THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ THẨM QUYỀN CỦA TOÀ ÁN TRONG GIẢI QUYẾT VỤ VIỆC LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN 

2.1. Thực trạng pháp luật về thẩm quyền của Toà án trong việc giải quyết vụ án lao động và thực tiễn thực hiện 2.1.1. Thực trạng pháp luật về thẩm quyền xem xét giải quyết vụ án lao động của Tòa án và thực tiễn thực hiện 2.1.1.1. Thẩm quyền theo loại việc  Như chương 1 đã phân tích, VALĐ là các TCLĐ được Tòa án có thẩm quyền thụ lý, giải quyết theo trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định đối với đơn khởi kiện của cơ quan, tổ chức, cá nhân. Để có cơ sở cho việc Toà án xác định là VALĐ, BLLĐ năm 2019 đã đưa ra khái niệm TCLĐ. Theo đó TCLĐ là“tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt QHLĐ, tranh chấp giữa các tổ chức đại diện NLĐ với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến QHLĐ”. So với BLLĐ năm 2012, khái niệm về TCLĐ theo BLLĐ năm 2019 đã được mở rộng, bao quát và quy định cụ thể rõ ràng hơn. TCLĐ ở đây được xác định phát sinh trên ba quan hệ chính. Đó là QHLĐ, quan hệ giữa các tổ chức đại diện với nhau và quan hệ có liên quan đến QHLĐ. BLLĐ năm 2019 đã xác định rõ tranh chấp phát sinh từ QHLĐ bao gồm cả tranh chấp phát sinh trong quá trình xác lập, thực hiện và chấm dứt quan hệ. Quy định này đã tạo nên sự thống nhất trong chính nội hàm của pháp luật lao động đồng thời góp phần giải quyết hiệu quả, nhanh chóng và linh hoạt các mâu thuẫn, xung đột trong QHLĐ, duy trì sự phát triển bền vững của thị trường sức lao động, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên trong QHLĐ. BLLĐ năm 2019 cũng đã xác định TCLĐ bao gồm cả những tranh chấp phát sinh từ  quan hệ có liên quan đến QHLĐ, tức là tranh chấp có thể phát sinh giữa các chủ thể không phải là chủ thể của QHLĐ. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng để thừa nhận các TCLĐ trên thực tế, giúp các thẩm phán nhận diện rõ hơn về VALĐ.  Theo BLLĐ năm 2019, các TCLĐ được giải quyết theo mô hình sau:  Hình 1: Mô hình tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ Với mô hình trên, cơ chế giải quyết TCLĐ trong BLLĐ năm 2019 đã kết hợp hai loại thủ tục tố tụng, tố tụng ngoài Toà án (được tiến hành bởi Hội đồng trọng tài lao động) và tố tụng dân sự tại Toà án với 03 chủ thể có thẩm quyền giải quyết TCLĐ gồm Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và Tòa án nhân dân. Cơ chế này tạo thuận lợi cho các bên linh hoạt thực hiện quyền lựa chọn chủ thể giải quyết tranh chấp, bảo đảm tuân thủ và thực thi các tiêu chuẩn lao động quốc tế mà Việt Nam đã cam kết. Hòa giải về cơ bản là bước khởi đầu trong toàn bộ thủ tục tố tụng giải quyết TCLĐ và Tòa án là nơi kết thúc việc giải quyết tranh chấp. Điểm mới của BLLĐ năm 2019 là bổ sung thêm Hội đồng Trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết TCLĐ.  Theo quy định tại Điều 32 BLTTDS năm 2015 đã được sửa đổi, bổ sung bởi BLLĐ năm 2019, Toà án có thẩm quyền giải quyết những tranh chấp về lao động và tranh chấp liên quan đến lao động, được chia thành các nhóm tranh chấp: TCLĐ cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ không phải qua hoà giải hoặc phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải theo quy định (05 ngày làm việc kể từ khi nhận được yêu cầu) mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải. Trường hợp hai bên TCLĐ cá nhân thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định mà Ban trọng tài lao động không được thành lập (07 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu) hoặc không ra quyết định giải quyết tranh chấp (30 ngày kể từ ngày ra quyết định thành lập) hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động104 thì Toà án có thẩm quyền giải quyết. TCLĐ tập thể về quyền theo quy định của pháp luật về lao động đã qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải không thành, hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện biên bản hòa giải thành. Trường hợp hai bên TCLĐ tập thể về quyền thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động thì Toà án có thẩm quyền giải quyết. Tranh chấp liên quan đến lao động gồm 04 loại: (1) tranh chấp về học nghề,  tập nghề; (2) tranh chấp về cho thuê lại lao động; (3) Tranh chấp về quyền công đoàn, kinh phí công đoàn; (4) Tranh chấp về an toàn lao động, vệ sinh lao động. Tranh chấp về bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp. Các tranh chấp khác về lao động, trừ trường hợp thuộc thẩm quyền giải quyết của cơ quan, tổ chức khác theo quy định của pháp luật. Theo quy định, các TCLĐ trước hết phải được giải quyết tại Hòa giải viên lao động sau đó mới được giải quyết tại Tòa án trừ một số loại tranh chấp như trên đã đề cập. Những TCLĐ không phải qua thủ tục hoà giải là những tranh chấp có ảnh hưởng trực tiếp đến vấn đề việc làm, thu nhập, đời sống của NLĐ (như sa thải, đơn phương chấm dứt HĐLĐ) nên cần phải giải quyết nhanh chóng. Hoặc do tính chất phức tạp của tranh chấp, nếu có giải quyết tại Hòa giải viên cũng khó thành công nên để Tòa án giải quyết luôn tránh tình trạng kéo dài thời gian giải quyết, bảo vệ kịp thời quyền và lợi ích của các bên tranh chấp khi bị xâm phạm, đặc biệt là NLĐ - chủ thể vốn có vị trí yếu thế hơn trong QHLĐ. Trong các loại tranh chấp nêu trên, đối với tranh chấp về hoàn trả chi phí đào tạo, BLLĐ năm 1994 xác định tranh chấp này là tranh chấp về bồi thường thiệt hại nên NSDLĐ có thể khởi kiện trực tiếp ra Tòa án mà không cần thiết phải qua hòa giải tại Hòa giải viên lao động. Nhưng đến BLLĐ năm 2012 và BLLĐ năm 2019 thì xác định đây là hoàn trả chi phí đào tạo, không phải bồi thường nên tranh chấp này lại bắt buộc phải hòa giải tại Hòa giải viên lao động rồi mới ra Tòa án giải quyết. So với BLLĐ năm 2012, đối với các TCLĐ có thể khởi kiện luôn ra Toà án, BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm loại tranh chấp giữa NLĐ thuê lại với NSDLĐ thuê lại. Đối với TCLĐ cá nhân, dù Ban trọng tài lao động có quyết định giải quyết tranh chấp nhưng nếu các bên không thực hiện, thi hành quyết định thì Toà án lại phải giải quyết lại tranh chấp khi có yêu cầu.  Cần lưu ý rằng khi xác định thẩm quyền của Tòa án theo loại việc, Tòa án không được từ chối yêu cầu giải quyết vụ việc dân sự vì không có lý do không có  điều luật để áp dụng106. Khi chưa có điều luật cụ thể để áp dụng thì Tòa án áp dụng tinh thần của Hiến pháp, tập quán, tương tự pháp luật, những nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự, án lệ, hoặc lẽ công bằng107. Trong quá trình giải quyết vụ án dân sự, nếu phát hiện văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến việc giải quyết vụ án có dấu hiệu trái Hiến pháp, pháp luật thì Chánh án Tòa án có văn bản kiến nghị Chánh án Toà án nhân dân tối cao kiến nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền xem xét, sửa đổi, bổ sung hoặc hủy bỏ văn bản trái pháp luật108. Tòa án cũng có thẩm quyền hủy quyết định cá biệt trái pháp luật của cơ quan, tổ chức, người có thẩm quyền xâm phạm quyền, lợi ích hợp pháp của đương sự trong vụ việc dân sự109. Thực tiễn xét xử trong những năm qua cho thấy số lượng các vụ việc lao động mà Toà án thụ lý giải quyết cũng tương đối dù ít hơn rất nhiều so với các vụ việc dân sự, hôn nhân gia đình, kinh doanh - thương mại. Trên cơ sở số liệu thống kê của Vụ Tổng hợp Toà án nhân dân tối cao và Báo cáo tổng kết hàng năm của ngành Toà án, chúng ta có thể thấy rõ sự chênh lệch này. Cụ thể:  2017110 2018 2019111 2020112 2021 2022113 Vụ việc dân sự (theo nghĩa rộng) thụ lý theo thủ tục sơ thẩm 372.134  415.763  452.621 444.402 Vụ việc lao động thụ lý theo thủ tục sơ thẩm 4.810 3.710 3.648 3.674 2.802 2.884  Điều 4 BLTTDS năm 2015. Điều 43, 44, 45 BLTTDS năm 2015. Điều 221 BLTTDS năm 2015. Điều 34 BLTTDS năm 2015. Báo cáo tổng kết năm 2017 và nhiệm vụ trọng tâm công tác năm 2018 của các Toà án của Toà án nhân dân tối cao. Báo cáo số 01/BC-TA ngày 9/01/2020 của Toà án nhân dân tối cao tổng kết công tác năm 2019 và nhiệm vụ trọng tâm công tác năm 2020 của các Toà án, tr. 3 - 4. Báo cáo số 01/BC-TA ngày 9/01/2020 của Toà án nhân dân tối cao tổng kết công tác năm 2019  và nhiệm vụ trọng tâm công tác năm 2020 của các Toà án, tr. 4. Báo cáo tóm tắt ngày 22/12/2022 của Toà án nhân dân tối cao tổng kết công tác năm 2022 và phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm công tác năm 2023 của các Toà án, tr. 1 Thực tiễn giải quyết VALĐ tại Toà án trong những năm vừa qua cho thấy một số đặc điểm sau đây: Thứ nhất, TCLĐ chủ yếu và phổ biến là TCLĐ cá nhân, ngày càng có chiều hướng gia tăng nhưng không đồng đều giữa các địa bàn lãnh thổ và khu vực kinh tế. TCLĐ xảy ra chủ yếu ở các tỉnh, thành phố có nhiều khu công nghiệp, khu chế xuất, như Hà Nội, Hải Phòng, Hải Dương, Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai, Long An...Vì thế, Toà án tại các tỉnh, thành phố này giải quyết các vụ việc lao động nhiều hơn các Toà án tại các địa phương khác. Thứ hai, loại việc tranh chấp mà các Tòa án thụ lý giải quyết chủ yếu là các tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải, đơn phương chấm dứt HĐLĐ; tranh chấp về quyền, lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương; tranh chấp về BHXH, BHYT, BHTN. Từ năm 2020 trở lại đây, do dịch bệnh Covid -19 ảnh hưởng lớn đến đời sống, sản xuất kinh doanh nên những TCLĐ về chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu hoặc vì lý do kinh tế, dịch bệnh, về BHXH, về tiền lương tăng nhiều. Thứ ba, đại đa số người khởi kiện trong các VALĐ là NLĐ. Cùng với sự phát triển hoàn thiện pháp luật, việc xác định tranh chấp nào là TCLĐ thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án được dễ dàng hơn. Song bên cạnh đó, vẫn còn có những vướng mắc phát sinh trong xác định loại việc thuộc thẩm quyền của Toà án. i) Đối với các tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động TCLĐ chỉ có thể được xác định khi có sự tồn tại QHLĐ thông qua HĐLĐ.  Tuy nhiên, vì các lý do và mục đích khác nhau, NSDLĐ đã không giao kết HĐLĐ mà sử dụng hợp đồng dịch vụ, hợp đồng chuyên gia, hợp đồng tư vấn kỹ thuật, hợp đồng đại lý hoặc hợp đồng đào tạo, hợp đồng học việc thay cho HĐLĐ nhằm trốn đóng BHXH, BHYT, BHTN cho NLĐ. Bên cạnh đó, cũng có những trường hợp khi phát sinh tranh chấp rất khó xác định về bản chất có phải HĐLĐ không, nhất là các hợp đồng trong nền kinh tế chia sẻ như tranh chấp giữa người lái xe Grab với công ty kinh doanh dịch vụ Grab, hoặc những trường hợp đòi bồi thường tai nạn của những NLĐ trong các khu mỏ đá, xưởng dệt may, xưởng nhuộm mà giữa các bên không giao kết bằng hợp đồng. So với BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 đã có điểm mới rất đáng quan tâm về nhận diện HĐLĐ. Theo đó, trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ. Với quy định này, mọi hợp đồng hoặc giao kết bất kể tên gọi là gì đều được xác định là HĐLĐ nếu có đủ 3 dấu hiệu: (1) làm việc trên cơ sở thỏa thuận; (2) có trả lương, trả công và (3) Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên. Trong đó, dấu hiệu về sự quản lý, điều hành và giám sát của một bên là rất quan trọng để phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng khác. Không riêng Việt Nam, Hoa Kỳ trong Đạo luật Tiêu chuẩn lao động công bằng (Fair Labor Standards Act – FLSA) giải thích đặc trưng của QHLĐ là sự phụ thuộc của NLĐ vào công việc kinh doanh của NSDLĐ. Đây là điểm mới rất quan trọng, mang tính đột phá giúp Toà án nhanh chóng xác định được VALĐ, thoát được tâm lý lo ngại sai sót khi áp dụng pháp luật, đặc biệt trong bối cảnh không phải địa phương nào, Tòa án nào cũng đã được tiếp cận, giải quyết TCLĐ để có kinh nghiệm xét xử vụ việc lao động. Tuy nhiên, không phải dễ dàng có được chứng cứ để đánh giá theo 03 dấu hiệu nhận diện trên bởi thực tế hiện nay cho thấy có những quan hệ mà ranh giới giữa lao động và dân sự hoặc kinh doanh thương mại là rất “mong manh”. