sự này được quy định bởi luật nội dung. Pháp luật tố tụng dân sự là công cụ cơ bản để hiện thực hoá các quyền dân sự và bảo vệ quyền dân sự, thiết lập cơ chế và trình tự giải quyết tranh chấp dân sự giữa các tổ chức, cá nhân tại Toà án. Theo trình tự tố tụng dân sự quy định, các bên trong quan hệ pháp luật dân sự có quyền khởi kiện người khác có hành vi xâm phạm về quyền dân sự của mình nhằm yêu cầu Toà án áp dụng các chế tài, các biện pháp khắc phục để ngăn chặn hành vi xâm phạm, khôi phục quyền lợi cho họ. Với ý nghĩa đó, luật tố tụng dân sự có vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền con người và việc xây dựng, thực thi các quy phạm pháp luật tố tụng dân sự đòi hỏi bảo đảm nguyên tắc trình tự pháp luật công bằng. Trong một xã hội dân chủ, các quốc gia đều hướng đến việc xây dựng Nhà nước pháp quyền. Trong Nhà nước pháp quyền, mục đích quan trọng nhất của tố tụng tư pháp là bảo đảm cho mọi đối tượng trong xã hội có quyền tiếp cận công lý, tiếp cận Toà án một cách không hạn chế và được xét xử công bằng. Đây cũng được coi là một trong những nguyên tắc bản chất của quyền tư pháp và cũng là một đặc trưng cơ bản bảo đảm quyền con người bằng Toà án. Quyền tiếp cận công lý là khả năng tiếp cận công lý của con người được xác lập trên cơ sở các quy tắc xã hội, trong đó các quy tắc pháp luật có vị trí đặc biệt quan trọng, nó bị chi phối không chỉ pháp luật vật chất, mà cả pháp luật thủ tục (tố tụng). Quyền tiếp cận công lý vừa là yêu cầu, vừa là mục tiêu của sự phát triển, là sự bảo đảm tự do, dân chủ của Nhà nước pháp quyền. Mục tiêu cuối cùng của tiếp cận công lý là bảo đảm quyền được xét xử công bằng, được khôi phục lại quyền lợi bị xâm hại bởi các chủ thể khác. Điều 10 Tuyên ngôn thế giới về nhân quyền (UDHR) quy định rằng “mọi người đều bình đẳng về quyền được xét xử công bằng và công khai bởi một toà án độc lập và khách quan”. Quyền tiếp cận công lý đòi hỏi một số nguyên lý cơ bản trong đó có nguyên lý thượng tôn pháp luật và tư pháp công bằng, độc lập. Thượng tôn pháp luật có nghĩa pháp luật được coi là nền tảng cho mọi quan hệ xã hội, là thước đo đánh giá và điều chỉnh hành vi của mọi chủ thể trong xã hội. Tư pháp công bằng, độc lập thể hiện thông qua thực tế là các toà án và thẩm phán phải là hệ thống cầm cân nảy mực, thực sự công bằng, vô tư, chuyên nghiệp, hoạt động chỉ tuân theo pháp luật mà không chịu áp lực của bất cứ cá nhân, tổ chức nào. Pháp luật tố tụng dân sự là công cụ cơ bản để bảo vệ quyền dân sự, quyền con người, thiết lập cơ chế và trình tự giải quyết tranh chấp dân sự giữa các tổ chức, cá nhân tại Toà án. Vì vậy, việc xây dựng và thực thi quy phạm pháp luật tố tụng dân sự đòi hỏi phải đảm bảo nguyên tắc trình tự pháp luật công bằng (due process of law). Thế giới hiện nay tồn tại hai mô hình tố tụng cơ bản là mô hình TTDS của châu Âu lục địa và mô hình TTDS Anh-Mỹ. Điểm tương đồng cơ bản giữa hai mô hình này đều được thiết kế dựa trên những nguyên tắc căn bản trình tự pháp luật  công bằng giữa mọi công dân trước pháp luật. Các chủ thể khi tham gia quan hệ TTDS hoàn toàn bình đẳng về việc được hưởng quyền, thực hiện nghĩa vụ, địa vị pháp lý dù họ có là ai, ở địa vị xã hội nào. Trình tự pháp luật công bằng gồm hai khía cạnh: trình tự công bằng thủ tục (procedural due process) và trình tự công bằng nội dung (substantive due process). Hai yếu tố cốt lõi của trình tự công bằng thủ tục trong tố tụng dân sự là chủ thể có quyền được thông báo và quyền được lắng nghe bởi một toà án vô tư, không thiên vị trước khi chủ thể đó bị tước đoạt tự do hoặc tài sản. Tại Hoa Kỳ, dựa trên nền tảng của mô hình tranh tụng với đặc trưng là các bên đương sự đóng vai trò chủ động, thẩm phán ở vị trí bị động, trung lập, lắng nghe các bên trình bày, nội hàm quyền thủ tục công bằng tạo nên một hệ thống các giá trị cơ bản hay các bảo đảm về tố tụng (procedural safeguards) gồm 6 quyền như quyền được thông báo, quyền được lắng nghe, quyền được xét xử bởi một toà án vô tư, không thiên vị, quyền chất vấn và thẩm tra chéo nhân chứng, quyền được xét xử chỉ căn cứ trên hồ sơ, chứng cứ của vụ án, quyền có luật sư. Theo nguyên tắc trình tự pháp luật công bằng, toà án mỗi bang chỉ có thẩm quyền xét xử đối với con người và tài sản nằm trong phạm vi lãnh thổ của mình và không bang nào có thẩm quyền trực tiếp đối với người hay tài sản ở ngoài lãnh thổ của bang đó. Tuy nhiên, do sự phát triển của xã hội, Toà án Tối cao Hoa Kì đã đưa ra tiêu chí mới để xác định thẩm quyền dựa trên tính chất của mối liên hệ giữa cá nhân, pháp nhân với một bang nào đó.  Ở Châu Âu, thuật ngữ trình tự công bằng được thay bằng thuật ngữ quyền được xét xử công bằng (right to a fair trial), được ghi nhận tại Điều 6 Công ước Châu Âu về nhân quyền và Điều 47 Hiến chương Châu Âu về các quyền cơ bản. Quyền được xét xử công bằng gồm 9 quyền: quyền tiếp cận toà án, quyền được hưởng quy trình tố tụng tranh tụng, quyền bình đẳng giữa các đương sự, quyền tham dự phiên toà/quyền được xét xử bằng lời, quyền được luật sư bảo vệ, quyền  được tống đạt một cách hữu hiệu, quyền được cung cấp lí do đầy đủ cho phán quyết của toà án, quyền được thi hành án một cách nhanh chóng và quyền không bị xem xét lại bản án chung thẩm đã có hiệu lực pháp luật. Thứ hai, Toà án phải đảm bảo các quyết định của mình phải được thực hiện trên cơ sở nguyên tắc độc lập xét xử. Độc lập xét xử là chuẩn mực chung được áp dụng trên phạm vi toàn thế giới và là nguyên tắc căn bản, quan trọng nhất đối với hoạt động xét xử của Toà án dù mô hình tố tụng là tranh tụng, thẩm vấn hay kết hợp. Điều này đã được ghi nhận tại khoản 2 Điều 14 Công ước quốc tế về các quyền dân sự, chính trị năm 1966. Sự độc lập này được thể hiện giữa các cấp Toà án trong xét xử và Thẩm phán khi xét xử không phải chịu bất cứ áp lực, chi phối hoặc ý chí nào đó đến từ tổ chức, cá nhân hoặc bị chi phối bởi lợi ích, ý chí của đương sự trong vụ việc. Không có độc lập xét xử, sẽ không có những phán quyết của Toà án đảm bảo sự công bằng, nghiêm minh, đúng pháp luật. Nguyên tắc độc lập của thẩm phán không phải được sinh ra vì lợi ích của cá nhân thẩm phán mà được tạo ra để bảo vệ con người khỏi sự lạm dụng quyền lực. Nó xuất phát từ nhận thức rằng thẩm phán không được hành động một cách tuỳ tiện mà giải quyết vụ việc theo ý chi chủ quan của mình mà trách nhiệm của họ là và mãi mãi là áp dụng pháp luật. Thứ ba, Tòa án phải tôn trọng quyền quyết định và tự định đoạt của đương sự, tôn trọng sự thỏa thuận hợp pháp của các bên trong QHLĐ. Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của QHLĐ. QHLĐ được hình thành trên cơ sở sự thương lượng thỏa thuận giữa các bên NLĐ và NSDLĐ. Trong quan hệ này quyền và nghĩa vụ của các bên là do các bên tự thỏa thuận trên cơ sở quy định của pháp luật và khả năng thực tế của mỗi bên bởi vậy khi giải quyết các vụ việc lao động Tòa án cần phải tôn trọng quyền tự định đoạt cũng như tôn trọng sự thỏa thuận hợp pháp của các bên. Tôn trọng quyền tự định đoạt ở đây được hiểu là tôn trọng sự  lựa chọn yêu cầu Toà án có thẩm quyền giải quyết và yêu cầu giải quyết cái gì thì Tòa án chỉ xem xét giải quyết trên cơ sở yêu cầu đó. Trong quá trình giải quyết, nếu các đương sự thỏa thuận được với nhau, Tòa án sẽ ghi nhận và trên cơ sở đó công nhận sự thỏa thuận của các bên. Mục đích trực tiếp của luật TTDS là bảo vệ lợi ích tư của các bên tranh chấp nên một trong những nguyên tắc cơ bản của luật TTDS là trao quyền tự quyết định và định đoạt cho đương sự, chủ thể của lợi ích. Toà án, người tiến hành tố tụng chỉ thực hiện các nhiệm vụ làm sáng tỏ vụ việc để giải quyết trên cơ sở pháp luật chứ không thay mặt cho đương sự quyết định những lợi ích của họ. Chính vì vậy, các quy định của pháp luật TTDS về thẩm quyền của Toà án phải dựa trên nguyên tắc này. Tòa án phải có trách nhiệm tôn trọng quyền quyết định và tự định đoạt của đương sự, trừ trường hợp quyền quyết định và tự định đoạt đó là trái pháp luật và đạo đức xã hội. Tôn trọng quyết quyết định và tự định đoạt của đương sự còn được thể hiện trong phạm vi xem xét, giải quyết của Tòa án được giới hạn bởi yêu cầu của đương sự khi giải quyết các vụ việc lao động. Tòa án có thẩm quyền giải quyết các vụ việc lao động, song không có nghĩa Tòa án có quyền giải quyết và quyết định mọi vấn đề. Khi xem xét, giải quyết các vụ việc lao động, Tòa án cần phải dựa vào yêu cầu của đương sự. Hay nói cách khác, phạm vi xem xét và giải quyết của Tòa án trong giải quyết các vụ việc lao động phụ thuộc vào yêu cầu của đương sự và Tòa án chỉ giải quyết trên cơ sở yêu cầu của đương sự dù yêu cầu đó ít hơn những gì mà pháp luật quy định. Những vấn đề mà đương sự không yêu cầu, Tòa án cũng không tự mình giải quyết. Bởi vậy, có thể hiểu rằng giới hạn hay hay phạm vi xét xử của Tòa án không phải là vô hạn, không phải do Tòa án tự quyết định mà nó được giới hạn ở các yêu cầu của đương sự. Một vấn đề đặt ra ở đây là Tòa án sẽ tôn trọng sự thỏa thuận hợp pháp của các bên. Vấn đề đặt ra ở đây thế nào là thỏa thuận hợp pháp? Trong quan hệ dân sự “Mọi cam kết, thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên và phải được chủ thể khác tôn trọng”. Theo quy định này, thỏa thuận của các bên chỉ bị giới hạn bởi điều cấm của luật. Song trong QHLĐ, nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lại được ghi nhận theo hướng “Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”. Quy định này cho thấy rằng quyền tự do giao kết hợp đồng không chỉ bị giới hạn bởi quy định của văn bản luật mà còn có thể bị giới hạn bởi văn bản dưới luật và thoả ước lao động tập thể. Bởi vậy, thỏa thuận hợp pháp trong lao động thường được xác định đó là những thỏa thuận không trái quy định của pháp luật và thỏa thuận đó có lợi hơn cho NLĐ sẽ được thừa nhận là hợp pháp. Điều này xuất phát từ vị thế của NLĐ trong QHLĐ. NLĐ ở vị trí thế yếu, thường bị “phụ thuộc” vào NSDLĐ nên với xu hướng bảo vệ cho NLĐ thì những thỏa thuận trái luật, bất lợi cho NLĐ sẽ không được coi là hợp pháp. Hơn nữa trong lĩnh vực lao động, Nhà nước tuy không can thiệp trực tiếp vào QHLĐ nhưng vẫn có sự quản lý ở những mức độ nhất định. Những hành vi vi phạm pháp luật tùy theo mức độ vi phạm còn bị xử phạt hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự. Bởi vậy dù các bên có thỏa thuận nhưng không đúng quy định (pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể..) thì thỏa thuận đó cũng vẫn sẽ không được thừa nhận là hợp pháp.  Thứ tư, việc xây dựng các quy định pháp luật về thẩm quyền của Toà án dựa trên nguyên tắc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi xảy ra tranh chấp hoặc vi phạm. Trong QHLĐ, các quyền và lợi ích này có thể là các quyền việc làm, quyền lao động, tiền lương, quyền tài sản hoặc quyền được xử lý kỷ luật. Quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể là vấn đề nhân quyền luôn được các quốc gia trên thế giới quan tâm và được ghi nhận trong đạo luật của mỗi quốc gia. Tuy nhiên, nếu pháp luật chỉ công nhận quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể là chưa đầy đủ mà điều quan trọng và cơ bản nhất là cần phải thiết lập cơ chế, phương thức thực hiện và bảo vệ chúng trong trường hợp bị xâm phạm. Trong QHLĐ, các quyền và lợi ích  của NLĐ có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định pháp luật lao động thì luôn được ghi nhận, bảo vệ. Trong các phương thức bảo vệ, phương thức đưa tranh chấp, yêu cầu ra Tòa án bảo vệ là phương thức hữu hiệu nhất. Điều 8 Tuyên ngôn toàn thế giới về nhân quyền năm 1948 có ghi "Mọi người đều có quyền được bảo vệ bằng các Tòa án quốc gia có thẩm quyền với phương tiện pháp lý có hiệu lực chống lại những hành vi vi phạm các quyền căn bản đã được Hiến pháp và pháp luật công nhận". Ở Việt Nam, việc bảo vệ quyền con người, quyền khởi kiện luôn gắn với trách nhiệm của Tòa án. Văn kiện Đại hội 13 của Đảng đã xác định phải "xây dựng nền tư pháp Việt Nam chuyên nghiệp, hiện đại, công bằng, nghiêm minh, liêm chính, phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân. Hoạt động tư pháp có trọng trách bảo vệ công lý, bảo vệ quyền con người, quyền công dân, bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa, bảo vệ lợi ích của Nhà nước, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của tổ chức, cá nhân". Thứ năm, việc xây dựng các quy định về thẩm quyền phải dựa trên cơ sở bảo đảm cho Tòa án giải quyết vụ việc một cách có hiệu quả nhất. Pháp luật TTDS của mỗi quốc gia đều có những quy định cụ thể về những quy định bảo đảm việc khởi kiện được thực hiện một cách hiệu quả thông qua nhiều cơ chế bảo đảm. Tại mỗi đạo luật, các cơ chế bảo đảm việc khởi kiện có những đặc trưng khác nhau. Việc pháp luật TTDS các nước quy định cụ thể về thẩm quyền giải quyết. Đối với những nước theo truyền thống tố tụng án lệ, hệ thống pháp luật không phân chia thành công pháp và tư pháp nên các vụ việc đều được giải quyết tại Tòa án theo thủ tục TTDS tại Tòa án tư pháp. Do đó, khi có tranh chấp dân sự đương sự đều có quyền khởi kiện đến Tòa án để giải quyết. Đối với những nước theo truyền thống pháp luật dân sự, hệ thống pháp luật phân chia thành công pháp và tư pháp nên các tranh chấp có tính chất khác nhau được giải quyết theo các thủ tục tố tụng khác nhau ở Tòa án như tố tụng dân sự, tố tụng hành chính, tố tụng hình  sự. Đối với những nước này thì Tòa án có thẩm quyền giải quyết được phân chia theo các thủ tục tố tụng khác nhau. Việc quy định Tòa án nào có thẩm quyền thụ lý vụ việc phải căn cứ vào Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc một cách tốt nhất xét dưới góc độ về cơ sở vật chất của Tòa án, trình độ của đội ngũ cán bộ Tòa án, sự thuận lợi cho người dân, hiệu quả tố tụng, tiết kiệm chi phí.  1.2.2. Nội dung pháp luật về thẩm quyền của Tòa án trong giải quyết vụ việc lao động Tuỳ theo điều kiện kinh tế xã hội, truyền thống tư pháp và pháp luật mà các quốc gia có sự quy định khác nhau về việc giải quyết TCLĐ tại Toà án. Nhìn chung pháp luật