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế chia sẻ, sự tác động của đại dịch covid, sự phụ thuộc của NLĐ vào sự quản lý, điều hành và giám sát của NSDLĐ đã có sự thay đổi không còn giống như mô hình QHLĐ truyền thống trước đây. Và việc xác định sự quản lý, điều hành, giám sát là rất phức tạp. Người ta gọi đây là “vùng xám”. Toà án cần phải làm rõ những dấu hiệu đặc trưng, thu thập các chứng cứ chứng minh có việc quản lý công việc, điều hành và giám sát thực hiện công việc, quy trình thực hiện trong mối quan hệ giữa các bên tranh chấp để từ đó xác định được bản chất của loại tranh chấp. Bởi vậy, trong những vụ kiện về loại  tranh chấp này, việc xác định quan hệ đó có phải là QHLĐ hay không phụ thuộc vào việc chứng minh, lập luận của đương sự và sự nhìn nhận đánh giá của các thẩm phán. Tòa án có quyền ra các quyết định của mình mà không cần phụ thuộc vào ý kiến của các chủ thể khác, thậm chí kể các cơ quan của nhà nước. Liệu quan hệ giữa những lái xe Grap với công ty Grap có phải là QHLĐ hay không? Hầu hết đều cho rằng quan hệ này chỉ là quan hệ dân sự bởi công ty Grap là công ty dịch vụ cung cấp các thông tin công nghệ mà không tham gia vào quá trình kinh doanh vận tải, người lái xe không chịu sự quản lý của công ty, họ có toàn quyền quyết định việc nhận các đơn đặt hàng, thời gian làm việc của mình cũng như tự mua phương tiện vận tải. Tuy nhiên, gần đây đã có một số bản án của Tòa án một số nước (Toá án Công Lý Châu Âu, Tòa án của Pháp, Tòa án Bắc Kinh Trung Quốc đã thừa nhận quan hệ giữa các lái xe Grap với công ty Grap là QHLĐ. Các Tòa án đều có chung quan điểm rằng công ty Grap không phải là công ty cung cấp dịch vụ công nghệ thông tin mà là công ty tham gia vào quá trình kinh doanh vận tải. Các thẩm phán của Toà án Bắc Kinh trong vụ kiện giữa anh Li và công ty TNHH Công nghệ TongchenBiying còn nhận định rằng có yếu tố quản lý của công ty Grap với người lái xe. Thể hiện ở việc công ty quản lý và giám sát quá trình phục vụ của các tài xế và yêu cầu họ cung cấp dịch vụ theo quy định và quy tắc của công ty. Lao động được cung cấp bởi người lái xe là một phần không thể thiếu trong hoạt động kinh doanh của công ty. Đứng ở một đơn đặt hàng thì người lái xe có quyền từ chối nhận đơn hàng đó nhưng nếu đứng ở góc độ của toàn bộ quá trình thương mại thì có thể thấy người lái xe không có quyền từ chối bởi để có được khoản thu nhập ổn định hàng tháng, người lái xe sẽ bắt buộc phải nhận một số lượng đơn đặt hàng nhất định, bởi vậy họ sẽ không có quyền từ chối.  Ở Việt Nam, quan điểm của cơ quan quản lý nhà nước thì cho rằng không có sự quản lý, giám sát, điều hành của các công ty đối với tài xế vì họ có quyền chủ động trọng việc bật tắt ứng dụng, từ chối nhận và huỷ các cuốc xe. Việc ban hành, giám sát thực thi các quy tắc ứng xử bắt nguồn từ sự thoả thuận của các bên bởi vậy quan hệ của tài xế công nghệ không do luật lao động điều chỉnh. Tuy nhiên, Toà án lại có quan điểm khác. Trong quá trình giải quyết tranh chấp giữa công ty Ánh Dương (Vinasun) và công ty Grap, Toà án ở cả hai cấp xét xử đã quyết định rằng Grap là công ty tham gia vào quá trình kinh doanh vận tải vì “Grap là công ty kinh doanh vận tải và trực tiếp quản lý, điều hành tài xế thực hiện công việc vận tải” và “Grap đang trực tiếp thực hiện các hoạt động của một doanh nghiệp kinh doanh vận tải như: lưu trữ, quản lý thông tin của tài xế, tiếp nhận nhu cầu của khách hàng, điều động xe, quyết định hành trình của xe, quyết định giá cước….Qua đó chứng minh rằng bị đơn đã sử dụng phần mềm mà khiến cho các đối tác sử dụng phần mềm phải lệ thuộc vào mình”. Như vậy có thể thấy Toà án đã rất độc lập trong việc đưa ra những nhận định đánh giá của mình. Điều này thể hiện quyền quyết định của Toà án trong giải quyết các vụ án nói chung, án lao động nói riêng.  Bên cạnh đó, còn có loại vụ việc được Toà án xác định là VALĐ nhưng không phải phát sinh từ QHLĐ mà lại xuất phát từ quan hệ hợp đồng làm việc. Điều 30 Luật Viên chức năm 2010 (được sửa đổi bổ sung năm 2019) có quy định: “Tranh chấp liên quan đến việc ký kết, thực hiện hoặc chấm dứt hợp đồng làm việc được giải quyết theo quy định của pháp luật về lao động”. Điều này có nghĩa Tòa án có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp về chấm dứt hợp đồng làm việc của đối tượng viên chức. Nhưng thực tiễn xét xử lại cho thấy có Toà án lại không xác định tranh chấp liên quan đến hợp đồng làm việc là TCLĐ. Chẳng hạn trong vụ việc về xử lý kỷ luật và chấm dứt hợp đồng làm việc giữa ông Võ Hiếu N và Trung tâm H1, Toà án hai cấp của tỉnh Vĩnh Long đã xác định vụ án này không phải là VALĐ nên đã  đình chỉ giải quyết vụ án. Sau đó, TAND cấp cao tại Thành phố Hồ Chí Minh đã ra quyết định giám đốc thẩm huỷ các quyết định của Toà án hai cấp tỉnh Vĩnh Long vì xác định là VALĐ. Và dù thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án nhưng vẫn có những ý kiến khác nhau. Có ý kiến xác định tranh chấp liên quan đến hợp đồng làm việc là tranh chấp khác về lao động theo quy định tại khoản 5 Điều 32 BLTTDS năm 2015. Có ý kiến cho rằng tranh chấp liên quan đến hợp đồng làm việc không phải là tranh chấp khác về lao động mà thực chất đây là loại việc giao cho Toà án để thụ lý giải quyết theo VALĐ. Nghiên cứu sinh đồng nhất với ý kiến này bởi lẽ tranh chấp hợp đồng làm việc là loại tranh chấp thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật Viên chức. Việc giải quyết tranh chấp liên quan đến hợp đồng làm việc phải dựa trên cơ sở pháp luật về viên chức, không phải trên cơ sở pháp luật lao động. Tuy nhiên, giữa quan hệ hợp đồng làm việc và QHLĐ có tính chất tương đồng nên việc Toà án giải quyết, xác định là VALĐ sẽ thuận lợi hơn, chính xác hơn. ii) Trong các quan hệ liên quan đến quan hệ HĐLĐ Khoản 3 Điều 32 BLTTDS năm 2015 xác định Toà án có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp liên quan đến lao động chỉ gồm 04 loại tranh chấp như trên đã đề cập. Nhưng trên thực tế, để quản lý điều hành, NSDLĐ thường có thêm những thoả thuận khác liên quan đến QHLĐ và từ đó đã phát sinh một số tranh chấp liên quan đến QHLĐ. Các quan hệ liên quan này có thể hình thành trước khi giao kết HĐLĐ hoặc cũng có thể hình thành sau khi HĐLĐ đã chấm dứt. Có trường hợp các doanh nghiệp còn cho mượn lao động nhất là trong lĩnh vực dịch vụ du lịch, dịch vụ chuyên gia. Do pháp luật lao động chưa có sự quy định rõ ràng nên vì thế khi các bên phát sinh tranh chấp, khởi kiện đến Toà án đã hình thành những quan điểm khác nhau trong việc xác định quan hệ pháp luật tranh chấp (loại kiện) dẫn đến thẩm quyền giải quyết của Tòa án cũng khác nhau. Đối với quan hệ liên quan hình thành trước khi giao kết HĐLĐ, như về hợp đồng thử việc hoặc về khoản hỗ trợ, tiền lót tay. Khoản tiền này được các bên thoả  thuận với mục đích để đảm bảo sẽ giao kết HĐLĐ. Đối với các tranh chấp về hợp đồng thử việc thì Toà án vẫn xác định là TCLĐ nhưng là tranh chấp liên quan đến QHLĐ hay tranh chấp khác về lao động thì vẫn có các quan điểm khác nhau. Nhưng đối với tranh chấp về khoản tiền hỗ trợ thì đây là tranh chấp dân sự hay tranh chấp lao động vẫn còn có ý khác nhau. Vụ việc sau đây là ví dụ: Tháng 10/2017, bà Lưu Ngọc D đang làm việc tại Ngân hàng CIMB V thì được công ty M chào mời sang làm việc từ tháng 01/2018. Bà D mong muốn được làm việc tại công ty M với HĐLĐ không xác định thời hạn và phải sau ngày 31/03/2018 để bà còn được nhận tiền năng suất sau 01 năm làm việc tại ngân hàng, tương ứng với 02 tháng lương là 242 triệu đồng. Công ty M đồng ý chi trả khoản hỗ trợ tiền này cho bà D nếu bà D đồng ý chuyển sang làm việc cho công ty M vào tháng 02/2018. Ngày 26/2/2018, bà D bắt đầu thử việc tại công ty M và có ký Thoả thuận tuyển dụng với Công ty M với nội dung bà D vào làm việc cho công ty ở vị trí giám đốc, trưởng bộ phận vận hành và chuyển đổi. Thoả thuận tuyển dụng có điều khoản quy định “Để nhận được khoản hỗ trợ, Chị phải đang là nhận viên của công ty tại thời điểm thanh toán khoản tiền này. Nếu Chị tự ý thôi việc hoặc Công ty chấm dứt thoả thuận tuyển dụng/HĐLĐ với Chị trong vòng 24 tháng đầu tiên, Chị phải hoàn trả cho Công ty toàn bộ khoản hỗ trợ nói trên”. Ngày 18/5/2018, công ty M chi trả khoản hỗ trợ 242 triệu đồng cho bà D. Hết thời gian thử việc, bà D được công ty M yêu cầu ký HĐLĐ chính thức. Thấy thời hạn HĐLĐ chỉ có 01 năm nên bà D không ký và đã làm đơn xin thôi việc, chấm dứt HĐLĐ kể từ ngày 31/10/2018. Do bà D vi phạm thoả thuận tuyển dụng nên Công ty M đã làm đơn khởi kiện bà D ra TAND thành phố Thủ Đức với yêu cầu bà D phải hoàn trả cho công ty khoản hỗ trợ đã nhận là 242 triệu đồng. TAND thành phố Thủ Đức đã thụ lý vụ án trên, xác định là VALĐ và đã chấp nhận yêu cầu của công ty M buộc bà D phải trả lại khoản tiền hỗ trợ này. Có nhiều ý kiến cho rằng đây là tranh chấp dân sự bởi vì yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn không phải về QHLĐ mà chỉ là khoản tiền đảm bảo để giao kết HĐLĐ. Tại thời điểm thoả thuận đó, giữa các bên chưa hình  thành QHLĐ. Nghiên cứu sinh đồng ý với việc xác định đây là VALĐ vì nội dung tranh chấp này liên quan trực tiếp đến QHLĐ. Đối với quan hệ liên quan hình thành sau khi chấm dứt HĐLĐ, đó là tranh chấp về việc bồi thường không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh (gọi tắt là tranh chấp NDA). Nếu như ở các nước tiên tiến, NDA không phải là vấn đề mới mẻ thì ở Việt Nam, NDA vẫn là một vấn đề mới phát sinh. Thời gian gần đây, nhiều doanh nghiệp Việt Nam thường ký các NDA với NLĐ với lý do sợ NLĐ sẽ tiết lộ bí mật kinh doanh khi làm việc cho đối thủ cạnh tranh nên từ đó bắt đầu phát sinh tranh chấp liên quan đến NDA mà Tòa án phải giải quyết. Đánh giá về tính hợp pháp của thỏa thuận NDA này, có nhiều quan điểm, ý kiến tranh luận trái chiều. Thậm chí, bản án ở các Tòa án khác nhau cũng có quan điểm giải quyết vụ việc khác nhau, không thống nhất. Vụ việc sau đây là ví dụ điển hình: Ngày 10/10/2015, bà Đỗ Mai T ký HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng với công ty X, vị trí công việc là Trưởng bộ phận tuyển dụng. Ngày 21/10/2015, hai bên ký Thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh (viết tắt là NDA). Khoản 1 Điều 3 NDA có quy định “Trong quá trình cá nhân được tuyển dụng hoặc làm việc với công ty X và trong thời gian 12 tháng dương lịch sau khi chấm dứt tuyển dụng hoặc kết thúc làm việc với công ty X, không xét đến nguyên nhân chấm dứt tuyển dụng hoặc kết thúc làm việc, cá nhân đồng ý không, trực tiếp hoặc gián tiếp và trên toàn bộ phạm vi lãnh thổ, thực hiện công việc tương tự công việc hoặc về bản chất tương tự công việc vào bất kỳ công việc kinh doanh nào cạnh tranh với Lazada.vn (…) đang hoặc trong tương lai sẽ cạnh tranh với công việc kinh doanh của Lazada.vn, Recess và/hoặc các đơn vị liên kết và các đối tác của công ty X. Trường hợp vi phạm, bà T sẽ phải bồi thường 03 tháng tiền lương liền kề trước khi chấm dứt HĐLĐ”. Ngày 01/11/2016, hai bên tiếp tục ký HĐLĐ có thời hạn là 12 tháng. Ngày 18/11/2016, bà T chấm dứt HĐLĐ với công ty X. Ngày 02/10/2017, thấy bà T đang làm việc cho một doanh nghiệp kinh doanh cùng lĩnh vực, công ty X đã khởi kiện  bà T tại Trung tâm Trọng tài quốc tế Việt Nam (VIAC) và yêu cầu bà T bồi thường 03 tháng tiền lương do vi phạm NDA. Ngày 19/02/2018, Hội đồng trọng tài thuộc VIAC đã có Phán quyết trọng tài số 75/17 HCM chấp nhận toàn bộ yêu cầu của công ty X. Ngày 22/3/2018, bà T đã nộp đơn yêu cầu đến TAND Thành phố Hồ Chí Minh với yêu cầu hủy toàn bộ nội dung phán quyết số 75/17HCM. Ngày 12/6/2018, Toà Kinh tế TAND Thành phố Hồ Chí Minh có Quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT không chấp nhận yêu cầu của bà T. Về loại tranh chấp này, có 02 quan điểm khác nhau. Quan điểm thứ nhất cho rằng thỏa thuận NDA mà công ty ký với NLĐ là hợp pháp vì đó là thoả thuận dân sự, hợp đồng dân sự, hoàn toàn độc lập với HĐLĐ mà các bên đã ký kết. Các bên được quyền ký các thỏa thuận mà pháp luật không cấm, không trái đạo đức xã hội theo quy định tại Điều 4 BLDS năm 2005 (nay là khoản 2 Điều 3 BLDS năm 2015). Khi tranh chấp phát sinh thì đó là tranh chấp dân sự. Thống nhất với quan điểm này, Tòa kinh tế TAND Thành phố Hồ Chí Minh trong vụ việc 01 đã xác định thỏa thuận NDA là thỏa thuận dân sự và hợp pháp với lập luận bà T là người có đầy đủ năng lực hành vi theo quy định của pháp luật, không bị ép buộc, lừa dối hay áp đặt ý chí để phải chấp nhận ký NDA. Hai bên đều tự nguyện xác lập thỏa thuận NDA. NLĐ có quyền tự do lao động nhưng chính NLĐ đã từ bỏ quyền của mình bằng thỏa thuận trên thì NLĐ phải có nghĩa vụ tuân theo thỏa thuận. Quan điểm thứ hai cho rằng thỏa thuận xuất phát từ QHLĐ nên tranh chấp là TCLĐ và thỏa thuận NDA là vô hiệu vì đã hạn chế quyền là việc của NLĐ, vi phạm Hiến pháp, vi phạm điều cấm của pháp luật lao động được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 5, khoản 1 Điều 10 BLLĐ năm 2012; khoản 6 Điều 9131 Luật Việc làm.  Cùng với quan điểm này, trong vụ việc tương tự giữa công ty R và bà Lương Đức Thị Trúc H, TAND tỉnh Đồng Nai đã nhận định thỏa thuận tại Điều 3.2 của HĐLĐ quy định “nếu bà H nghỉ việc tại công ty thì trong vòng 6 tháng kể từ ngày nghỉ làm, bà H không được làm việc cho bất cứ công ty nào liên quan đến ngành nghề của công ty R, giới hạn không được làm việc trong khu vực là Thành phố Hồ Chí Minh” đã vi phạm Điều 10 BLLĐ là không phù hợp quy định pháp luật. Trong tranh chấp giữa công ty U và ông Phan Thanh B, TAND Thành phố Hồ Chí Minh lại đồng quan điểm với TAND tỉnh Đồng Nai, xác định là TCLĐ và cũng căn cứ vào các quy định nêu trên để ra phán quyết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa công ty và ông B là không hợp pháp. Gần đây nhất, trong vụ việc công ty cổ phần Công nghệ TT khởi kiện ông Nguyễn Đình D vi phạm thoả thuận NDA, TAND huyện Nghi Sơn đã xác định thoả thuận NDA là hợp pháp và chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của công ty buộc ông D phải bồi thường 251.800.000 đồng. Tuy nhiên, TAND tỉnh Thanh Hoá khi xử phúc thẩm đã xác định thoả thuận NDA là bất hợp pháp, không chấp nhận yêu cầu bồi thường của công ty. Nghiên cứu sinh đồng ý với quan điểm thứ hai bởi vì thỏa thuận NDA không phải là một thỏa thuận dân sự, độc lập với HĐLĐ mà liên quan mật thiết đến HĐLĐ. Thỏa thuận NDA là thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ có liên quan trực tiếp đến quan hệ HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ, thuộc phạm vi điều chỉnh của BLLĐ136. Trong mối quan hệ giữa HĐLĐ và thỏa thuận NDA mà NSDLĐ ký với NLĐ, thỏa thuận NDA hoàn toàn phụ thuộc vào HĐLĐ. Vì thế, tranh chấp về thỏa thuận NDA được xem là TCLĐ. Tuy nhiên đó là loại tranh chấp gì, tranh chấp về HĐLĐ hay tranh chấp liên quan đến QHLĐ thì các Toà án lại chưa xác định cụ thể. Pháp luật  lao động hiện hành không có quy định cụ thể điều chỉnh riêng về thỏa thuận NDA. Tuy nhiên, pháp luật có quy định các cá nhân, pháp nhân không được lạm dụng quyền của mình gây thiệt hại cho người khác hoặc thực hiện mục đích khác trái pháp luật. Trường hợp không tuân thủ quy định này thì Tòa án căn cứ vào tính chất, hậu quả của hành vi vi phạm mà có thể không bảo vệ một phần hoặc toàn bộ quyền của họ137. Quyết định của TAND Thành phố Hồ Chí Minh trong vụ việc nêu trên đã mặc nhiên công nhận tính hợp pháp của thỏa thuận khi buộc NLĐ không được làm bất cứ việc gì. Trong khi pháp luật Việt Nam cho phép NLĐ được ký HĐLĐ với nhiều NSDLĐ miễn là các bên phải tuân thủ quy định pháp luật lao động.  2.1.1.2. Thẩm quyền của Tòa án các cấp Hệ thống Toà án Việt Nam hiện nay được tổ chức và hoạt động trên nguyên tắc kết hợp giữa quản lý hành chính và lãnh thổ tại địa phương. Theo quy định của Luật Tổ chức Tòa án năm 2014, TAND cấp huyện và TAND cấp tỉnh có thẩm quyền xét xử sơ thẩm các TCLĐ. Do đó, việc xác định đúng thẩm quyền của Tòa án theo cấp chính là việc xác định xem đối với TCLĐ đó thì TAND cấp huyện hay TAND cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm. Căn cứ vào Luật Tổ chức TAND năm 2014 và BLTTDS năm 2015, hệ thống tổ chức Toà án được thể hiện qua mô hình sau đây:    Từ mô hình, căn cứ quy định tại Điều 35, Điều 37 BLTTDS năm 2015, chúng ta thấy thẩm quyền của Toà án cấp huyện và cấp tỉnh được quy định như sau: TAND cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các TCLĐ quy định tại Điều 32 BLTTDS. Toà án cấp huyện là cấp xét xử thấp nhất. Cơ bản, các TCLĐ giải quyết theo thủ tục sơ thẩm đều thuộc Toà án cấp huyện. TAND cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm, thủ tục phúc thẩm vụ việc mà bản án, quyết định sơ thẩm của TAND cấp huyện bị kháng cáo, kháng nghị. TAND cấp tỉnh giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những TCLĐ thuộc các trường hợp sau: Trừ những TCLĐ thuộc thẩm quyền giải quyết của TAND cấp huyện. Trường hợp TCLĐ có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa án, cơ quan có thẩm quyền của nước ngoài. BLTTDS năm 2015 chưa có hướng dẫn quy định thế nào là đương sự ở nước ngoài, tài sản ở nước ngoài hay cần phải uỷ thác tư pháp ra nước ngoài. Những nội dung này đã được hướng dẫn cụ thể trong BLTTDS năm 2012. Theo đó, đương sự ở nước ngoài được hiểu: + Đương sự là người nước ngoài không định cư, làm ăn, học tập, công tác ở Việt Nam có mặt hoặc không có mặt tại Việt Nam vào thời điểm Tòa án thụ lý vụ việc dân sự. + Đương sự là người Việt Nam định cư, làm ăn, học tập, công tác ở nước ngoài có mặt hoặc không có mặt tại Việt Nam vào thời điểm Tòa án thụ lý vụ việc dân sự.  + Đương sự là người nước ngoài định cư, làm ăn, học tập, công tác ở Việt Nam nhưng không có mặt tại Việt Nam vào thời điểm Tòa án thụ lý vụ việc dân sự. + Đương sự là người Việt Nam định cư, làm ăn, học tập, công tác ở Việt Nam nhưng không có mặt tại Việt Nam vào thời điểm Tòa án thụ lý vụ việc dân sự. + Cơ quan, tổ chức không phân biệt là cơ quan, tổ chức nước ngoài hay cơ quan, tổ chức Việt Nam mà không có trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện tại Việt Nam vào thời điểm Tòa án thụ lý vụ việc dân sự. Như vậy, việc xác định đương sự ở nước ngoài không phụ thuộc vào việc cá nhân đó (NLĐ) có quốc tịch nước ngoài hay không, doanh nghiệp đó có phải là doanh nghiệp nước ngoài hay không mà phụ thuộc vào tại thời điểm thụ lý, đương sự có mặt ở Việt Nam hay không. Tài sản ở nước ngoài là tài sản được xác định theo quy định của BLDS ở ngoài biên giới lãnh thổ của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam tại thời điểm Tòa án thụ lý vụ việc dân sự. Cần phải uỷ thác tư pháp cho cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa án, Cơ quan có thẩm quyền của nước ngoài là trường hợp trong quá trình giải quyết vụ việc dân sự cần phải tiến hành một hoặc một số hoạt động tố tụng dân sự ở nước ngoài mà Tòa án Việt Nam không thể thực hiện được, cần phải yêu cầu cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài thực hiện hoặc đề nghị Tòa án, Cơ quan có thẩm quyền của nước ngoài thực hiện theo quy định của điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên hoặc theo nguyên tắc có đi có lại. Mặc dù vậy, thực tiễn xét xử cho thấy trong nhiều vụ án, nếu NLĐ là người nước ngoài thì TAND cấp tỉnh thường giải quyết sơ thẩm. Tuy nhiên, cần lưu ý trường hợp không thay đổi thẩm quyền giải quyết của Toà án. Trường hợp TAND cấp huyện hoặc TAND cấp tỉnh thụ lý giải quyết đúng thẩm quyền, nếu trong quá trình giải quyết mới có sự thay đổi thì TAND cấp huyện hoặc TAND cấp tỉnh đã thụ lý tiếp tục giải quyết vụ việc dân sự đó.  c) Trường hợp tự mình lấy lên để giải quyết các TCLĐ khi xét thấy cần thiết hoặc theo đề nghị của TAND cấp huyện. Ngoài ra, Điều 29 Luật Tổ chức TAND năm 2014 đã quy định về nhiệm vụ, quyền hạn của TAND cấp cao, theo đó, TAND cấp cao có thẩm quyền phúc thẩm vụ việc mà bản án, quyết định sơ thẩm của TAND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thuộc phạm vi thẩm quyền theo lãnh thổ chưa có hiệu lực pháp luật bị kháng cáo, kháng nghị theo quy định của luật tố tụng; Giám đốc thẩm, tái thẩm bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật của TAND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, TAND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh và tương đương thuộc phạm vi thẩm quyền theo lãnh thổ bị kháng nghị theo quy định của luật tố tụng. Đồng thời, Điều 22 Luật Tổ chức TAND năm 2014 cũng quy định thẩm quyền của Hội đồng Thẩm phán TAND tối cao trong việc giám đốc thẩm, tái thẩm bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật bị kháng nghị theo quy định của luật tố tụng. Quyết định giám đốc thẩm, tái thẩm của Hội đồng Thẩm phán TAND tối cao là quyết định cao nhất, không bị kháng nghị. Thực tiễn xét xử cho thấy các VALĐ chủ yếu được giải quyết theo trình tự thủ tục tố tụng sơ thẩm tại Toà án cấp huyện. Số lượng VALĐ hàng năm được Toà án cấp tỉnh thụ lý và giải quyết theo thủ tục sơ thẩm là rất ít. Có thể thấy rõ điều đó từ việc tổng hợp số liệu thống kê xét xử của ngành Toà án. Năm Số thụ lý Số giải quyết 2022 72/2884 (2,5%) 52/2508 (2,07%) 2021 62/2802 (2,2%) 46/1881 (2,45%) 2020 66/3.674 (1,2%) 60/3418 (1,6%) 2019 81/3648 (2,2%) 61/2515 (2,4%) 2018 58/3.710 (1,6%) 18/2161 (0,8%) (Nguồn: Số liệu thống kê của Vụ Tổng hợp, TANDTC. Chi tiết tại Phụ lục)  Có thể thấy, thẩm quyền của Tòa án theo cấp xét xử đối với các vụ việc lao động đã được quy định một cách cụ thể, rõ ràng, góp phần hạn chế tình trạng chồng chéo, vượt cấp, trái thẩm quyền, đồng thời cũng góp phần nâng cao hiệu quả công tác xét xử, bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp cho các bên tranh chấp. 2.1.1.3. Thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ Việc phân định thẩm quyền của TAND theo lãnh thổ là sự phân định thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm VALĐ giữa các Tòa án cùng cấp với nhau. Điều 39 BLTTDS năm 2015 quy định thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân của Tòa án theo lãnh thổ là Tòa án nơi bị đơn làm việc hoặc nơi bị đơn cư trú nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi hoặc nơi bị đơn có trụ sở nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức. BLTTDS năm 2015 cũng cho phép các đương sự có quyền tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết những TCLĐ. Ngoài ra, để tạo điều kiện thuận lợi cho việc khởi kiện trong một số trường hợp nhất định, BLTTDS năm 2015 cho phép người khởi kiện có quyền lựa chọn Tòa án để giải quyết vụ việc như Toà án nơi NLĐ làm việc, nơi thực hiện HĐLĐ, nơi cư trú của NLĐ. Khi xác định thẩm quyền theo lãnh thổ, Toà án bao giờ cũng xác định xem giữa các bên có thoả thuận hợp pháp về Toà án giải quyết không. Nếu có thì Toà án đó có thẩm quyền giải quyết. Nếu không có thoả thuận hoặc thoả thuận là không hợp pháp thì Toà án có thẩm quyền giải quyết được xác định là Toà án nơi bị đơn có trụ sở hoặc Toà án theo sự lựa chọn nguyên đơn. Thực tiễn xét xử cho thấy gần như không có thoả thuận về Toà án có thẩm quyền giải quyết trong các TCLĐ. Có thể thấy việc quy định về thẩm quyền theo lãnh thổ đã tạo điều kiện cho các bên QHLĐ dễ dàng tiếp cận công lý, tránh sự lúng túng về việc xác định thẩm quyền của các Tòa án cùng cấp đối với một số vụ TCLĐ cá nhân và tạo điều kiện thuận lợi cho các bên tham gia tố tụng nhằm giải quyết vụ việc một cách nhanh chóng, thuận lợi. Song bên cạnh đó còn có những hạn chế nhất định. Nơi thực hiện HĐLĐ và nơi  làm việc của NLĐ có khi trùng nhau nhưng cũng có khi khác nhau. HĐLĐ luôn có mục địa điểm làm việc của NLĐ. Thực tế, không phải NLĐ nào cũng chỉ làm việc tại địa điểm được ghi trong HĐLĐ mà có nhiều trường hợp NLĐ phải thường xuyên di chuyển. Pháp luật lao động đã có quy định cụ thể về nơi làm việc. Nếu xác định Toà án nơi làm việc của NLĐ như theo quy định của pháp luật lao động thì sẽ có rất nhiều Toà án khác nhau có thẩm quyền giải quyết nên thực tế NLĐ thường lựa chọn Toà án nơi doanh nghiệp có trụ sở. Bên cạnh đó, trong quá trình hoạt động các doanh nghiệp có thể có sự thay đổi về trụ sở làm việc. Bởi vậy có những trường hợp, doanh nghiệp đăng ký trụ sở ở một nơi nhưng sau đó doanh nghiệp lại chuyển trụ sở làm việc sang một nơi khác nhưng không làm thủ tục đăng ký lại. Do đó khi TCLĐ xảy ra việc xác định Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết cũng là vấn đề đặt ra: là Tòa án nơi có trụ trở của doanh nghiệp ghi trên Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp hay Tòa án nơi có trụ sở thực tế của doanh nghiệp. Thực tiễn cho thấy cũng đã có Tòa án xác định không đúng thẩm quyền của mình trong trường hợp này. Vụ tranh chấp giữa bà Trần Thị Đoan Trang và công ty cổ phần Bao bì Việt Nam (VPC) là một ví dụ. Bà Trang làm việc tại VPC từ năm 2005. Công ty có trụ sở ghi trong Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh tại 31 Hàng Thùng, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội và văn phòng tại 1283 đường Giải phóng, quận Hoàng Mai, Hà Nội. Năm 2018, tòa nhà của công ty ở 31 Hàng Thùng đã chuyển cho công ty khác. Theo HĐLĐ ký với công ty, địa điểm làm việc của bà Trang tại văn phòng công ty số 1283 đường Giải phóng, quận Hoàng Mai. Do bị sa thải trái pháp luật nên bà Trang làm đơn khởi kiện công ty đến TAND quận Hoàng Mai. Tuy nhiên, TAND quận Hoàng Mai đã trả lại đơn kiện vì lý do công ty có trụ sở tại 31 Hàng Thùng, quận Hoàn Kiếm nên không thuộc thẩm quyền của TAND quận Hoàng Mai. Ở vụ việc này có thể thấy tuy trong Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của công ty có ghi trụ sở tại tại 31 Hàng Thùng, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội nhưng thực tế công ty không còn trụ sở ở đó. Công ty chỉ còn  trụ sở giao dịch tại 1283 đường Giải Phóng, quận Hoàng Mai, cũng là nơi bà Trang làm việc. Bởi vậy việc bà Trang khởi kiện ra TAND quận Hoàng Mai là đúng quy định của BLTTDS năm 2015. Việc TAND quận Hoàng Mai trả lại đơn kiện là vì lý do không thuộc thẩm quyền của TAND quận Hoàng Mai là không có cơ sở.  