các quốc gia đều quy định các nội dung cơ bản như hệ thống Toà án giải quyết; nguyên tắc và trình tự, thủ tục giải quyết vụ việc lao động. Sự khác biệt đáng kể nhất trong việc pháp luật điều chỉnh về giải quyết TCLĐ tại Toà án giữa các quốc gia là hình thức tổ chức, thẩm quyền của Toà án cũng như pháp luật tố tụng điều chỉnh thủ tục tiến hành giải quyết tranh chấp. Về hình thức tổ chức cũng như pháp luật tố tụng của Toà án trong giải quyết TCLĐ có hai xu hướng chủ đạo sau: Xu hướng thứ nhất là thành lập Toà Lao động hoạt động riêng biệt và độc lập với Toà Dân sự, đồng thời tiến hành xét xử theo một thủ tục tố tụng lao động riêng được quy định trong luật. Tiêu biểu cho hình thức tổ chức như vậy là ở Đức. Từ năm 1926, một đạo luật được Nghị viện Đức thông qua làm cơ sở cho các “Toà án Lao động”. Các Hội đồng xét xử có cơ cấu với một đại diện của NSDLĐ, một đại diện của NLĐ và một chủ toạ trung lập là một luật sư. Đại diện của các bên do các hiệp hội giới chủ và công đoàn đề cử và do Bộ trưởng Bộ Lao động cử cho nhiệm kỳ 04 năm. Các Toà Lao động tồn tại ở cấp địa phương, ở cấp vùng có các toà phúc thẩm lao động, ở cấp liên bang có Toà án Lao động liên bang và các Toà án Lao động ở 3 cấp độc lập so với các Toà án thông thường. Rõ ràng việc có một hệ thống tài phán lao động riêng được coi là hữu ích bởi các Toà án sẽ có khả năng đạt được thoả hiệp giữa các bên trong đa số các trường hợp, và do hai bên đều có đại diện trong Hội đồng xét xử nên các phán quyết dễ được bên thua kiện chấp nhận hơn. Thêm vào đó, các thẩm phán có kiến thức chuyên sâu về pháp luật lao động và kinh nghiệm đặc biệt trong QHLĐ. Các hội thẩm có cơ hội đóng góp những kinh nghiệm liên hệ thực tiễn và kiến thức cơ bản về pháp luật lao động vào việc tranh tụng tại toà. Thủ tục tố tụng được xây dựng riêng cho việc giải quyết tranh chấp phát sinh từ QHLĐ, nên sẽ phù hợp với những đặc trưng của QHLĐ và đáp ứng được yêu cầu giải quyết nhanh chóng, kịp thời của các TCLĐ. Xu hướng thứ hai là các quốc gia thành lập Toà Lao động nằm trong hệ thống Toà Dân sự chung và hoạt động xét xử theo những quy tắc tố tụng trong tố tụng dân sự. Toà Lao động được thành lập theo hình thức này tương đối phổ biến trên thế giới. Các quốc gia quy định Toà án Lao động nằm trong hệ thống Toà án Dân sự hoặc Toà Tư pháp có thể kể đến như Thái Lan, Việt Nam, Nhật Bản… Ví dụ, tại Thái Lan, hệ thống Toà án Thái Lan bao gồm: Toà Hiến pháp, Toà Tư pháp, Toà Hành chính và Toà Quân đội (Hiến pháp 1997). Toà Lao động thuộc về Toà Tư pháp, theo đó Toà Tư pháp gồm hai bộ phận: Hành chính và xét xử. Các Toà Tư pháp được phân thành ba cấp: Toà sơ thẩm, Toà phúc thẩm và Toà tối cao. Toà sơ thẩm gồm Toà xét xử chung và Toà chuyên biệt. Hiện nay ở Thái Lan có năm Toà chuyên biệt: Toà Gia đình và Vị thành niên, Toà Lao động, Toà Thuế, Toà Sở hữu trí tuệ và Thương mại quốc tế, Toà phá sản. Việc thành lập Toà chuyên biệt nhằm bảo đảm các vụ kiện thuộc từng lĩnh vực được giải quyết bởi các thẩm phán phù hợp. Thẩm phán tại toà chuyên biệt phải là người có kiến thức chuyên môn phù hợp với lĩnh vực xét xử của toà đó. 1.2.2.1. Thẩm quyền của Tòa án trong giải quyết vụ án lao động Tùy theo điều kiện kinh tế xã hội mà các quốc gia có sự quy định khác nhau về thẩm quyền của Tòa án trong giải quyết vụ việc lao động. Nhìn chung, pháp luật các quốc gia về cơ bản đều quy định thẩm quyền của Tòa án ở 2 phương diện: thẩm quyền của Tòa án trong việc xem xét giải quyết VALĐ và thẩm quyền của Tòa án trong việc đưa ra các quyết định về giải quyết nội dung của vụ án.  - Thẩm quyền xem xét, giải quyết vụ án lao động của Tòa án. Thẩm quyền của Tòa án trong việc xem xét giải quyết VALĐ bao gồm: thẩm quyền chung (hoặc còn gọi là thẩm quyền theo loại việc), thẩm quyền theo cấp của Tòa án và thẩm quyền theo lãnh thổ (hoặc còn gọi là thẩm quyền theo địa hạt). a) Thẩm quyền của Tòa án theo loại việc Thẩm quyền theo loại việc của Tòa án được hiểu là việc xác định điều kiện và các trường hợp mà một TCLĐ được giải quyết tại Toà án theo thủ tục tố tụng dân sự. Tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội mà thẩm quyền giải quyết các tranh chấp của Toà án có thể được quy định theo hướng liệt kê hoặc quy định về nguyên tắc dựa trên bản chất quan hệ tranh chấp hay giá trị tranh chấp. Đặc biệt ở một số quốc gia các TCLĐ vừa có thể được giải quyết tại Tòa án lao động lại vừa có thể giải quyết tại tòa án Dân sự. Chẳng hạn như ở Anh, Tòa án lao động và Tòa án Dân sự đều có thẩm quyền giải quyết TCLĐ. Theo quy định, Tòa án lao động (Employment Tribunals) ở Anh có thẩm quyền giải quyết  các tranh chấp: Tranh chấp về sa thải, chấm dứt hợp đồng trái pháp luật; về phân biệt đối xử trong công việc; Tranh chấp về vi phạm hợp đồng có giá trị dưới 25.000 Bảng; Tranh chấp về kiện đòi lương tối thiểu; khấu trừ lương trái pháp luật; không cung cấp các tài liệu chính xác; kiện đòi các khoản thanh toán do NSDLĐ mất khả năng chi trả. Tòa án Lao Động sẽ tham gia vào giải quyết tranh chấp sau khi một trong các bên nộp yêu cầu khởi kiện cùng với việc xuất trình Chứng chỉ Hòa Giải giai đoạn đầu (cho việc hòa giải không thành hoặc không đồng ý tham gia hòa giải). Việc tiếp cận các Tòa án lao động cũng khá dễ dàng về mặt địa lý khi các bên trong tranh chấp có nhu cầu, với 28 trụ sở trên toàn Vương Quốc Anh và tập trung chủ yếu tại các vùng đô thị. Thủ tục nộp đơn khiếu kiện được thực hiện trên một biểu mẫu theo dạng câu hỏi (Mẫu ET1), có thể được nộp qua thư điện thử hoặc thủ tục hành chính thông thường. Hệ thống Tòa án lao động tại Anh được coi trọng bởi tính công bằng và vô tư trong xét xử, nhận được sự tín nhiệm cao từ những người tham gia khiếu kiện. Theo  một khảo sát từ Chính phủ Anh cho biết: 77% trên tổng số 1988 nguyên đơn cảm thấy quá trình khiếu kiện xứng đáng. Đối với những người không thành công trong việc khiếu kiện, mức độ hài lòng vẫn đạt mức 65%; kể cả trong trường hợp yêu cầu bị bãi bỏ, tỉ lệ này vẫn đạt 57%. Đặc biệt, 88%  những người đã thực hiện hòa giải qua ACAS và tiếp tục khiếu kiện tại Tòa án lao động hài lòng với kết quả đạt được. Điều này cũng được lý giải bởi những bản án, phán quyết của Tòa án lao động sẽ có hiệu lực pháp lý tương đương với bản án, phán quyết của Tòa án dân sự. Không tuân thủ bản án, phán quyết là hành vi dẫn đến thủ tục cưỡng chế thực thi, đảm bảo cho các nội dung của bản án, phán quyết phải được các bên tranh chấp nghiêm túc thực hiện. Tòa án dân sự (Civil Courts): Tồn tại song song cùng với hệ thống Tòa án lao động chuyên biệt, Tòa án dân sự cũng có thẩm quyền trong việc giải quyết TCLĐ cá nhân. Các tranh chấp thuộc thẩm quyền của Tòa án bao gồm tranh chấp về vi phạm hợp đồng (bao gồm các tranh chấp về sa thải, chấm dứt hợp đồng trái pháp luật); về bồi thường thiện hại; về các vi phạm an toàn và sức khỏe. Hiện nay, giải quyết thông qua thủ tục tại Tòa án dân sự không phải là lựa chọn được ưa chuộng như tại Tòa án lao động bởi hai lý do: thủ tục phức