Như vậy, có thể thấy, việc xác định thẩm quyền của Tòa án giải quyết TCLĐ phải được xem xét trên nhiều phương diện, phải căn cứ vào từng trường hợp cụ thể để xác định Tòa án giải quyết một cách chính xác, thống nhất. Để tránh tình trạng NLĐ và NSDLĐ nộp đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp tại Tòa án không đúng thẩm quyền, BLTTDS năm 2015 đã có quy định về trường hợp chuyển sang Tòa án khác khi Tòa án thụ lý phát hiện vụ việc không thuộc thẩm quyền. Điều này góp phần bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp, hạn chế việc giải quyết sai thẩm quyền của Tòa án đối với các TCLĐ cá nhân xảy ra. 2.1.2. Thực trạng pháp luật về thẩm quyền quyết định của Tòa án trong giải quyết vụ án lao động và thực tiễn thực hiện 2.1.2.1. Thực trạng pháp luật về thẩm quyền quyết định của Toà án trong giải quyết vụ án lao động. Như chương 1 đề cập, thẩm quyền của Tòa án không chỉ là thẩm quyền giải quyết vụ việc mà còn là thẩm quyền quyết định, tức là quyền ban hành các phán quyết, quyết định về giải quyết VALĐ. Trong các VALĐ, Toà án chủ yếu tập trung giải quyết các yêu cầu khởi kiện ở một số nội dung sau: -Yêu cầu hủy quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc quyết định xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật của NSDLĐ. Cùng với yêu cầu chính này, NLĐ còn có các yêu cầu bổ sung như bồi thường tiền lương trong thời gian không được làm việc, bồi thường do vi phạm nghĩa vụ báo trước, bồi thường do chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, trợ cấp thôi việc, mất việc, trả tiền nghỉ phép, yêu cầu nhận NLĐ trở lại làm việc, đóng BHXH ...  Yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo: Đây là yêu cầu của NSDLĐ đối với NLĐ yêu cầu NLĐ hoàn trả lại chi phí đào tạo cho mình do vi phạm cam kết về thời gian làm việc cho doanh nghiệp. Cùng với yêu cầu này có thể có yêu cầu tính lãi, phạt ... Yêu cầu khác như bồi thường thiệt hại về tài sản, bồi thường tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp, tiền lương, tiền BHXH… Để giải quyết các yêu cầu này (chấp nhận toàn bộ, chấp nhận một phần hay không chấp nhận), tùy theo yêu cầu cụ thể của đương sự mà Tòa án sẽ căn cứ vào chứng cứ và các quy định cụ thể của pháp luật để ra quyết định. Khác với tranh chấp dân sự, kinh doanh - thương mại, Toà án khi giải quyết các vụ việc lao động không những phải giải quyết, quyết định về những yêu cầu khởi kiện chính của tranh chấp (như đơn phương chấm dứt HĐLĐ, sa thải..) mà còn phải quyết định về những yêu cầu bổ sung, gắn liền với QHLĐ như các yêu cầu về tiền lương do việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay sa thải trái pháp luật, về tiền thưởng, tiền nghỉ lễ, nghỉ phép, yêu cầu về nhận trở lại làm việc, yêu cầu về đóng các khoản chế độ BHXH, BHYT, BHTN v.v. Để ra phán quyết này, Tòa án cần phải căn cứ vào các văn bản pháp luật về nội dung của BLLĐ năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành như Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và QHLĐ, Nghị định 152/2020/NĐ-CP quy định về NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý NLĐ Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam…Chẳng hạn như đối với vụ án về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, Tòa án cần phải xem xét, quyết định việc chấm dứt đó là đúng hay sai? (căn cứ vào Điều 34, 35, 36, 42, 43…BLLĐ năm 2019). Nếu là chấm dứt sai thì hậu quả pháp lý (trách nhiệm của NSDLĐ, NLĐ như thế nào? (Điều 40, 41 BLLĐ năm 2019, Điều 7, 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP). Tương tự đối với vụ án về sa thải, Tòa án cũng cần phải xem xét và quyết định việc sa thải đó là đúng hay sai và trên cơ sở đó giải quyết yêu cầu (quyền lợi) cho NLĐ. Các điều luật mà Tòa án căn cứ vào để áp dụng để giải quyết vụ án về kỷ luật sa thải là các Điều 123, 125, 41 …BLLĐ năm 2019, Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐCP. Điều luật cơ bản làm căn cứ để giải quyết yêu cầu về hoàn trả phí đào tạo là Điều 62 BLLĐ năm 2019. Các yêu cầu về tiền lương, tiền nghỉ phép, tiền BHXH…cũng sẽ được Tòa án căn cứ vào các điều luật cụ thể tương thích trong BLLĐ để giải quyết. Về cơ bản có thể thấy các quy định của pháp luật lao động Việt Nam điều chỉnh việc giải quyết yêu cầu khởi kiện được quy định khá cụ thể, theo xu hướng “định lượng”. Điều này đã tạo điều kiện cho Tòa án có thể ra những phán quyết chính xác và cụ thể trong giải quyết các VALĐ. Toà án đã thực hiện tốt quyền hạn của mình trong các quyết định giải quyết nội dung VALĐ. Nhưng bên cạnh đó, thực tiễn xét xử thời gian qua cho thấy, nhiều VALĐ vẫn bị huỷ và sửa. Cụ thể, Năm Cấp xét xử Số giải quyết Y án Sửa và huỷ án Do cấp sơ thẩm sai & Lý do khác Do cấp sơ thẩm sai  2022 PT 232 116 (50%) 94/232 (40,52%) 37/232 (16%) GĐT,TT 11  9/11 (81,81%)  2021 PT 244 139 (56,97%) 85/244 (34,83%) 34/244 (13,95%) GĐT,TT 27  10/27 (37,04%)  2020 PT 355 162 (45,63%) 157/355 (44,23%) 49/355 (13,8%) GĐT,TT 16  14/16  (87,5%)  2019 PT 332 144 (43,37%) 136/332 (40,96%) 81/332 (24,47%) GĐT,TT 12  7/12  (58,33%)  2018 PT 329 120 (36,47%) 175/329 (53,2%) 77/329 (23,4%) GĐT,TT 7  7/7 (100%) Nhìn vào bảng thống kê trên có thể thấy, tỷ lệ các VALĐ bị sửa và huỷ án còn cao dù có chiều hướng giảm hàng năm. Điều đó chứng tỏ việc thực hiện quyền quyết định của Toà án còn nhiều khó khăn, vướng mắc. 2.1.2.2. Những vướng mắc chủ yếu trong thực tiễn thực hiện thẩm quyền quyết định của Toà án và nguyên nhân Pháp luật lao động trong thời gian vừa qua ngày càng được hoàn thiện theo hướng cụ thể, rõ ràng và dễ áp dụng. Vì vậy, phán quyết của Toà án khi giải quyết yêu cầu trong VALĐ đã phần nào đảm bảo được tính minh bạch, công bằng thống nhất trong xét xử. Tuy nhiên, thực tiễn thực hiện thẩm quyền quyết định của Toà án vẫn còn nhiều vướng mắc trong những trường hợp dưới đây.   *Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Điều 36 BLLĐ năm 2019 quy định về các trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ tương đối rõ ràng, cụ thể. Tuy nhiên, có hai căn cứ chấm dứt mà khi áp dụng có thể có những đánh giá khác nhau. Đó là căn cứ: (i) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc và (ii) NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ. Ở căn cứ thứ nhất, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt khi có thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Tuy nhiên, không phải cứ có căn cứ này là NSDLĐ có thể chấm dứt được HĐLĐ. NSDLĐ muốn chấm dứt được HĐLĐ đối với NLĐ còn phải chứng minh là họ đã “tìm mọi biện pháp khắc phục” mà vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Yếu tố thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền là vấn đề dễ xác định. Tuy nhiên, yếu tố tìm mọi biện pháp khắc phục cần được hiểu và đánh giá như thế nào mới là vấn đề cần phải đặt ra. Tòa án trong trường hợp này có quyền đánh giá và quyết định là trong vụ việc đó, NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục hay chưa để xác định việc chấm dứt HĐLĐ này của NSDLĐ là hợp pháp hay trái pháp luật. Tùy thuộc vào tính chất của vụ việc, các tài liệu chứng cứ trong hồ sơ vụ án mà Tòa án xem xét, đánh giá căn cứ này theo các khía cạnh khác nhau. Chẳng hạn như vụ tranh chấp giữa bà Bùi Thanh Th và công ty TNHH Castec V. Bà Th làm việc tại công ty theo HĐLĐ xác định thời hạn từ 15/10/2019 đến 30/9/2020, công việc là nhân viên sản xuất, mức lương 13 triệu đồng/tháng. Ngày 27/4/2020, bà Th nhận được quyết định chấm dứt HĐLĐ của Công ty vì lý do dịch bệnh Covid -19. Cho rằng công ty chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, bà Th đã khởi kiện ra Tòa án. Trong vụ việc này, Tòa án đã nhận định rằng: tuy công ty trình bày là dịch bệnh Covid có ảnh hưởng lớn đến kinh tế của công ty, làm công ty rơi vào tình trạng khó khăn, doanh thu giảm, không có tiền lương trả cho công nhân. Công ty đã tìm cách khắc phục bằng việc tìm kiếm đối tác nước ngoài nhưng không hiệu quả. Tuy nhiên, công ty lại không đưa ra được chứng cứ chứng minh cho việc này. Bên cạnh đó về trình tự, thủ tục cho thôi việc, Tòa án cũng cho rằng tuy công ty thông báo chấm dứt HĐLĐ với bà Th là đúng quy định (báo trước 30 ngày). Tuy nhiên trước khi cho bà Th cùng nhiều NLĐ khác thôi việc, công ty đã không tạm thời chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ, cũng không thỏa thuận với nguyên đơn về việc tạm hoãn HĐLĐ, không xây dựng phương án sử dụng lao động là không đúng quy định của pháp luật. Bởi vậy, việc chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với bà Th là trái pháp luật. Trong vụ kiện này khi xem xét về thủ tục chấm dứt HĐLĐ vì lý do dịch bệnh để chứng minh việc NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục, Tòa án còn xem xét cả việc NSDLĐ đã thực hiện việc điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác hay chưa, đã tạm hoãn HĐLĐ hay chưa, đã xây dựng phương án sử dụng lao động hay chưa? Tuy nhiên, ở vụ kiện khác, Tòa án khác lại không xem xét vấn đề này, không coi đây là căn cứ chứng minh việc NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục mà lại xem xét ở khía cạnh khác. Trong vụ tranh chấp giữa bà Trương Thị Cẩm M và công ty T, Tòa án cho rằng lý do chấm dứt HĐLĐ vì dịch bệnh Covid -19 mà công ty  đưa ra chưa được thỏa đáng (đặc biệt là yếu tố đã tìm mọi biện pháp khắc phục mà vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc). Bởi lẽ công ty cho rằng vì lý do dịch bệnh covid nên công ty phải cắt giảm nhân sự nhưng trong khi mới lên phương án sử dụng lao động, khi quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ chưa có hiệu lực thì công ty lại đăng tin tuyển dụng trên nhiều trang tìm kiếm việc làm. Với vị trí việc làm hiện tại của bà M hoàn toàn có thể chuyển sang vị trí việc làm mới mà công ty đang tuyển dụng nên việc công ty cho bà M nghỉ việc và đăng tin tuyển mới là bất hợp lý. Hơn nữa, trong bối cảnh dịch bệnh covid, Nhà nước đã có nhiều chính sách để hỗ trợ doanh nghiệp. Trong trường hợp này, công ty vẫn còn nhiều biện pháp khác để hỗ trợ NLĐ mà không nhất thiết phải cho NLĐ thôi việc. Việc công ty cố tình cho NLĐ thôi việc vì lý do covid là trái với tinh thần chỉ đạo của Chính phủ, chính quyền địa phương trong việc hỗ trợ, khắc phục khó khăn cho NLĐ bị ảnh hưởng bới dịch bệnh Covid -19. Bởi vậy, Tòa án đã cho rằng việc công ty chấm dứt HĐLĐ đối với bà M là không có căn cứ.  Từ những vụ việc cụ thể trên có thể thấy việc xem xét, đánh giá của Tòa án đối với vụ việc là hết sức quan trọng. Đối với những quy định mang tính định tính của pháp luật, Tòa án không chỉ căn cứ vào tính hợp pháp mà còn phải xem xét đến tính hợp lý của vấn đề. Quyết định của Tòa án trong các vụ việc này sẽ là định hướng cho việc áp dụng giải quyết các vụ việc tương tự, tạo sự thống nhất trong việc áp dụng pháp luật. Ở căn cứ thứ hai, NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định  khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ cũng là trường hợp khi áp dụng có những quan điểm, cách giải thích khác nhau nên khi có tranh chấp phát sinh cũng sẽ phụ thuộc vào quyền quyết định của Tòa án. Những thông tin đòi hỏi NLĐ phải cung cấp khi tuyển dụng lao động là họ tên, năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khỏe và các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ. Tuy nhiên, không phải NLĐ cứ cung cấp thông tin nêu trên không trung thực là NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ đối  với họ. NSDLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này phải chứng minh được việc cung cấp thông tin không trung thực này ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ. Nhưng như thế nào thì được coi là thông tin đó có ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ thì hiện nay pháp luật không có sự giải thích. Bởi vậy, khi tranh chấp xảy ra, việc đánh giá này sẽ phụ thuộc vào sự nhìn nhận, đánh giá của các Toà án trong từng vụ việc cụ thể để quyết định những thông tin này có ảnh hưởng đến việc tuyển dụng lao động hay không. *Trường hợp NSDLĐ xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải Cùng với đơn phương chấm dứt HĐLĐ, sa thải là loại tranh chấp hay được NLĐ khởi kiện tại Toà án. Đối với vụ kiện về sa thải, Toà án cần phải xem xét quyết định sa thải là đúng hay sai, hợp pháp hay không hợp pháp để trên cơ sở đó giải quyết quyền lợi cho NLĐ.  Đối với sa thải, pháp luật quy định căn cứ rất rõ ràng tại Điều 125 BLLĐ năm 2019. Cơ bản, các hành vi bị sa thải trong BLLĐ năm 2019 vẫn dựa trên cơ sở các hành vi bị sa thải được quy định tại Điều 126 BLLĐ năm 2012, chỉ bổ sung hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Trong khi đa số các trường hợp vi phạm kỷ luật lao động như trộm cắp, tham ô, cố ý gây thương tích, tự ý bỏ việc đều dễ dàng xác định hành vi và hậu quả thì trường hợp sa thải do NLĐ có hành vi vi phạm ở căn cứ NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc lại không dễ xác định trong thực tiễn áp dụng, nhất là đối với hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ. Mặc dù vừa ban hành mới, thay thế BLLĐ cũ nhưng đến nay, pháp luật lao động vẫn không quy định cụ thể hành vi nào là hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ mà trao cho NSDLĐ quy định cụ thể trong NQLĐ nhằm mở rộng, đảm bảo quyền tự chủ trong quản lý, điều hành lao động của NSDLĐ. Pháp luật lao động cũng không có quy định thiệt hại được xác định như thế nào, chỉ là thiệt hại trực tiếp, thực tế hay gồm cả thiệt hại gián tiếp? Mức thiệt hại như thế nào thì được xác định là nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng? Tùy thuộc vào đặc điểm, tình hình thực tế của đơn vị sử dụng lao động mà NSDLĐ sẽ quy định cụ thể trong NQLĐ của mình mức thiệt hại được coi là nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng để xử lý kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, không phải NSDLĐ nào cũng quy định cụ thể mức độ thiệt hại trong NQLĐ. Hiện nay cũng chưa có văn bản pháp luật nào xác định lợi ích của NSDLĐ là gì. Chính khoảng trống pháp luật này dẫn đến tình trạng Toà án có thẩm quyền “rất lớn” khi xét xử. Nhiều phán quyết của Toà án chưa đủ sức thuyết phục, chưa đảm bảo tính hợp lý. Các vụ việc sau đây là những minh chứng điển hình: Vụ việc 01: “Bà Huỳnh H là nhân viên của Công ty TNHH nước giải khát CCCL Việt Nam (sau đây gọi tắt là công ty) theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 15/8/2012 và là uỷ viên BCHCĐ của công ty. NQLĐ của công ty đã được đăng ký hợp pháp có quy định “người nào có hành vi vu khống lãnh đạo, nhân viên công ty sẽ bị sa thải”. Năm 2016 và 2017, nhóm 8 nhân viên (gồm bà H) làm sai quy trình thông báo khuyến mãi nên công ty kết luận các nhân viên làm sai quy trình phải rời công ty. Ngày 10/7/2018, nghe tin phải rời khỏi công ty nên bà H đã gửi email cho Ủy ban Đạo đức và tuân thủ tập đoàn, Tổng Giám đốc công ty phản ánh về việc mình bị buộc nghỉ việc và đề nghị nếu buộc bà nghỉ việc thì công ty cũng phải cho thôi việc đối với nhiều người khác như bà Tr (giám đốc nhân sự) và bà L (giám đốc pháp lý). Ngày 7/8/2018, công ty tổ chức cuộc họp thông báo cho bà H và Ban Chấp hành công đoàn công ty kết quả điều tra về việc vi phạm liên quan đến bà H. Sau cuộc họp, bà H tiếp tục có các email gửi đến lãnh đạo tập đoàn công ty đề nghị lãnh đạo tập đoàn, lãnh đạo công ty phải xử lý đối với bà L, bà Tr. Ngày 30/8/2018, Ủy ban Đạo đức và tuân thủ của tập đoàn gửi email cho bà H xác định không xem xét thêm yêu cầu của bà H. Tuy nhiên, bà H vẫn liên tục gửi đơn cho các lãnh đạo tập đoàn.  Ngày 15 và 31/10/2018, công ty đã mở cuộc họp với nhiều thành phần liên quan tham gia (có mặt bà H) để giải quyết những phản ánh của bà H. Tại cuộc họp, bà L và bà Tr cho rằng các email phản ánh của bà H lên tập đoàn đã xâm phạm đến uy tín, danh dự của họ và bày tỏ ý chí không muốn làm việc tại công ty. Ngày 10/01/2019, công ty ra quyết định cho bà H thôi việc theo hình thức sa thải với lý do bà H có hành vi vu khống lãnh đạo và nhân viên công ty, đe doạ gây thiệt hại nghiêm trọng cho công ty nếu các nhân sự cao cấp của công ty nghỉ việc. Ngày 30/6/2019 công ty có quyết định chấm dứt HĐLĐ với bà L theo thoả thuận giữa công ty và bà L. Ngày 13/8/2019 công ty ký HĐLĐ đối với bà Mai để thay thế cho bà L. Công ty đã chi trả phí dịch vụ tuyển nhân sự mới là 199.452.000 đồng. Bà H đã làm đơn khởi kiện đến Toà án với yêu cầu hủy quyết định xử lý kỷ luật sa thải. TAND thành phố Thủ Đức khi giải quyết sơ thẩm đã chấp nhận yêu cầu của bà H hủy quyết định xử lý kỷ luật nhưng sau đó TAND Thành phố Hồ Chí Minh khi xét xử phúc thẩm đã không chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của bà H, xác định quyết định xử lý kỷ luật lao động của công ty là đúng pháp luật vì bà H đã có hành vi đe doạ gậy thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ.  Vấn đề đặt ra trong vụ án này là hành vi của bà H có phải là hành vi vi phạm KLLĐ không? Có phải là hành vi vu khống không? Nếu nội dung thông tin mà bà H phản ánh là vu khống đối với lãnh đạo và nhân viên công ty, làm ảnh hưởng đến uy tín, danh dự thì những người bị vu khống đó (như bà L, bà Tr) có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền xử lý vi phạm hành chính, truy cứu trách nhiệm hình sự nếu có đủ căn cứ hoặc khởi kiện yêu cầu bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng theo quy định của BLDS.  Về xác định thiệt hại, trong vụ việc này có hai quan điểm trái ngược. Quan điểm thứ nhất, Toà án cấp phúc thẩm xác định số tiền 199.452.000 đồng mà công ty đã trả phí dịch vụ tuyển chọn nhân sự mới thay thế vị trí của bà L là thiệt hại nghiêm trọng về tài sản cho công ty do hành vi của bà H gây ra. Quan điểm thứ hai cho rằng việc xác định thiệt hại là nghiêm trọng như bản án phúc thẩm xác định là  không chính xác. Ngày 10/01/2019, công ty đã sa thải bà H. Ngày 30/6/2019, bà L nghỉ việc theo quyết định thoả thuận chấm dứt HĐLĐ với công ty. Ngày 13/8/2019, công ty ký HĐLĐ tuyển nhân sự mới với bà Mai để thay thế cho vị trí của bà L. Như vậy, phải hơn 6 tháng sau khi đã sa thải bà H thì công ty mới chấm dứt HĐLĐ với bà L và tuyển nhân sự mới. Nếu như bà L không nghỉ việc, công ty không tuyển dụng nhân sự mới thay thế vị trí của bà L thì liệu công ty có “thiệt hại” xảy ra không? Và khi đó quyết định sa thải của công ty đối với bà H đã ban hành rồi hợp pháp không? Rõ ràng việc chấm dứt HĐLĐ của bà L không liên quan đến bà H. Nếu hành vi vu khống của bà H mà ảnh hưởng đến uy tín, danh dự của mình thì bà L hoàn toàn có quyền khởi kiện bà H trong quan hệ tranh chấp dân sự khác. Và không thể xác định phí dịch vụ tuyển chọn nhân sự mới lại là thiệt hại do hành vi vu khống của bà H gây ra cho công ty theo quy định pháp luật và giữa hành vi vu khống của bà H và khoản tiền phí dịch vụ tuyển chọn nhân sự mới của công ty hoàn toàn không có mối quan hệ liên quan đến nhau. Vụ việc 02: Ông Trương Đức Kiên là NLĐ của công ty HEPS theo HĐLĐ không xác định thời hạn với công việc là Biên tập viên. Điều 15 NQLĐ công ty quy định “Nghiêm cấm CBCNV lợi dụng chức vụ, quyền hạn, vị trí công tác hoặc uy tín của công ty để sách nhiễu, móc ngoặc, nhận hối lộ, tư túi cá nhân, tham nhũng, gây phiền hà cho các địa phương, các đơn vị có quan hệ hợp tác với công ty và các khách hàng khác, gây mất uy tín và làm thiệt hại kinh tế cho công ty dưới bất kỳ hình thức nào”. Điều 17 NQLĐ quy định nếu có hành vi vi phạm ở Điều 15 NQLĐ mà gây hậu quả nghiêm trọng thì bị sa thải. NQLĐ của công ty không quy định thế nào là hậu quả nghiêm trọng. Từ năm 2018, khi bắt đầu làm bộ sách giáo khoa mới thì phát sinh mâu thuẫn giữa ông Kiên và một số người trong Ban Biên tập cùng lãnh đạo công ty. Ông Kiên đã viết nhiều bài nói xấu người khác trên facebook cá nhân của mình. Trong các bài  viết, ông Kiên không chỉ đích danh tên người nào trong công ty hoặc chỉ đích danh tên công ty HEPS trong các bài viết mà sử dụng lối nói ẩn dụ. Vì vậy, công ty có Quyết định số 52/QĐ-HEPS ngày 7/5/2020 về việc sa thải ông Kiên do có hành vi “lợi dụng vị trí công tác tại Ban biên tập sách Sinh học thông tin xúc phạm danh dự, nhân phẩm của đồng nghiệp trên mạng xã hội Facebook, làm mất uy tín của công ty và đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của công ty” theo Điều 15, Điều 17 NQLĐ của công ty HEPS. Đánh giá việc xử lý kỷ luật sa thải của công ty HEPS đối với ông Kiên là đúng pháp luật, Toà án hai cấp thành phố Hà Nội nhận định “mặc dù sử dụng tên riêng thay đổi nhưng có hình ảnh của ông, sách của công ty nên người bình luận nhận biết thông tin liên quan đến Công ty cổ phần xuất bản giáo dục Hà Nội, gây ra mất đoàn kết tập thể trong Ban và Công ty, ảnh hưởng kết quả kinh doanh của Công ty, là vi phạm Điều 15, điểm e Điều 17 Nội quy lao động” và xác định thiệt hại do hành vi vi phạm của ông Kiên đe doạ gây ra cho công ty là: (1) Hành vi đăng bài viết facebook của ông Kiên làm một số NLĐ trong công ty có nguy cơ bức xúc xin nghỉ việc -> (2) Không có người làm việc nên ảnh hưởng đến công việc biên tập sách -> (3) Không có sách phát hành -> (4) Ảnh hưởng, gây thiệt hại về doanh thu từ các cuốn sách này riêng trong năm 2020 ước tính là hơn 3,7 tỷ đồng. Vấn đề đặt ra là liệu rằng hành vi viết bài đăng facebook cá nhân nói xấu NLĐ khác trong công ty có phải là hành vi vi phạm KLLĐ không? Trường hợp NSDLĐ tự quy định căn cứ “gây hậu quả nghiêm trọng” thay vì căn cứ “gây thiệt hại nghiêm trọng” được quy định trong BLLĐ là có hợp pháp? Việc xác định thiệt hại gián tiếp giống như trong vụ việc 01 đã được Toà án chấp thuận có đúng? Bên cạnh quy định pháp luật về căn cứ sa thải không rõ ràng nêu trên, còn có trường hợp mà Toà án có những quyết định rất trái ngược về thế nào là có sự thoả thuận bằng văn bản trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trong trường hợp sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ là ủy viên Ban Chấp hành công đoàn cơ sở. Pháp luật quy định nghĩa vụ của NSDLĐ phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc kỷ luật sa thải đối với NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Thế nào là có sự thoả thuận bằng văn bản. Sự thỏa thuận đó được thể hiện bằng văn bản gì? Diễn ra trước, trong hay sau khi tiến hành họp xử lý kỷ luật thì pháp luật lao động hiện hành chưa có quy định mà thực tiễn xét xử cho thấy Toà án có các quyết định khác nhau. Trong vụ việc 01 nêu trên, Toà án cấp sơ thẩm cho rằng việc sa thải của công ty là trái pháp luật vì chưa có sự thỏa thuận bằng