tạp hơn và khả năng phải chịu toàn bộ trách nhiệm về chi phí khi yêu cầu không được chấp nhận. Tuy nhiên, giải quyết TCLĐ tại Tòa án dân sự cũng có những lợi thế sau: Thứ nhất, Tòa án dân sự có thể giải quyết các QHLĐ vẫn đang tiếp diễn. Thẩm quyền giới hạn và toàn vẹn của Tòa án lao động chủ yếu là các tranh chấp về chấm dứt QHLĐ và sa thải. Tuy nhiên, Tòa án dân sự được trao thẩm quyền giải quyết các vụ án, không phụ thuộc vào việc QHLĐ đang tồn tại hay đã chấm dứt. Thứ hai, Tòa án dân sự có thể ra phán quyết đối với các khoản nghĩa vụ thanh toán có giá trị lớn. Đối với Tòa án lao động, giá trị lớn nhất của phán quyết cho việc vi phạm HĐLĐ là 25.000 Bảng. Tuy nhiên, đối với các tranh chấp liên quan đến  yêu cầu bồi thường do vi phạm hợp đồng hoặc vi phạm yêu cầu thanh toán, hoặc yêu cầu thực thi quy định pháp luật liên quan đến hợp đồng, Tòa án dân sự có thể ra phán quyết bắt buộc thanh toán toàn bộ số tiền tương ứng với nghĩa vụ bị vi phạm. Đối với Tòa án cấp cao, không có giới hạn cho nghĩa vụ thanh toán. Thứ ba, Tòa án dân sự có thể giải quyết các vụ việc quá thời hiệu giải quyết của Tòa án lao động. Theo đó, các TCLĐ có thời hạn giải quyết tại Tòa án lao động là 03 tháng. Tuy nhiên, các tòa án dân sự tuân thủ theo thời hiệu quy chuẩn áp dụng cho hợp đồng là 6 năm. Ngoài ra, đối với những vụ việc khi yêu cầu của nguyên đơn có khả năng được chấp nhận cao, nguyên đơn có thể lựa chọn Tòa án dân sự để tránh được nghĩa vụ về chi phí tố tụng do nguyên tắc bên thua kiện phải thanh toán toàn bộ chi phí này. Nhật Bản hiện nay tồn tại song song hai hệ thống tư pháp và hành chính để giải quyết TCLĐ. Trong đó, hệ thống tư pháp bao gồm các cơ quan tòa án dân sự (ordinary courts) thực hiện theo thủ tục của Bộ Luật Tố Tụng Dân Sự (Code of Civil Procedure) và cơ quan tòa án lao động (Labor tribunals) thực hiện theo thủ tục của Luật Tòa án Lao Động (Labour Tribunal Act). Với việc tiến hành vụ kiện dân sự để giải quyết TCLĐ cá nhân, các quy định của BLTTDS Nhật Bản sẽ được áp dụng. Thủ tục tố tụng dân sự Nhật Bản gồm ba cấp. Cấp xét xử thứ nhất được tiến hành bởi toà án cấp quận, huyện. Cấp xét xử thứ hai (koso-appeal) và cấp xét xử thứ ba (Jokoku appeal) cho trường hợp cấp xét xử thứ hai bị kiện bởi ít nhất một bên đương sự. Theo phương thức này, chi phí khởi kiện không được xác định trước và thời gian tố tụng kéo dài nên ít khi được lựa chọn trừ phi để giải quyết các TCLĐ phức tạp như tranh chấp về tai nạn lao động. Nếu không muốn thủ tục tố tụng kéo dài, có thể lựa chọn phương thức giải quyết bằng một vụ kiện tại toà án lao động. Các TCLĐ thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án bao gồm: tranh chấp về tiền lương, tranh chấp liên quan đến bồi thường thiệt hại từ các loại hợp đồng trong  lao động và việc làm, tranh chấp liên quan đến bồi thường thiệt hại nói chung, tranh chấp liên quan đến sa thải trái pháp luật, phân biệt đối xử. Tòa án dân sự (Civil Courts): Giải quyết TCLĐ bằng Tòa án dân sự là thủ tục bao gồm các phiên xét xử công khai với kết quả là phán quyết cuối cùng của Tòa án căn cứ theo quy định của pháp luật và chứng cứ do các bên cung cấp. Quy định giải quyết áp dụng cho Tòa án dân sự được điều chỉnh bởi Bộ Luật Tố Tụng dân sự. Trong quá trình xét xử, các bên không bắt buộc phải tìm người đại diện tranh tụng. Phán quyết, bản án thường được công khai và được thực thi bằng các biện pháp thi hành án bắt buộc khi các bên không tự nguyện tuân thủ.  Thủ tục sơ thẩm được thực hiện tại tất cả văn phòng chính và chi nhánh của Tòa cấp quận. Ngoài ra, khi phát sinh nhu cầu kháng cáo, các bên có thể thực hiện yêu cầu Tòa án phúc thẩm (Appellate Courts) xem xét lại vụ việc hoặc cấp cao hơn là Tòa án Tối Cao (the Supreme Court) trong một số trường hợp giới hạn. Tại Nhật Bản, Tòa án dân sự giành được sự tin cậy từ việc giải quyết TCLĐ nói riêng và các tranh chấp dân sự khác nói chung. Do Nhật Bản không có hệ thống hội thẩm đoàn tham gia vào giải quyết các vụ việc dân sự nói chung, các thẩm phán sẽ là người lắng nghe và giải quyết các vụ việc. Thẩm phán của Tòa án dân sự thường không có chuyên môn đặc biệt về lao động và việc làm. Tuy nhiên, đáng lưu ý là tại một số tòa án quận của các thành phố lớn như Tokyo hay Osaka, các đơn vị này có các nhánh đặc biệt chuyên xử lý các VALĐ và việc làm. Tòa án lao động (Labor Tribunals): Năm 2004, Luật tòa án lao động (Labor Tribunal Act) đã giới thiệu một hệ thống tòa án mới xét xử các TCLĐ. Sự ra đời của hệ thống này nhằm đáp ứng việc giải quyết số lượng tăng dần của TCLĐ và nhu cầu về một phương thức hiệu quả hơn. Hệ thống này được thành lập dựa trên sự hỗ trợ từ các bên như các tổ chức, hiệp hội thương mại quốc gia, các hiệp hội của NSDLĐ, các luật sư đầu ngành về lĩnh vực lao động, việc làm và các thẩm phán dày dặn kinh nghiệm. Luật tòa án lao động không xây dựng một hệ thống tòa án về lao động chuyên biệt. Thay vào đó, các tòa án cấp huyện bổ nhiệm thành viên và hội đồng thẩm phán tòa án lao động và trao thẩm quyền của tòa án cho hội đồng này khi có khiếu kiện liên quan đến TCLĐ cá nhân thuộc phạm vi điều chỉnh của luật này. Hội đồng thẩm phán bao gồm 01 thẩm phán và 02 hội thẩm bán chuyên trách có kinh nghiệm và chuyên môn về QHLĐ và việc làm (01 người từ lĩnh vực quản lý và 01 người từ lĩnh vực lao động). b) Thẩm quyền theo cấp của Tòa án. Thẩm quyền sơ thẩm dân sự theo các cấp về giải quyết VALĐ là thẩm quyền của Tòa án xem xét giải quyết VALĐ căn cứ vào tính chất phức tạp, hệ thống tổ chức Tòa án, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ. Đây cũng chính là đặc điểm đặc trưng phân biệt với thẩm quyền Tòa án theo loại việc và thẩm quyền Tòa án lãnh thổ. Việc xác định thẩm quyền giải quyết tranh chấp về lao động theo cấp của Tòa án là xác định thẩm quyền cụ thể của tòa án cấp tỉnh hay cấp huyện trong việc xem xét giải quyết VALĐ. Đối với những nước tổ chức hệ thổng Toà án theo thẩm quyền xét xử (chẳng hạn như Mỹ) thì sẽ không đặt ra vấn đề thẩm quyền theo cấp, bởi chỉ có Toà án cấp sơ thẩm mới có thẩm quyền xét xử sơ thẩm VALĐ. Đối với những nước tổ chức Toà án theo các đơn vị hành chính lãnh thổ (như Việt Nam), theo đó cả TAND cấp tỉnh và TAND cấp huyện đều có thẩm quyền xét xử sơ thẩm VALĐ thì cần thiết phải phân định thẩm quyền xét xử sơ thẩm VALĐ của TAND cấp tỉnh và TAND cấp huyện. Việc phân định thẩm quyền xét xử sơ thẩm VALĐ của TAND cấp tỉnh và TAND cấp huyện nhằm đảm bảo được sự công bằng, thuận lợi và phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn, cơ sơ vật chất của các cấp Tòa án. Ngoài ra sự  phân định hợp lý, khoa học thẩm quyền sơ thẩm giữa các cấp tòa án còn đảm bảo cho việc giải quyết TCLĐ được chính xác, đúng pháp luật.  