văn bản của công ty với Ban Chấp hành công đoàn cơ sở. Ngược lại, Toà án cấp phúc thẩm155 lại cho rằng đã có sự thoả thuận bằng văn bản vì cuộc họp xử lý kỷ luật có các thành viên Ban Chấp hành công đoàn công ty tham gia, có lập biên bản họp xử lý kỷ luật. Ý kiến của các thành viên Ban Chấp hành công đoàn trình bày tại cuộc họp là không đồng ý kỷ luật sa thải bà H, đã được ghi trong biên bản, được lập thành văn bản thì đương nhiên thoả thuận giữa công ty và Ban Chấp hành công đoàn cũng được lập thành văn bản. Công đoàn được tổ chức và hoạt động theo nguyên tắc tập trung dân chủ; thiểu số phục tùng đa số. Nghị quyết của công đoàn được thông qua theo đa số. Như vậy, để xác định có văn bản thoả thuận hoặc không thoả thuận được với Ban Chấp hành công đoàn thì Ban Chấp hành công đoàn phải tổ chức họp, biểu quyết thống nhất về việc xử lý KLLĐ của NSDLĐ đối với NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách của mình và phải thể hiện bằng hình thức nghị quyết. Trong vụ việc trên, mặc dù cuộc họp xử lý kỷ luật có sự tham gia của 04 thành viên Ban Chấp hành công đoàn: Chủ tịch, Phó Chủ tịch, Uỷ viên Thường trực và bản thân NLĐ là bà H nhưng không có nghĩa đó là ý kiến của Ban Chấp hành công đoàn cơ sở của công ty mà đó chỉ là ý kiến của thành viên Hội đồng xử lý KLLĐ. Do đó, không thể coi ý kiến của thành viên Ban Chấp hành công đoàn cơ sở tại cuộc họp xử lý KLLĐ  là đã có sự thỏa thuận bằng văn bản về việc đồng ý hay không đồng ý kỷ luật NLĐ, biên bản họp xử lý KLLĐ thể hiện ý kiến của các thành viên hội đồng là sự thoả thuận bằng văn bản của NSDLĐ với Ban Chấp hành công đoàn. Thực tiễn xét xử đối với vấn đề này, các Tòa án khác đều yêu cầu bắt buộc phải có văn bản thỏa thuận riêng và do không có nên Tòa án đã xác định là vi phạm trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải nên đã hủy quyết định xử lý KLLĐ sa thải của công ty. Như vậy, cùng một quy định pháp luật nhưng các Tòa án, các cấp Tòa án áp dụng lại rất khác nhau. Quyết định xử lý KLLĐ của NSDLĐ vì thế có khi được xác định là đúng pháp luật, có khi lại bị xác định trái pháp luật. * Trường hợp hoàn trả chi phí đào tạo Theo quy định BLLĐ, trường hợp NLĐ được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp thì NLĐ và NSDLĐ phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề. Hợp đồng đào tạo nghề phải có nội dung về thời gian NLĐ cam kết phải làm việc cho NSDLĐ sau khi được đào tạo, chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của NLĐ. Tuy nhiên, không phải lúc nào NSDLĐ và NLĐ cũng ký hợp đồng đào tạo và không phải cứ có hợp đồng đào tạo nghề là đồng nghĩa với việc NLĐ được NSDLĐ đào tạo. Thực tiễn xét xử cho thấy có nhiều trường hợp, mặc dù giữa NSDLĐ và NLĐ có hợp đồng đào tạo nghề nhưng đó chỉ là hình thức còn thực chất là không có sự đào tạo. Vì vậy, khi giải quyết các tranh chấp về hoàn trả chi phí đào tạo, trên cơ sở các chứng cứ thu thập được, tình tiết sự kiện có trong vụ việc mà Toà án quyết định là có hay không có sự đào tạo của NSDLĐ đối với NLĐ, từ đó mới quyết định yêu cầu đòi hoàn trả chi phí đào tạo của NSDLĐ. Bên cạnh các chi phí về đào tạo nghề, vì e ngại sau khi được đào tạo nâng cao trình độ thì NLĐ sẽ không tiếp tục gắn bó lâu dài với NSDLĐ nên để ràng buộc NLĐ thì NSDLĐ thường đặt ra một số điều khoản về thời hạn cam kết, bồi thường hoặc phạt vi phạm hợp đồng. Pháp luật lao động không có quy định cụ thể về thời hạn cam kết phải làm việc sau khi NLĐ được đào tạo. Có những trường hợp thời  gian đào tạo 3 tháng nhưng thời gian cam kết làm việc sau đào tạo là 2 năm, 3 năm hoặc 5 năm. Thực tế xét xử cho thấy Toà án luôn chấp nhận yêu cầu NLĐ phải hoàn trả chi phí đào tạo khi xác định được NLĐ đã vi phạm cam kết thời gian làm việc cho NSDLĐ sau khi đào tạo mà không phụ thuộc vào thời gian cam kết là bao lâu, có hợp lý hay không hợp lý. Ngoài ra, nhiều hợp đồng đào tạo còn quy định mức bồi thường hoặc phạt vi phạm có thể cao gấp nhiều lần so với chi phí đào tạo mà NSDLĐ đã bỏ ra. Vậy trong những trường hợp này, Toà án quyết định như thế nào? Vụ việc sau đây là ví dụ điển hình: Ông Tô Văn Tuyến là nhân viên phòng mài nữ trang của công ty N. Nhằm đáp ứng được tay nghề lao động tại Nhật Bản, từ tháng 01/2017 đến tháng 10/2017, công ty N đã cử người hướng dẫn đào tạo nghề thêm cho ông N để có thể làm được các công đoạn cơ bản của sản phẩm nữ trang. Ngày 2/10/2017, ông Tuyến ký hợp đồng đào tạo và cho vay với công ty N. Theo hợp đồng, công ty N cho ông Tuyến vay số tiền 99.010.000 đồng để chi phí đào tạo và chi phí làm thủ tục xuất nhập cảnh đi Nhật Bản. Khoản 1 Điều 3 hợp đồng có quy định: “Sau khi đi học tập và làm việc bên Nhật 2 năm, ông Tuyến sẽ quay lại làm việc cho công ty N tối thiểu 7 năm. Nếu vi phạm, ông Tuyến sẽ bị phạt số tiền bằng 3 lần số tiền công ty N cho ông Tuyến vay (là 297.030.000 đồng). Số tiền chi phí thực tế mà công ty N bỏ ra để mua nguyên liệu cho ông Tuyến thực tập thêm và chi phí thủ tục để đi sang Nhật Bản là 97.173.000 đồng. Sau khi ký hợp đồng đào tạo, công ty N đã làm thủ tục và ông Tuyến được sang Nhật Bản lao động, học tập tại công ty KOYANAGHI từ ngày 17/10/2017 đến 17/10/2019. Sau khi về nước, ông Tuyến tiếp tục làm việc tại công ty N đến ngày 9/12/2019 thì nộp đơn xin nghỉ việc. Công ty N đồng ý cho ông Tuyến nghỉ việc,  đồng thời yêu cầu ông Tuyến phải thanh toán khoản tiền mà công ty N cho vay và nộp tiền phạt do vi phạm hợp đồng là 291.519.000 đồng (gồm 97.173.000 đồng là khoản tiền chi phí thực tế và 194.346.000 đồng tiền phạt hợp đồng). Ông Tuyến cho rằng việc mình đi sang Nhật Bản theo diện lao động có tay nghề, làm việc được lĩnh lương hàng tháng chứ không phải là được đào tạo nên không thanh toán. Công ty N khởi kiện ông Tuyến ra Toà án với yêu cầu buộc ông Tuyến phải thanh toán cho công ty số tiền nêu trên. Toà án có thẩm quyền giải quyết đã chấp nhận các yêu cầu khởi kiện của công ty N.  Có thể nói, pháp luật lao động đã quy định rất cụ thể, rõ ràng và chi tiết những khoản chi phí đào tạo mà NSDLĐ có thể yêu cầu NLĐ phải hoàn trả. Do đó, Toà án rất dễ dàng trong việc quyết định những khoản tiền chi phí đào tạo mà NLĐ phải hoàn trả cho NSDLĐ. Vấn đề đặt ra là liệu những thỏa thuận về mức thiệt hại phải đền bù ngoài chi phí đào tạo hay thoả thuận về phạt vi phạm trong hợp đồng đào tạo có phù hợp với pháp luật và được Toà án chấp nhận hay không? Về vấn đề này, hiện nay đang tồn tại hai quan điểm khác nhau. Quan điểm thứ nhất cho rằng Toà án có thể quyết định buộc NLĐ phải bồi thường thiệt hại hoặc phạt vi phạm hợp đồng ngoài khoản chi phí đào tạo. Quan điểm này dựa vào lập luận hợp đồng đào tạo nghề là một thỏa thuận độc lập với HĐLĐ. Theo nguyên tắc chung của BLDS năm 2015 thì cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình trên cơ sở tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận và không trái quy định của pháp luật. BLLĐ chỉ quy định về các nội dung chủ yếu phải có trong hợp đồng đào tạo nghề. Như vậy có nghĩa là ngoài các nội dung chủ yếu này, các bên hoàn toàn có thể thỏa thuận các vấn đề khác trong hợp đồng đào tạo nghề (như bồi thường thiệt hại hoặc phạt vi phạm hợp đồng) miễn là các thỏa thuận đó không trái với các quy định của pháp luật. BLLĐ không có quy định nào hạn chế hoặc ngăn cấm các bên thỏa thuận về mức phạt vi phạm trong hợp đồng đào tạo nghề.   Trong vụ việc nêu trên, Toà án đã nhận định rằng Hợp đồng đào tạo và cho vay được ký giữa công ty N và ông Tuyến được lồng ghép hai mối quan hệ vừa là QHLĐ (giữa NSDLĐ và NLĐ) vừa là quan hệ dân sự (giữa người cho vay, người vay). Việc công ty hỗ trợ cho NLĐ vay tiền để hoàn thiện các thủ tục đi Nhật Bản đào tạo nâng cao tay nghề là một thoả thuận độc lập nằm ngoài QHLĐ. Do vậy cần áp dụng cả BLLĐ và BLDS để giải quyết vụ án. Thoả thuận của các bên là phù hợp với Điều 463 BLDS năm 2015 và Điều 62 BLLĐ nên là hợp pháp. Đối với yêu cầu của công ty N buộc ông Tuyến phải thanh toán khoản tiền phạt vi phạm hợp đồng, Toà án đã nhận định BLLĐ không có quy định về mức phạt vi phạm do vậy các bên căn cứ khoản 2 Điều 418 BLDS để thoả thuận về mức phạt là đúng quy định của pháp luật. Tuy nhiên, mức phạt cần căn cứ vào lỗi. Toà án đã xác định công ty N có lỗi 20% đối với số tiền phạt vi phạm vì khi ông Tuyến đi đào tạo nâng cao tay nghề trở về công ty không kiểm tra tay nghề, đánh giá năng lực, trình độ, chuyên môn của ông Tuyến để kịp thời bố trí công việc, mức lương phù hợp dẫn đến ông Tuyến nghỉ việc. Ông Tuyến chịu 80% lỗi đối với số tiền phạt vi phạm do vi phạm hợp đồng. Quan điểm thứ hai cho rằng hợp đồng đào tạo nghề là hợp đồng đặc thù, được quy định riêng trong BLLĐ. Hợp đồng đào tạo nghề không thuộc phạm vi điều chỉnh của Bộ luật Dân sự. Trong trường hợp NLĐ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ thì mức hoàn trả cũng không được vượt quá các khoản chi phí đào tạo được xác định theo quy định tại khoản 3 Điều 62 BLLĐ năm 2019. Điều 62 BLLĐ năm 2019 chỉ quy định về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của NLĐ mà không có quy định về chế tài phạt vi phạm đối với NLĐ cũng như bồi thường nên không có căn cứ để các bên thỏa thuận về bồi thường thiệt hại hoặc phạt vi phạm đối với NLĐ trong hợp đồng đào tạo nghề. Nghiên cứu sinh đồng ý với quan điểm này. * Trường hợp giải quyết quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ, sa thải trái pháp luật Theo quy định pháp luật, trường hợp NSĐLĐ chấm dứt HĐLĐ hoặc xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải trái quy định của pháp luật thì NSĐLĐ có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 41 BLLĐ năm 2019. Khi đó, Toà án sẽ quyết định NSDLĐ phải gánh chịu trách nhiệm hậu quả pháp lý về các quyết định trái pháp luật của NSDLĐ. Hậu quả đó là: Huỷ quyết định chấm dứt HĐLĐ hoặc xử lý KLLĐ trái pháp luật và phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết nếu vẫn còn thời hạn hợp đồng. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Buộc NSDLĐ thanh toán tiền lương cho NLĐ trong những ngày NLĐ không được làm việc từ khi NLĐ bị sa thải đến khi nhận NLĐ trở lại làm việc, ngày xét xử sơ thẩm hoặc đến ngày hết hạn HĐLĐ theo từng trường hợp cụ thể. Buộc NSDLĐ trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày NLĐ không được báo trước nếu vi phạm thời hạn báo trước. Buộc NSDLĐ trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ do việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc xử lý KLLĐ sa thải trái pháp luật. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, chế tài này chỉ phát sinh khi tính đến ngày xét xử sơ thẩm, HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ vẫn còn thời hạn. Buộc NSDLĐ phải đóng BHXH, BHYT, BHTN cho NLĐ trong những ngày NLĐ không được làm việc cho cơ quan BHXH. Ngoài ra, NSDLĐ có thể phải thanh toán một số khoản tiền khác như trả trợ cấp thôi việc, tiền lãi chậm thanh toán. Nhìn vào quy định pháp luật về hậu quả pháp lý mà NSDLĐ phải gánh chịu khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với NLĐ có thể thấy khá rõ ràng, cụ thể. Tuy  nhiên, thực tiễn xét xử lại cho thấy có việc áp dụng không thống nhất khi Toà án thực hiện thẩm quyền quyết định của mình, thậm chí có trường hợp tuyên trái quy định pháp luật khi cho NLĐ được hưởng tiền đóng BHXH, BHYT, BHTN. + Thứ nhất, trường hợp pháp luật lao động chỉ quy định bồi thường ở mức tối thiểu. Đó là NSDLĐ phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ do chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và thoả thuận bồi thường thêm một khoản tiền cho NLĐ ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại và NLĐ đồng ý. Để Toà án quyết định khoản tiền này, đòi hỏi NLĐ phải có các yêu cầu khi khởi kiện. Nếu không có yêu cầu thì Toà án không được giải quyết vì vi phạm nguyên tắc quyền quyết định và tự định đoạt của đương sự. Tuy nhiên, việc hiểu, áp dụng quy định này trong thực tiễn xét xử cũng có nhiều ý kiến khác nhau nhất là về khoản tiền bồi thường để chấm dứt HĐLĐ. Điều kiện để buộc NSDLĐ phải bồi thường khoản tiền để thoả thuận chấm dứt HĐLĐ thì tính đến thời điểm xét xử sơ thẩm, HĐLĐ phải còn thời hạn bởi nếu đã hết thời hạn HĐLĐ thì không thể buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc được. Quan điểm thứ nhất cho rằng, để Toà án có thể quyết định cho NLĐ được hưởng khoản tiền bồi thường để chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ phải có mong muốn được quay trở lại làm việc cho NSDLĐ khi khởi kiện. Chỉ khi nào NSDLĐ bày tỏ ý chí không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc hoặc không thể bố trí được công việc mới cho NLĐ thì khi đó mới buộc NSDLĐ phải bồi thường khoản tiền cho việc chấm dứt HĐLĐ. Vì vậy, nếu ngay trong đơn khởi kiện mà NLĐ đã bày tỏ ý chí là không muốn quay lại làm việc cho NSDLĐ, chỉ yêu cầu đòi bồi thường khoản tiền này thì Toà án không chấp nhận yêu cầu của NLĐ. Quan điểm thứ hai ngược lại cho rằng, trong mọi trường hợp nếu NLĐ có yêu cầu thì Toà án sẽ chấp nhận yêu cầu buộc NSDLĐ phải bồi thường cho việc chấm dứt HĐLĐ. Vụ việc dưới đây là ví dụ điển hình.  