Việc xác định VALĐ thuộc thẩm quyền sơ thẩm của Tòa án cấp nào còn căn cứ vào khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ của Tòa án đó trong phạm vi thẩm quyền xét xử và năng lực thực tế của Tòa án này. Vì vậy, việc xây dựng các quy định về thẩm quyền sơ thẩm của Tòa án theo cấp phải căn cứ vào các nguyên tắc tổ chức, hoạt động, năng lực thực tế của mỗi cấp Tòa án và điều kiện bảo đảm tính khách quan trong việc giải quyết các tranh chấp để có những quy định phù hợp. Đặc biệt là cần phải có sự phối hợp ưu và hạn chế ở mỗi cấp tòa án để xây dựng các quy định nhằm phân định về thẩm quyền xét xử sơ thẩm giữa các cấp tòa án một cách hợp lí và hiệu quả nhất. Để tạo điều kiện thuận lợi cho đương sự tham gia tố tụng và Tòa án có điều kiện tốt nhất giải quyết TCLĐ thì hầu hết các TCLĐ đều thuộc thẩm quyền xét xử sơ thẩm của TAND cấp dưới (như Việt Nam là ở cấp huyện), trừ một số trường hợp thuộc thẩm quyền xét xử sơ thẩm của TAND cấp trên (cấp tỉnh). Có thể thấy rằng đa số các VALĐ đều được giao cho Tòa án cấp huyện có thẩm quyền xem xét, thụ lý và giải quyết nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người dân cũng như cán bộ Tòa án trong việc xác định, thu thập chứng cứ, tài liệu liên quan đến vụ việc tranh chấp ở địa phương… thuận tiện hơn cho việc tham gia tố tụng của đương sự. Việc xác định thẩm quyền của Tòa án theo cấp được dựa trên tính chất phức tạp của từng loại vụ việc, dựa vào điều kiện cơ sở vật chất, trình độ chuyên môn nghiệp vụ thực tế của đội ngũ cán bộ Tòa án.  Ở Nhật Bản, Tòa án có thẩm quyền giải quyết sơ thẩm VALĐ là Tòa án cấp sơ khởi (Summary Courts) hoặc Tòa án cấp huyện (District Courts). Cụ thể Tòa án cấp sơ khởi sẽ giải quyết các vụ án có giá trị dưới 1.4 triệu yên và không phải là vụ án hành chính. Tòa án cấp huyện có thẩm quyền giải quyết sơ thẩm các vụ án có giá trị trên 1.4 triệu yên và/hoặc là vụ án hành chính. Ở Anh, hệ thống Tòa án dân sự  được phân thành 2 cấp là Tòa án địa hạt (County Courts) và Tòa án cấp cao (High Courts). Các Tòa án này đều có thẩm quyền giải quyết các TCLĐ. c) Thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo lãnh thổ. Thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo lãnh thổ là việc xác định thẩm quyền giải quyết các TCLĐ giữa các tòa án cùng cấp với nhau. Việc phân định này xuất phát từ cách tổ chức hệ thống tòa án theo địa giới hành chính. Về nguyên tắc, việc xác định thẩm quyền của tòa án theo lãnh thổ phải được tiến hành trên cơ sở đảm bảo việc giải quyết TCLĐ của tòa án được nhanh chóng, đúng đắn, bảo đảm việc bảo vệ lợi ích của nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự, tạo thuận lợi cho các đương sự tham gia tố tụng, tránh việc chồng chéo trong việc thực hiện thẩm quyền giữa các tòa án cùng cấp. Bên cạnh đó còn nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho đương sự trong việc tham gia vào quá trình tố tụng cũng như cung cấp chứng cứ, đi lại, có mặt khi được tòa án triệu tập. Như vậy có thể thấy việc xét xử được thuận lợi, tiết kiệm công sức, tiên bạc, thời gian của người tham gia tố tụng, cơ quan tiến hành tố tụng. Ngoài ra việc phân định thẩm quyền của tòa án theo lãnh thổ còn phải đảm bảo quyết định tự định đoạt của đương sự. Trong một số trường hợp pháp luật quy định cho nguyên đơn, người yêu cầu có quyền lựa chọn một trong các tòa án có thẩm quyền giải quyết vụ việc mà không phụ thuộc vào ý chí của bị đơn, người bị yêu cầu giải quyết vụ việc.  - Thẩm quyền quyết định về việc giải quyết nội dung vụ án lao động của Tòa án Thẩm quyền quyết định của Tòa án về việc giải quyết các VALĐ được hiểu là thẩm quyền ra các phán quyết của Tòa án về giải quyết nội dung của vụ tranh chấp. Để ra các quyết định này, Tòa án cần căn cứ vào các quy định của luật nội dung. Các TCLĐ thường xoay quanh một số nội dung chính như tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tranh chấp về kỷ luật sa thải, tranh chấp về tiền lương, tiền BHXH, tranh chấp về hoàn trả phí đào tạo…Trên cơ sở nội dung của vụ tranh chấp và dựa vào các quy định của pháp luật Tòa án sẽ phải ra quyết  định việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay sa thải NLĐ là đúng pháp luật hay trái pháp luật, NSDLĐ có vi phạm các nghĩa vụ trả lương, BHXH…hay không, từ đó đưa ra quyết định cụ thể về quyền và nghĩa vụ của các bên.  Tùy theo điều kiện kinh tế xã hội, quan điểm xây dựng pháp luật mà các quốc gia có cách xây dựng quy phạm pháp luật hoặc định tính hoặc định lượng. Ở những nước theo hệ thống thông luật (Common Law) như Anh, Mỹ; Hàn Quốc, Nhật Bản... pháp luật lao động thường quy định rất mở, chỉ quy định chung chung mang tính định tính. Bởi vậy, cùng với hệ thống pháp luật sẽ có hệ thống các án lệ. Thẩm quyền quyết định của Toà án sẽ rất lớn, bởi Toà án sẽ được quyền ban hành các án lệ để hướng dẫn cho việc áp dụng và thực hiện. Đối với những nước theo luật thành văn (Civil Law), các quy định của pháp luật thường được quy định tương đối cụ thể. Cơ quan thực thi pháp luật và xét xử bắt buộc phải tuân thủ các quy tắc pháp lý định sẵn, nên các quy phạm pháp luật thường được thiết kế theo hướng mang tính định lượng. Việt Nam là một trong các quốc gia cùng với các nước như Cộng hoà Liên bang Nga, Trung Quốc; Lào…theo hệ thống luật này.  Đối với việc chấm dứt HĐLĐ theo ILO thì không có tồn tại quy định đặc biệt nào về chấm dứt HĐLĐ. Việc chấm dứt HĐLĐ (sa thải NLĐ) cần phải có lý do chính đáng. Năm 1963 hội nghị lao động quốc tế lần thứ 47 về Khuyến nghị chấm dứt việc làm (“Termination of Employment Recommendation”, (Công ước số 119)) chỉ có 2 tiêu chí để có thể chấm dứt HĐLĐ (sa thải NLĐ) đó là NLĐ không đủ năng lực làm việc, hành động không đúng và do kinh tế của doanh nghiệp. Khuyến nghị này trở thành động cơ hạn chế để sa thải NLĐ trong luật ở các nước như Italy, Anh, Pháp… Bên cạnh đó, ILO cũng thừa nhận quy chế sa thải NLĐ vì lý do kinh tế. Năm 1963, Khuyến nghị số 119 (Điều 12) quy định xử lý tránh sa thải (mỗi bên để tránh việc giảm nhân lực lao động thì phải nỗ lực điều hành doanh nghiệp một cách hiệu quả).  Tùy hệ thống luật pháp mỗi nước mà quy định trong luật (như Anh, Pháp) hoặc án lệ như ở Nhật Bản, Đức trong án lệ có quy định, tính cần thiết của cắt giảm nhân sự, nỗ lực né tránh sa thải, tính công bằng trong lựa chọn đối tượng sa thải, trình tự thỏa đáng thích hợp là những tiêu chuẩn để đánh giá tính hợp lý và chính đáng khi sa thải vì lý do kinh tế. Ở Pháp sa thải với lý do kinh tế thì được áp dụng theo quy định trong Luật đặc biệt. Với lý do kinh tế để sa thải thì NSDLĐ phải thông báo lên Tòa án số lượng NLĐ sẽ bị sa thải cùng lý do, vì kĩ thuật mới hoặc do khả năng cạnh tranh nên doanh nghiệp trở nên khó khăn, phải nhìn thấy được nỗ lực né tránh việc sa thải. Tòa án sẽ căn cứ vào việc chấm dứt HĐLĐ (hoặc sa thải) hợp pháp hay bất hợp pháp mà ra phán quyết về trách nhiệm pháp lý của các bên. Tùy theo điều kiện, kinh tế xã hội mà mỗi quốc gia có quy định khác nhau về vấn đề này. Điều 180 Luật lao động Liên bang Nga năm 2001 quy định NSDLĐ khi giải thể doanh nghiệp, cắt giảm lao động sẽ đền bù cho NLĐ căn cứ vào mức lương trung bình tính theo tỷ lệ thời gian còn lại so với quy định về thời gian báo trước về chấm dứt HĐLĐ, ngoài ra NSDLĐ còn phải đền bù cho người lãnh đạo, người cấp phó và kế toán trưởng khi doanh nghiệp thay đổi quyền sở hữu số tiền không ít hơn ba tháng tiền lương trung bình của họ. Ở Pháp, đối với NLĐ đã làm việc liên tục trên 1 năm mà NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ thì phải chi trả tiền bồi thường chấm dứt HĐLĐ. Tiền bồi thường thông thường được tính như sau: đối với NLĐ làm việc dưới 10 năm thì tiền bồi thường bằng tiền lương 1 năm nhân 1/5 nhân với số năm đã làm việc; còn đối với NLĐ làm việc trên 10 năm thì tiền bồi thường bằng tiền lương 1 năm nhân với 1/3 nhân với số năm làm việc79. Khi chấm dứt QHLĐ ở Đức cũng giống như các nước khác phải đưa ra giấy tờ xác nhận lao động và các văn bản giấy tờ này không được phép đánh máy. Trường hợp thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ có thể nhận được tiền bồi thường khi nghỉ việc. Tiền bồi thường này mỗi 1 năm làm việc sẽ nhận được nửa tháng tiền lương trước thuế.  