Ngày 01/3/2019, ông Lâm Văn A được công ty A1 ký HĐLĐ thời hạn 01 năm. Ngày 18/6/2019, ông A nhận được Quyết định 02/QĐ về việc chấm dứt HĐLĐ. Ông A đã khởi kiện công ty A1 ra TAND thành phố Hà Nội với yêu cầu: (1) Buộc công ty phải trả 08 tháng tiền lương còn lại của HĐLĐ, tiền BHXH, BHYT, BHTN của 8 tháng còn lại của HĐLĐ là 1,72 tháng lương, (2) Buộc công ty phải bồi thường 04 tháng tiền lương vì đột ngột chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, (3) Buộc công ty phải nhận ông A trở lại làm việc theo HĐLĐ đã ký. Trường hợp không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ thì công ty phải bồi thường 4 tháng tiền lương, (4) Bồi thường 01 tháng tiền lương do vi phạm thời gian báo trước và (5) Công ty phải trả trợ cấp thôi việc cho ông A là 1,25 tháng lương. TAND thành phố Hà Nội đã bác yêu cầu khởi kiện của ông A. Bản án lao động phúc thẩm số 03/2021/LĐ-PT ngày 23/6/2021 của TAND cấp cao tại Hà Nội xác định rằng công ty A1 đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và công ty phải nhận ông A trở lại làm việc. Căn cứ HĐLĐ thì thời gian lao động của ông A đến ngày 28/02/2020 là hết hạn, thời gian ông A bị chấm dứt HĐLĐ không được làm việc là 8 tháng. Tại phiên toà phúc thẩm ông A có nguyện vọng trở lại làm việc nhưng do thời hạn lao động theo hợp đồng đã hết nên ông nhất trí không trở lại làm việc mà ông chỉ yêu cầu được bồi thường theo quy định. Do đó, căn cứ vào Điều 42 BLLĐ năm 2012 (nay là Đ 41 BLLĐ 2019), cần buộc công ty phải bồi thường cho ông A 14,72 tháng tiền lương gồm: 8 tháng tiền lương do không được làm việc, cùng tiền BHXH, BHYT, BHTN; 02 tháng tiền lương do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, 01 tháng tiền lương do vi phạm nghĩa vụ báo trước và 02 tháng tiền lương do công ty không nhận ông A trở lại làm việc. Trong vụ việc này, thời hạn HĐLĐ của ông A đã kết thúc từ ngày 28/02/2020 nhưng Toà án cấp phúc thẩm vẫn buộc công ty A1 phải bồi thường 02 tháng tiền lương do không nhận ông A trở lại làm việc. Trong khi tương tự như vậy, nhiều Toà án khác đã không buộc NSDLĐ phải bồi thường khoản tiền này do thời hạn HĐLĐ đã kết thúc.  Một vấn đề nữa đặt ra là pháp luật chỉ quy đinh mức bồi thường tối thiểu ít nhất 02 tháng lương cho cả trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và để chấm dứt HĐLĐ. Vậy, Tòa án có thể quyết định ở mức cao hơn hay không? Việc pháp luật quy định NSDLĐ trả thêm cho NLĐ 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ thực chất là khoản bồi thường của NSDLĐ đối với NLĐ do hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của họ. Thực tế cho thấy ảnh hưởng của việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với NLĐ trong mọi trường hợp không hẳn là giống nhau. Nhiều NLĐ sau khi bị chấm dứt HĐLĐ có thể tìm ngay được việc làm mới, cuộc sống của họ và gia đình không bị ảnh hưởng nhiều. Nhưng cũng có trường hợp việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ ảnh hưởng rất lớn đến đời sống của NLĐ cả về vật chất lẫn tinh thần. Về nguyên tắc, nếu đương sự có yêu cầu, Tòa án hoàn toàn có thể căn cứ vào từng trường hợp cụ thể, tính chất nghiêm trọng của từng vụ việc để ra phán quyết buộc NSDLĐ phải bồi thường cho NLĐ ở mức cao hơn. Thực tiễn xét xử cho thấy trong nhiều trường hợp, dù NLĐ đã làm việc lâu năm hay ít năm cho NSDLĐ, thời hạn HĐLĐ còn dài hay ngắn, yêu cầu đòi bồi thường của NLĐ dù có cao hơn 02 tháng thì Toà án vẫn chỉ tuyên buộc NSDLĐ bồi thường cho NLĐ 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ (như vụ việc của ông A nêu trên). Sẽ là không công bằng khi NLĐ đã làm việc nhiều năm cho NSDLĐ, thời hạn HĐLĐ còn dài cũng chỉ được nhận khoản tiền bồi thường 02 tháng tiền lương như NLĐ mới có ít năm làm việc và thời hạn HĐLĐ còn ít. + Thứ hai, về thanh toán tiền lương trong những ngày không được làm việc, những ngày vi phạm nghĩa vụ báo trước và mức tiền lương làm căn cứ để giải quyết chế độ thanh toán, bồi thường chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Những ngày NLĐ không được làm việc ở đây được xác định như thế nào? Ngày bắt đầu để tính thời gian để trả khoản này rất dễ xác định bởi đó là ngày NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ, không được làm việc. Nhưng ngày cuối cùng để tính khoảng thời gian này sẽ là ngày nào. Trường hợp thời hạn HĐLĐ kết thúc trước ngày Toà án xét xử sơ thẩm thì ngày cuối cùng được xác định là ngày kết thúc thời hạn của HĐLĐ. Trường hợp là HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc thời hạn của HĐLĐ kết thúc sau ngày xét xử sơ thẩm thì Toà án sẽ tính đến ngày xét xử sơ thẩm. Đúng ra, Toà án sẽ phải tính đến ngày NLĐ được NSDLĐ nhận trở lại làm việc. Tuy nhiên, nếu tính đến ngày NLĐ chính thức trở lại làm việc thì sẽ rất khó cho việc tính án phí và thi hành án bởi không biết chính xác ngày nào NSDLĐ sẽ chính thức nhận trở lại làm việc. Phán quyết của Toà án trong trường hợp này cũng sẽ không rõ ràng bởi không xác định được cụ thể thời gian không được làm việc của NLĐ. Theo quy định pháp luật, thời hạn chuẩn bị xét xử để giải quyết VALĐ là 02 tháng, trường hợp vụ án có tính chất phức tạp hoặc do sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan thì có thể gia hạn thêm 01 tháng kể từ ngày thụ lý. Song thực tiễn xét xử cho thấy, gần như ít có VALĐ nào được Toà án xét xử sơ thẩm trong thời hạn 02 tháng. Có những VALĐ mới chỉ được giải quyết ở cấp sơ thẩm đã bị kéo dài hàng năm, thậm chí 02 năm (như vụ án của ông Trương Đức Kiên nêu trên). Bởi vậy nếu bắt NSDLĐ bồi thường toàn bộ thời gian đó sẽ là không hợp lý khi việc kéo dài này không xuất phát từ lỗi của  NSDLĐ. Khi NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước bị xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật168. NSDLĐ phải có trách nhiệm bồi thường tiền lương cho NLĐ trong thời gian không được làm việc và bồi thường thêm khoản tiền do vi phạm nghĩa vụ báo trước. Khoảng thời gian không được làm việc thực chất đã trùng với khoảng thời gian NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước. Thực tiễn xét xử, các Toà án vẫn tuyên buộc NSDLĐ phải thanh toán cho NLĐ cả hai khoản tiền này nếu như NLĐ có yêu cầu khởi kiện. Như vậy, quyết định của Toà án có phải là buộc NSDLĐ phải bồi thường 2 lần cho một khoảng thời gian vi phạm không?  Bên cạnh đó, mức tiền lương làm căn cứ để bồi thường trong những trường hợp này cũng là vấn đề đặt ra. Theo quy định pháp luật, mức tiền lương làm căn cứ để NSDLĐ phải thanh toán tiền lương cho NLĐ trong thời gian không được làm việc, cho thời gian vi phạm nghĩa vụ báo trước, bồi thường do việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay sa thải trái pháp luật và bồi thường để chấm dứt HĐLĐ là tiền  lương theo HĐLĐ tại thời điểm chấm dứt QHLĐ. Tuy nhiên, thực tế cho thấy tiền lương được ghi theo HĐLĐ thấp hơn rất nhiều so với thu nhập thực tế mà NSDLĐ trả cho NLĐ. Khi xét xử, Toà án thường căn cứ vào mức lương mà NSDLĐ đóng cho cơ quan bảo hiểm để xác định là mức tiền lương làm căn cứ tính bồi thường. Nhưng cũng có trường hợp, Toà án lại căn cứ vào tiền lương thực tế để xác định bồi thường. Chẳng hạn, trong VALĐ giữa anh Tô Văn S và công ty TNHH Q, Toà án xác định công ty TNHH Q đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với anh S nên buộc công ty TNHH Q phải đóng tiền BHXH, BHYT, BHTN cho anh S theo mức lương của anh S trong bảng lương của công ty là 4.200.000 đồng/tháng nhưng lại buộc công ty TNHH Q phải trả một khoản tiền do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tương ứng với 02 tháng lương và khoản tiền tương ứng với những ngày anh S không được báo trước (30 ngày) theo mức lương thực tế mà anh S được hưởng là 13 triệu đồng/tháng. Tương tự, trong VALĐ giữa ông Q và công ty cổ phần R, mức lương tháng theo HĐLĐ mà công ty cổ phần R trả cho ông Q là 5 triệu đồng/tháng, lương hiệu quả công việc là 30.170.000 đồng/tháng, phụ cấp tiền cơm là 730.000 đồng/tháng, tổng cộng là 35.900.000 đồng/tháng. Toà án cấp sơ thẩm xác định mức tiền lương làm căn cứ bồi thường khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là tiền lương thực tế của ông Q là 35.900.000 đồng/tháng. Toà án cấp phúc thẩm xác định mức tiền lương làm căn cứ tính bồi thường là 35.170.000 đồng/tháng (không bao gồm phụ cấp tiền cơm).  Tóm lại, pháp luật về thẩm quyền của Toà án trong giải quyết VALĐ được Toà án thực hiện cơ bản là tốt. Các VALĐ được Toà án thụ lý giải quyết, các quyết định của Toà án phán quyết về nội dung vụ việc theo yêu cầu đã đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong QHLĐ góp phần xây dựng được môi trường lao động hài hoà, ổn định trật tự và công bằng. Bên cạnh đó, vẫn còn có  nhiều vụ án, quyết định của Toà án chưa đạt được sự đồng thuận, thống nhất trong cách hiểu, áp dụng pháp luật. Điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân chủ quan, khách quan khác nhau. Nguyên nhân khách quan là do có những quan hệ pháp luật mới phát sinh mà pháp luật lao động chưa kịp điều chỉnh hoặc do bản thân các quy định pháp luật lao động hiện hành nội tại vẫn còn đó nhiều quy định chưa được cụ thể, mang tính chất định tính, thậm chí còn có nhiều cách hiểu khác nhau dẫn đến quyết định giải quyết, phân xử tranh chấp không thống nhất giữa các Toà án, cấp Toà án thậm chí ngay trong cùng một Toà án. Nguyên nhân chủ quan là về phía Toà án. Do năng lực trình độ kinh nghiệm của các thẩm phán khác nhau nên việc áp dụng pháp luật lao động chưa thực sự được thống nhất. Ở các tỉnh, thành phố (như thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Hà Nội….) do có nhiều khu công nghiệp, TCLĐ phát sinh nhiều, các thẩm phán thường xuyên giải quyết án lao động nên việc áp dụng pháp luật lao động cũng sẽ nhuần nhuyễn hơn. Ở một số tỉnh, do số lượng án lao động ít (cả năm chỉ có vài vụ) nên việc giải quyết vụ án lao động sẽ khó khăn hơn. Hơn nữa, về khối lượng công việc của các thẩm phán có chiều hướng ngày càng gia tăng. Chỉ tính riêng trong năm 2022, từ ngày 01/10/2021 đến ngày 30/9/2022, các Tòa án đã thụ lý 567.521 vụ việc (tăng 29.944 vụ so với năm 2021). Số lượng Thẩm phán trong toàn ngành Toà án nhân dân hiện nay là 6.434 người, chiếm 48,23% tổng số biên chế Tòa án nhân dân các cấp (có 13.341 người), trong đó có 4.129 Thẩm phán sơ cấp và 1.420 Thẩm phán trung cấp. Tính trung bình năm 2022, số lượng vụ việc mà một người Thẩm phán phải giải quyết là 88 vụ, tương ứng với 7,4 vụ việc/tháng. Như vậy, Thẩm phán phải chịu áp lực khối lượng xét xử là khá lớn, ảnh hưởng không nhỏ đến khoảng thời gian vật chất cần thiết để có thể nghiên cứu kỹ hồ sơ vụ việc, xác định được các tình tiết, sự kiện đánh giá chính xác yêu cầu khởi kiện theo quy định pháp luật. Đến hết năm 2026, tổng biên chế của các Tòa án nhân dân là  15.237 người, được tăng 1.896 biên chế, tuy nhiên số lượng Thẩm phán lại không được tăng. Trong khi đó, theo thống kê, số lượng vụ việc Tòa án phải giải quyết hằng năm tăng trung bình 8%, số lượng Thẩm phán, cán bộ công chức ngành Toà án nghỉ việc có chiều hướng gia tăng. Năm 2022 có 1.000 cán bộ, công chức Tòa án nghỉ việc càng đè nặng gánh nặng lên vai Thẩm phán. 2.2. Thực trạng pháp luật về thẩm quyền của Toà án trong giải quyết việc lao động và thực tiễn thực hiện 2.2.1. Về tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu Theo quy định, Toà án là cơ quan duy nhất có thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu. Khi tuyên bố HĐLĐ vô hiệu, Toà án sẽ căn cứ vào mức độ vô hiệu của từng hợp đồng để tuyên HĐLĐ vô hiệu từng phần và HĐLĐ vô hiệu toàn bộ. Toà án sẽ tuyên HĐLĐ vô hiệu toàn bộ trong các trường hợp: (i) Toàn bộ nội dung của HĐLĐ vi phạm pháp luật; (ii) Người giao kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ quy định tại khoản 1 Điều 15 của BLLĐ năm 2019 và (iii) Công việc đã giao kết trong HĐLĐ là công việc mà pháp luật cấm. Thứ nhất, toàn bộ nội dung hợp đồng vi phạm pháp luật.  