Đối với trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, pháp luật các nước hầu hết đều quy định NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền theo luật định. Luật HĐLĐ Trung Quốc  năm 2007 tại Điều 48 có quy định: “Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp sẽ phải nhận lại NLĐ vào doanh nghiệp và phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng. Mức bồi thường sẽ bằng 02 lần mức trợ cấp thất nghiệp quy định tại điều 47 Luật này”. Ở Đức, nếu phát hiện NSDLĐ nói dối để chấm dứt HĐLĐ thì có thể hủy bỏ quyết định đó. Ngoài ra, nếu đối phương vi phạm các quy định trong HĐLĐ dẫn đến phải chấm dứt HĐLĐ thì có nghĩa vụ bồi thường thiệt hại. Trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, hoặc căn cứ vào lý do kinh tế mà sa thải NLĐ (vi phạm trình tự sa thải), hoặc trường hợp phân biệt đối xử,... tất cả đều căn cứ theo đánh giá của Tòa án mà NLĐ có thể yêu cầu NSDLĐ bồi thường thiệt hại.  Ở Pháp, nếu NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì đều phải bồi thường cho NLĐ từ 6 tháng tiền lương trở lên (trường hợp nếu không thể phục chức cho NLĐ) và NLĐ có thể yêu cầu NSDLĐ bồi thường thiệt hại. Ngoài ra trường hợp vi phạm trình tự chấm dứt HĐLĐ thì tùy theo quy định trước đó NLĐ cũng có thể yêu cầu NSDLĐ bồi thường với số tiền sẽ do Tòa án đưa ra.    Ở Anh, NSDLĐ vi phạm quy định về chấm dứt HĐLĐ thì QHLĐ có thể vẫn sẽ được tiếp tục duy trì còn nếu không HĐLĐ sẽ chấm dứt và NLĐ có thể yêu cầu bồi thường thiệt hại. Với việc NSDLĐ thỏa thuận yêu cầu NLĐ nộp đơn thôi việc, NLĐ từ chối và NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì trường hợp này sẽ được xem là sa thải bất công. Ngoài ra trường hợp NSDLĐ uy hiếp NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ thì được xem là vô hiệu và xử lý theo sa thải bất công87. NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì thông qua Tòa án NLĐ sẽ được phục chức và được yêu cầu  bồi thường thiệt hại. Đối với sa thải bất công có thể khởi tố lên tòa án và yêu cầu bồi thường.   Ở Nhật Bản, đối với HĐLĐ có thời hạn, trước khi hết thời hạn mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ trừ trường hợp bất đắc dĩ ra thì đều phải bồi thường cho đối phương. Nếu NSDLĐ cưỡng ép hoặc lừa đảo khiến NLĐ phải nộp đơn xin thôi việc thì việc chấm dứt HĐLĐ đó bị xem là vô hiệu. Trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ bất công thì NSDLĐ có trách nhiệm bồi thường cho NLĐ. Nếu NSDLĐ lạm dụng quyền lợi sa thải NLĐ thì quyết định sa thải đó sẽ bị xem là vô hiệu.93 Căn cứ vào quy định của pháp luật và sự thoả thuận của các bên, Tòa án sẽ ra phán quyết để giải quyết quyền lợi cho các bên. Liên quan đến việc bồi thường (như bồi thường của NSDLĐ trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật), pháp luật không quy định một cách cụ thể mà chỉ quy định ở mức tối thiểu và cũng không giới hạn ở mức tối đa. Trong những trường hợp đó quyền quyết định của Tòa án trong giải quyết VALĐ sẽ rất quan trọng. Quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ phụ thuộc vào quyết định của Tòa án. Để ra phán quyết trong những trường hợp này, Tòa án ngoài việc căn cứ vào các quy định của pháp luật còn căn cứ vào sự thoả thuận của các bên trong hợp đồng và nội dung, diễn biến của vụ việc. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là trong những trường hợp đó, thẩm quyền của Tòa án có bị giới hạn không và giới hạn đến đâu. Các phán quyết của Tòa án trong trường hợp này không chỉ xem xét trên cơ sở tính hợp pháp mà còn căn cứ vào tính hợp lý của những thoả thuận và tính hợp lý của vụ việc. Học thuyết về tính bất hợp lý thường được Toà án nhiều nước vận dụng và xem xét khi giải quyết các vụ án dân sự. Tại Mỹ, vào đầu thế kỷ 19, các Tòa án đã vận dụng học thuyết về tính bất hợp lý để giải quyết một số vụ án. Đến những năm 1950, học thuyết này được ghi nhận trong Bộ luật Thương mại §2-302(1): “Nếu Tòa  án xét thấy hợp đồng hoặc bất kỳ điều khoản nào của hợp đồng là bất hợp lý vào thời điểm nó được đưa ra, Tòa án có thể từ chối thực thi hợp đồng hoặc có thể thi hành phần còn lại của hợp đồng mà không có điều khoản bất hợp lý, hoặc hạn chế việc áp dụng điều khoản bất hợp lý để tránh bất kỳ kết quả bất hợp lý nào”. Ở Đức, học thuyết về tính bất hợp lý cũng được ứng dụng trong việc xây dựng các quy định của luật thành văn và là cơ sở lý luận để các Tòa án giải quyết các tranh chấp. Khoản 2 Điều 138 Bộ luật Dân sự Đức đã quy định: “Một giao dịch hợp pháp bị vô hiệu khi một người, bằng cách khai thác tình trạng khó khăn, thiếu kinh nghiệm, phán đoán không đúng đắn hoặc sự yếu kém đáng kể về ý chí của người khác, khiến cho bản thân hoặc bên thứ ba, để đổi lấy việc thực hiện nghĩa vụ, được hứa hoặc được một khoản lợi về tiền bạc mà không tương xứng với việc thực hiện nghĩa vụ của họ”.  1.2.2.2. Thẩm quyền của Tòa án trong giải quyết việc lao động Cùng với việc giải quyết các VALĐ, Tòa án còn có thẩm quyền giải quyết các việc lao động. Các việc lao động được đưa ra Tòa án giải quyết thường là tuyên bố HĐLĐ vô hiệu, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu. - Thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu Tùy theo điều kiện kinh tế xã hội mà các quốc gia có sự quy định khác nhau nhưng nhìn chung pháp luật các nước đều quy định Tòa án có thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu. HĐLĐ vô hiệu thường được chia làm 2 trường hợp: HĐLĐ vô hiệu từng phần và HĐLĐ vô hiệu toàn bộ. HĐLĐ bị coi là vô hiệu từng phần là hợp đồng có một hoặc một số điều khoản trái với quy định của pháp luật. Còn HĐLĐ vô  hiệu toàn bộ sẽ do pháp luật quy định cụ thể các trường hợp nhưng thường là các trường hợp vi phạm về chủ thể giao kết, nội dung giao kết hoặc phạm vào điều cấm của pháp luật.  Ở Nhật Bản, theo Luật HĐLĐ (số 56, ngày 10.8.2012) trường hợp nếu điều kiện lao động trong HĐLĐ thấp hơn tiêu chuẩn trong NQLĐ thì phần nội dung đó sẽ bị xem là vô hiệu và phải sửa đổi theo tiêu chuẩn của NQLĐ. Ở Đức vấn đề HĐLĐ được quy định ở nhiều luật khác nhau. Điều 138 luật dân sự của Đức (Bürgerliches Gesetzbuch) quy định nếu nội dung HĐLĐ có điều khoản nào trái với tiêu chuẩn đạo đức xã hội thì quy định đó sẽ bị xem là vô hiệu. Ngoài ra, trong luật đào tạo lao động (Berufsbildungsgesetz) thì sau khi chấm dứt đào tạo huấn luyện NLĐ có quy định nội dung hợp đồng là trong một thời gian nhất định không giao cho NLĐ công việc để làm thì nội dung đó bị xem là vô hiệu (Điều 12). Luật bình đẳng (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) có quy định về việc nếu vi phạm quy định phân biệt đối xử trong HĐLĐ thì nội dung đó sẽ bị xem là vô hiệu (Điều 7). Điều 11 Luật giới hạn thời gian làm việc và thời gian làm việc ngắn (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge) thì quy định trường hợp nếu chuyển đổi NLĐ làm việc toàn thời gian (Full time) sang làm việc theo ca (Part time) mà không có sự đồng ý của NLĐ thì nội dung đó sẽ bị xem là vô hiệu.  Ở Pháp theo Luật lao động L.1221-1 HĐLĐ được tuân theo nguyên tắc của Luật dân sự (L.1221-1, Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun), Theo điều 1108 Luật dân sự tính hiệu lực của HĐLĐ được xác định khi trình bày đầy đủ rõ ràng 4 điều kiện sau: sự thỏa thuận giữa hai bên, năng lực giao kết HĐLĐ của hai bên, mục đích của nội dung hợp đồng, quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ. Nếu thiếu hay vi phạm một trong 4 điều kiện này thì HĐLĐ được xem là vô hiệu. Ở Anh trong Luật quyền lợi tuyển dụng (EMPLOYMENT RIGHTS ACT 2013) Điều 5 Khoản 2 có quy định mặc dù HĐLĐ là thỏa thuận giữa 2 bên nhưng nội dung đó từ 2 phía có cách hiểu khác nhau, có mâu thuẫn với nhau thì nội  dung đó cũng bị xem là vô hiệu. Theo Điều 27 nếu trong nội dung HĐLĐ có điều khoản NLĐ từ bỏ ngày phép của mình thì điều khoản đó cũng được xem là vô hiệu. Có thể thấy ở Đức, Nhật Bản, Pháp có hệ thống pháp luật thành văn nên mọi quy định đều được trình bày rõ ràng chi tiết thành văn bản luật, khác với hệ thống pháp luật Anh (theo hệ thống pháp luật mở, chỉ quy định chung chung còn lại tuân theo các án lệ để thực hiện).  - Thẩm quyền tuyên bố Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu TULĐTT cũng được xem là một trong những yêu cầu về lao động thuộc thẩm quyền của Tòa án. TULĐTT được hiểu là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động (thông qua tổ chức đại diện của mình) với NSDLĐ về các vấn đề trong QHLĐ. TULĐTT được coi là “luật” của các doanh nghiệp nên có ý nghĩa rất lớn đối với quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ. Đặc biệt là khi TULĐTT bị tuyên vô hiệu, quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ có sự thay đổi, bởi khi đó quyền và nghĩa vụ của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật và thỏa thuận trong HĐLĐ (nếu có). Chính bởi vậy các bên có thể yêu cầu cơ quan có thẩm quyền tuyên bố TƯLĐTT vô hiệu. Thông thường việc tuyên bố TULĐTT vô hiệu được trao cho Tòa án. Pháp luật của nhiều quốc gia như Thuỵ Điển, Pháp, Bỉ,... pháp luật Việt Nam đều quy định Toà án nhân dân có thẩm quyền tuyên bố TULĐTT vô hiệu. Tình trạng vô hiệu của TƯLĐTT gồm hai loại: Vô hiệu từng phần và vô hiệu toàn bộ. TƯLĐTT bị Tòa án tuyên là vô hiệu từng phần khi có một hoặc một số điều khoản của thỏa ước trái với quy định của pháp luật. Đối với thỏa ước vô hiệu toàn bộ, pháp luật các quốc gia quy định những căn cứ khác nhau để xác định thoả ước vô hiệu toàn bộ. Chẳng hạn, ở Thuỵ Điển, thoả ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ khi toàn bộ nội dung của thoả ước lao động tập thể trái với quy định của pháp luật hoặc cổ thể một nội dung trọng tâm trái pháp luật, ví dụ nội dung về việc làm. Về cơ bản pháp luật các nước đều quy định  TƯLĐTT bị tuyên là vô hiệu toàn bộ khi toàn bộ nội dung của TƯLĐTT trái quy định của pháp luật, người ký kết không đúng thẩm quyền, hay vi phạm về trình tự, thủ tục ký kết.  - Thẩm quyền xét tính hợp pháp của đình công Hầu hết các quốc gia trên thế giới đều quy định thẩm quyền xét tính hợp pháp của cuộc đình công thuộc về Toà án. Bởi Toà án là cơ quan thuộc bộ máy nhà nước, nhân danh nhà nước để tiến hành hoạt động xét xử; đội ngũ Thẩm phán và các cán bộ ở Toà án là những người am hiểu pháp luật lao động nói chung và pháp luật về đình công nói riêng nên có thể tiến hành hoạt động giải quyết đình công một cách nhanh chóng kịp thời, đáp ứng yêu cầu cấp bách của cuộc đình công. Phán quyết của Toà án cũng có hiệu lực bắt buộc đối với các bên và được đảm bảo cưỡng chế thi hành thông qua cơ quan khác. Vì vậy chỉ có Toà án mới có thẩm quyền nhân danh Nhà nước tuyên bố về tính hợp pháp của cuộc đình công.  Tuy nhiên, ở một số nước có quan niệm về giải quyết đình công theo nghĩa rộng (Na Uy, Pêru, Romania, Ai Cập) thì bên cạnh Toà án, Trọng tài lao động cũng là một thiết chế có quyền giải quyết đình công. Ở các nước này, khi giải quyết, trọng tài lao động không đặt ra vấn đề tính hợp pháp của cuộc đình công mà chỉ giải quyết nội dung của cuộc đình công và giải quyết quyền lợi của các bên, chủ yếu là dựa vào sự thương lượng và thoả thuận của các bên. Tuy nhiên, cũng phải thấy rằng việc giải quyết này mang tính chất của giải quyết một TCLĐ tập thể hơn là giải quyết một cuộc đình công. Việc xác định các cuộc đình công hợp pháp hay bất hợp pháp ở các quốc gia cũng không giống nhau. Điều đó phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội và quan niệm của từng quốc gia. Tuy nhiên, nhìn chung pháp luật các quốc gia thường xác định các cuộc đình công là bất hợp pháp trong các trường hợp: vi phạm về: đối tượng được quyền đình công, thời điểm được quyền đình công, trình tự thủ tục đình công, hoãn ngừng đình công. Riêng đối với trường hợp cuộc đình công vi phạm về trình tự thủ tục và vi phạm về chủ thể lãnh đạo thì có nước quy định là bất hợp pháp  nhưng cũng có nước không quy định trường hợp này. Tổ chức lao động quốc tế không đưa ra các hướng dẫn về thủ tục đình công. Một số quốc gia (như Pháp, Đức) thủ tục này được tiến hành theo tập quán hoặc theo điều lệ công đoàn nên cũng không quy định trong văn bản pháp luật. Bởi vậy ở nhiều nước, trình tự, thủ tục đình công không phải là tiêu chí để xác định tính bất hợp pháp của đình công. Bên cạnh đó ở một số nước tiêu chí tổ chức lãnh đạo đình công và trình tự thủ tục đình công lại được xem là tiêu chí để xác định tính hợp pháp hay bất hợp pháp của đình công.  Thẩm quyền giải quyết việc lao động khác Ngoài việc tuyên bố HĐLĐ vô hiệu, TƯLĐTT vô hiệu, tuyên bố về tính hợp pháp của đình công, Tòa án còn có thẩm quyền giải quyết các việc dân sự khác như: Yêu cầu công nhận và cho thi hành hoặc không công nhận bản án, quyết định lao động của Tòa án nước ngoài hoặc không công nhận bản án, quyết định lao động của Tòa án nước ngoài không có yêu cầu thi hành tại nước sở tại hoặc yêu cầu công nhận và cho thi hành  phán quyết lao động của Trọng tài nước ngoài. 1.3. Các yếu tố tác động đến việc thực hiện pháp luật về thẩm quyền giải quyết vụ việc lao động của Tòa án Các yếu tố tác động đến việc thực hiện pháp luật về thẩm quyền giải quyết vụ việc lao động của Toà án có thể tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Có những yếu tố trực tiếp hoặc gián tiếp, có yếu tố khách quan hoặc chủ quan. Trong các yếu tố đó, nghiên cứu sinh cho rằng những yếu tố sau tác động trực tiếp, mạnh mẽ nhất đến việc thực hiện pháp luật về thẩm quyền giải quyết vụ việc lao động của Toà án. Điều kiện về chất lượng của hệ thống văn bản quy phạm pháp luật Để áp dụng pháp luật đạt hiệu quả cao thì bản thân pháp luật về tố tụng cũng như pháp luật về nội dung phải có chất lượng cao, phải sát với thực tế và theo kịp đời sống xã hội. Hệ thống pháp luật TTDS và các văn bản hướng dẫn phải có tính đồng bộ, thống nhất về nội dung văn bản, không mâu thuẫn, chồng chéo. Quy định pháp luật càng rõ ràng, cụ thể, minh bạch thì hiệu quả thực hiện càng cao. Các văn bản pháp luật được ban hành phải phù hợp giữa nội dung và hình thức, phù hợp với thực tiễn, có tính khả thi cao và đảm bảo ổn định tương đối, đáp ứng yêu cầu cải cách tư pháp. Mặt khác, việc hướng dẫn, thi hành các văn bản pháp luật cần được tập huấn, thường xuyên và cập nhật liên tục. Nếu hệ thống pháp luật và các văn bản quy phạm pháp luật không đảm bảo chất lượng tốt, thiếu tính chính xác, không khả thi sẽ không đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự. Vì thế chất lượng của hệ thống pháp luật tốt thì việc áp dụng pháp luật mới đảm bảo được tính hiệu quả và hiệu lực cao, theo sát với thực tiễn và đi vào cuộc sống. Năng lực xét xử của Thẩm phán Pháp luật về thẩm quyền của Toà án tuy đóng vai trò quan trọng đối với hiệu quả thực hiện các hoạt động tố tụng nhưng nếu tách riêng với những chủ thể có thẩm quyền tiến hành tố tụng, đặc biệt là Thẩm phán thì hiệu quả sẽ không đạt được. Năng lực xét xử của Thẩm phán được thể hiện ở những yếu tố như khối lượng công việc mà họ phải đảm nhiệm và trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức của người Thẩm phán.  Các quy định của pháp luật về thẩm quyền của Toà án trong giải quyết vụ việc lao động dù có đầy đủ, rõ ràng, cụ thể, khoa học nhưng nếu nó không được người tiến hành tố tụng thực hiện nghiêm chỉnh thì các quy định đó cũng trở nên vô nghĩa. Chức năng xét xử, ra phán quyết của Toà án được thực hiện thông qua Thẩm phán. Do đó, Thẩm phán có vai trò rất quan trọng trong việc bảo đảm thực hiện đúng các quy định pháp luật về thẩm quyền giải quyết vụ việc lao động. Nếu Thẩm phán được phân công nhiệm vụ giải quyết vụ việc lao động có đầy đủ kiến thức pháp luật, kỹ năng, kinh nghiệm sẽ bảo đảm hiệu quả thực hiện pháp luật về thẩm quyền của đương sự sẽ được xem xét, thụ lý giải quyết theo đúng quy định pháp luật và ngược lại sẽ có những sai lầm khi áp dụng pháp luật, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong tranh chấp và tính nghiêm minh của pháp luật, sự đảm bảo công lý của Toà án. Do vậy, để bảo đảm việc thực hiện pháp luật về thẩm quyền của Toà án, đòi hỏi Thẩm phán phải là người được đào tạo, bồi dưỡng bài bản, thường xuyên cả về mặt lý thuyết và trau dồi kinh nghiệm thực tiễn, kịp thời cập nhật thông tin, tri thức để áp dụng vào thực tiễn xem xét, giải quyết các vụ việc lao động nhất là khi đây là loại án đặc thù không phải địa phương nào, Toà án nào cũng có vụ việc thường xuyên để giải quyết. Tính độc lập của Thẩm phán khi giải quyết vụ việc lao động Độc lập là nguyên tắc quan trọng và cơ bản của Thẩm phán khi xét xử. Tính độc lập của Thẩm phán được hiểu là tự mình đưa ra phán quyết dựa trên căn cứ pháp luật mà không phụ thuộc vào từ bất kỳ một định chế hay bất cứ một chủ thể nào khác. Thẩm phán xác định thẩm quyền giải quyết vụ việc lao động của Toà án án phù hợp với sự đánh giá khách quan của mình, các tình tiết, sự kiện của vụ án và sự hiểu biết của mình về pháp luật mà không có sự tác động gián tiếp hoặc trực tiếp bởi bất kỳ từ phía nào, không bị ảnh hưởng, tác động của bất kỳ tổ chức nào, cá nhân nào và vì bất cứ lý do gì. Việc duy trì tính độc lập của Thẩm phán là cần thiết để đạt được mục đích của việc xét xử và thực hiện chức năng của nó trong xã hội có tự do và tuân thủ các quy định của pháp luật. Sự độc lập này cần được bảo đảm của Nhà nước và phải được quy định trong hiến pháp hoặc pháp luật. Trình độ hiểu biết pháp luật và ý thức tuân thủ pháp luật của đương sự về thẩm quyền của Toà án trong giải quyết vụ việc lao động Khi tham gia vào quá trình giải quyết vụ việc lao động, sự thiếu hiểu biết pháp luật sẽ gây khó khăn cho chính đương sự trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình trước Tòa án. Nếu có khả năng nhận thức rõ được vấn đề pháp lý thì Toà án sẽ dễ dàng thực hiện được thẩm quyền của mình nhất là quyền quyết định nội dung vụ việc lao động cần giải quyết. Tuy nhiên, trên thực tế đối với các vụ việc lao động, điều này là rất khó khăn nhất là đối với NLĐ bởi khả năng nhận thức, hiểu biết về pháp luật lao động của họ là khá hạn chế. Kết luận Chương 1 Qua sự nghiên cứu, phân tích nêu trên, luận án rút ra một số kết luận sau đây: Cùng với sự phát triển của thị trường lao động, các tranh chấp và yêu cầu của các bên trong QHLĐ phát sinh phong phú, đa dạng. Không phải cứ có tranh chấp, yêu cầu là có vụ việc lao động. Chỉ khi nào các tranh chấp, yêu cầu này được đưa đến Toà án và được Toà án có thẩm quyền thụ lý giải quyết thì khi đó mới làm phát sinh vụ việc lao động. Vụ việc lao động (gồm VALĐ và việc lao động) có những dấu hiệu, đặc điểm nhận diện riêng có của mình. Thẩm quyền của Toà án trong giải quyết vụ việc lao động không chỉ được hiểu bó hẹp trong phạm vi quyền xem xét, giải quyết các vụ việc lao động (thẩm quyền theo loại việc, thẩm quyền theo cấp xét xử và thẩm quyền theo lãnh thổ) mà còn phải được hiểu ở quyền quyết định khi xem xét, giải quyết các vụ việc đó. Trong quá trình thực hiện quyền hạn của mình, Toà án phải tuân thủ những nguyên tắc nhất định không thể tuỳ tiện ban hành phán quyết. Pháp luật của các quốc gia khác nhau điều chỉnh thẩm quyền của Toà án là khác nhau, tuỳ thuộc vào mô hình tố tụng và pháp luật lao động của từng nước. Thẩm quyền của Toà án trong giải quyết vụ việc lao động chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau, trực tiếp và mạnh mẽ nhất chính là chất lượng hệ thống văn bản pháp luật, năng lực xét xử của Toà án, tính độc lập khi xét xử của Thẩm phán và sự hiểu biết, ý thức tuân thủ pháp luật của các đương sự. Việc nghiên cứu một số vấn đề lý luận về vụ việc lao động, thẩm quyền của Toà án trong giải quyết các vụ việc lao động có ý nghĩa rất lớn trong quá trình hình thành các khái niệm, nhận diện những dấu hiệu, đặc điểm có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn đối với việc xây dựng pháp luật về thẩm quyền giải quyết các vụ việc lao động của Tòa án, làm cơ sở để kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thẩm quyền của tòa án khi giải quyết các vụ việc lao động.