Nội dung HĐLĐ là những vấn đề được phản ánh trong hợp đồng. Nội dung của HĐLĐ bao gồm các điều khoản cơ bản (là những điều khoản bắt buộc phải có trong hợp đồng) và điều khoản bổ sung do hai bên thoả thuận. HĐLĐ bao gồm các nội dung chủ yếu sau đây: (i) Thông tin của NSDLĐ; (ii) Thông tin của NLĐ; (iii) Công việc và địa điểm làm việc; (iv) Thời hạn của HĐLĐ; (v) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; (vi)  Chế độ nâng ngạch, nâng bậc, nâng lương; (vii) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; (vii) Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ; (ix) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế; (x) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề của NLĐ trong quá trình thực hiện hợp đồng. Đây là những nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng và những nội dung này phải phù hợp với quy định của pháp luật, không được trái pháp luật. Trường hợp toàn bộ nội dung của HĐLĐ trái pháp luật hoặc thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ sẽ bị coi là vô hiệu toàn bộ.  Thứ hai, người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền. HĐLĐ phải do người có thẩm quyền ký kết. HĐLĐ do người không đúng thẩm quyền ký kết sẽ bị tuyên là vô hiệu toàn bộ. NSDLĐ có thẩm quyền giao kết HĐLĐ là i) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; ii) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; iii) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; iv) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. Người được ủy quyền giao kết HĐLĐ không được ủy quyền lại cho người khác giao kết HĐLĐ. NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên tự mình giao kết HĐLĐ. NLĐ từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó. Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó, NLĐ được những NLĐ trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết HĐLĐ. Thứ ba, HĐLĐ vô hiệu do vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng.  Khi giao kết HĐLĐ, các bên phải tuân theo các nguyên tắc của việc giao kết HĐLĐ như tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã  hội. Nếu các bên không tuân thủ nguyên tắc này thì HĐLĐ sẽ bị coi là vô hiệu toàn bộ như trường hợp NLĐ mượn hồ sơ của người khác để giao kết HĐLĐ. Thứ tư, công việc giao kết trong HĐLĐ là công việc bị pháp luật cấm. Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm. Để HĐLĐ có hiệu lực, công việc mà hai bên giao kết phải là công việc hợp pháp, không bị pháp luật cấm. Những HĐLĐ ký kết để thực hiện một công việc bị cấm đều bị coi là vô hiệu. Công việc bị pháp luật cấm là công việc gây phương hại đến quốc phòng, an ninh, trật tự an toàn xã hội, truyền thống lịch sử, văn hóa, đạo đức, làm hủy hoại tài nguyên, tàn phá môi trường....  HĐLĐ vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng như HĐLĐ có thoả thuận tiền lương của NLĐ thấp hơn tiền lương tối thiểu vùng. Trong trường hợp đó, HĐLĐ bị coi là vô hiệu từng phần mà cụ thể là vô hiệu điều khoản về tiền lương. Các điều khoản khác vẫn có hiệu lực pháp luật và ràng buộc đối với các bên. Cùng với việc tuyên bố HĐLĐ vô hiệu, Toà án sẽ căn cứ vào quy định của pháp luật (Điều 51 BLLĐ và Mục 3 Chương III của Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020) để xử lý hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu. Cụ thể:  Đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần: hai bên sẽ tiến hành sửa đổi, bổ sung phần bị tuyên bố vô hiệu trong HĐLĐ sao cho phù hợp với thoả ước lao động tập thể, hoặc pháp luật lao động (trong trường hợp không có thoả ước lao động tập thể). Như vậy, nếu các bên có thể tự thoả thuận bổ sung, hoàn chỉnh HĐLĐ hoặc có thể áp dụng các quy định tương ứng của pháp luật hay của thoả ước lao động tập thể, HĐLĐ đó sẽ không bị tuyên bố vô hiệu. Việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ phải được hai bên thoả thuận, thống nhất bằng việc ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới.183 Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, vì phụ lục HĐLĐ không được sửa đổi thời hạn  của HĐLĐ nên trong trường hợp HĐLĐ bị vi phạm về thời hạn thì hai bên không thể chỉnh sửa HĐLĐ bằng cách ký kết thêm phụ lục HĐLĐ mà phải huỷ bỏ hoặc cùng chấm dứt HĐLĐ hiện tại và ký kết một HĐLĐ mới. Đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ: trong trường hợp này, lý do đẫn đến việc HĐLĐ bị vô hiệu toàn phần là do chủ thể ký HĐLĐ hoặc việc giao kết HĐLĐ không đúng với nguyên tắc giao kết còn nội dung HĐLĐ không bị ảnh hưởng và vẫn phù hợp với pháp luật. Do vậy, với trường hợp này, hai bên chỉ cần ký lại HĐLĐ để đảm bảo yếu tố về chủ thể và nguyên tắc giao kết HĐLĐ được tuân thủ mà không cần phải giao kết HĐLĐ mới hoàn toàn.  Đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết bị pháp luật cấm: trong trường hợp này, lý do dẫn đến việc HĐLĐ bị vô hiệu toàn phần liên quan đến phần nội dung của HĐLĐ. Do vậy, để HĐLĐ có hiệu lực thì hai bên cần phải chỉnh sửa lại phần nội dung sao cho phù hợp với quy định pháp luật và giao kết một HĐLĐ mới với nội dung hợp lệ theo đúng quy định. Trường hợp không giao kết lại hợp đồng thì chấm chấm dứt HĐLĐ.  Trong cả ba trường hợp nêu trên, nếu hai bên không sửa đổi, ký lại HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới nhằm giữ mối QHLĐ thì hai bên thực hiện chấm dứt HĐLĐ. Khi đó, NSDLĐ sẽ phải giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho NLĐ trong trường hợp xử lý HĐLĐ vô hiệu từng phần hoặc xử lý HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ. Trong trường hợp xử lý HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của HĐLĐ vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong HĐLĐ là công việc mà pháp luật cấm, NSDLĐ thậm chí có thể phải trả thêm cho NLĐ "một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng cứ mỗi năm làm việc ít nhất bằng một tháng lương tối thiểu vùng  theo tháng áp dụng đối với địa bàn NLĐ làm việc do Chính phủ quy định tại thời điểm quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu" bên cạnh khoản trợ cấp thôi việc. Yêu cầu tuyên bố HĐLĐ vô hiệu là việc dân sự, chỉ được Tòa án xem xét, quyết định khi đơn có yêu cầu. Theo quy định tại Khoản 2 Điều 35 và Điều 39 BLTTDS năm 2015, Toà án có thẩm quyền giải quyết các yêu cầu tuyên bố HĐLĐ vô hiệu là Toà án cấp huyện nơi giao kết hoặc nơi thực hiện HĐLĐ. Vì nhiều lý do khác nhau, các bên thường muốn duy trì mối QHLĐ nên số lượng HĐLĐ bị Tòa án tuyên vô hiệu với số lượng HĐLĐ bị coi là vô hiệu trên thực tế có sự chênh lệnh tương đối lớn. Số lượng HĐLĐ chứa đựng các yếu tố vô hiệu khá nhiều nhưng số lượng HĐLĐ bị Tòa án xem xét và tuyên bố vô hiệu lại rất ít. Các trường hợp yêu cầu Toà án tuyên bố HĐLĐ vô hiệu liên quan chủ yếu đến việc NLĐ mượn hồ sơ giấy tờ cá nhân của người khác để được tuyển dụng, thời hạn trong HĐLĐ dài hơn thời hạn trong giấy phép lao động đối với NLĐ là người nước ngoài và lại thường phát sinh trong quá trình giải quyết các TCLĐ. Từ năm 2020 đến tháng 6/2021, số lượng quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu của Tòa án chỉ giao động từ 1 - 2% tổng số quyết định, bản án về các nội dung khác trong lĩnh vực lao động. Vấn đề đặt ra là có trường hợp HĐLĐ tuy được hình thành hợp lệ nhưng lại thiếu một trong các yếu tố cần thiết của HĐLĐ thì HĐLĐ đó được xác định như thế nào. Pháp luật một số nước (như Pháp) sẽ coi đây là trường hợp HĐLĐ mất hiệu lực. Ví dụ: một HĐLĐ có thể bị coi là mất hiệu lực khi hợp đồng đó thỏa mãn ba yêu cầu để hợp đồng có hiệu lực. Cụ thể (i) có sự cho phép của các bên, (ii) các bên có khả năng giao kết hợp đồng và (iii) hợp đồng được thỏa thuận sẽ xoay quanh việc thực hiện một công việc xác định, NLĐ được trả lương với một mức tiền rõ ràng, các nội dung trong hợp đồng đều hợp pháp và phù hợp với pháp luật. Tuy nhiên, hợp đồng đó không có điều khoản về thời hạn của hợp đồng hoặc không có điều khoản về địa điểm làm việc.   2.2.2. Về tuyên bố thoả ước lao động tập thể vô hiệu  Tuyên bố TULĐTT vô hiệu cũng là một trong những thẩm quyền của Toà án trong giải quyết việc dân sự và Toà án cũng là cơ quan duy nhất có thẩm quyền tuyên bố TULĐTT vô hiệu. Theo quy định tại khoản 2 Điều 35 và Điều 39 BLTTDS năm 2015, Toà án có thẩm quyền giải quyết yêu cầu tuyên bố TULĐTT vô hiệu là Toà án cấp huyện nơi giao kết hoặc nơi thực hiện TULĐTT. Căn cứ vào Điều 86 BLLĐ năm 2019, Toà án tuyên TULĐTT vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung của thoả ước vi phạm pháp luật (như nội dung về thời gian làm việc cao hơn quy định của pháp luật tới 9 giờ/ngày). Toà án sẽ tuyên TULĐTT vô hiệu toàn bộ trong những trường hợp sau:  Toàn bộ nội dung thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật. Nội dung của TULĐTT là những thoả thuận mà các bên đạt được thông qua thương lượng tập thể. Theo quy định, nội dung để các bên lựa chọn thương lượng tập thể là: (1)Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác; (2) Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca; (3) Bảo đảm việc làm đối với NLĐ; (4) Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động; (5) Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ; mối quan hệ giữa NSDLĐ và tổ chức đại diện NLĐ; (6) Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động; (7) Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc; (8) Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm. Tuỳ thuộc vào kết quả của quá trình thương lượng tập thể mà nội dung của thoả ước sẽ là toàn bộ hoặc một số nội dung nêu trên. Tuy nhiên nếu tất cả các nội dung của thoả ước vi phạm pháp luật thì thoả ước đó sẽ bị tuyên là vô hiệu toàn bộ.  Người ký kết không đúng thẩm quyền.  Chỉ những chủ thể được pháp luật quy định mới có thẩm quyền ký kết thoả ước. Nếu các chủ thể ký kết TULĐTT không đúng thẩm quyền, Toà án sẽ tuyên thoả ước đó bị vô hiệu toàn bộ. Theo quy định, chủ thể ký kết thoả ước là đại diện hợp pháp của các bên thương lượng. Tuỳ theo các cấp thương lượng tập thể mà chủ thể thương lượng tập thể là khác nhau. Ở cấp doanh nghiệp, chủ thể thương lượng tập thể phía NLĐ sẽ là tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số NLĐ trong doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều 68 BLLĐ năm 2019 thì tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng là tổ chức có số thành viên nhiều nhất trong doanh nghiệp. Các tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở khác có thể tham gia thương lượng tập thể khi được tổ chức đại diện NLĐ có quyền yêu cầu thương lượng tập thể đồng ý. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà không có tổ chức nào đáp ứng quy định thì các tổ chức có quyền tự nguyện kết hợp với nhau để yêu cầu thương lượng tập thể nhưng tổng số thành viên của các tổ chức này phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định. Chủ thể ký kết thoả ước bên phía NLĐ là người đại diện hợp pháp của tổ chức đại diện NLĐ có quyền thương lượng tập thể. Về phía NSDLĐ ở cấp doanh nghiệp, chủ thể thương lượng tập thể sẽ là NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ.  Trường hợp TULĐTT có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng. Đối với TƯLĐTT ngành, chủ thể đại diện cho bên phía NLĐ là tổ chức công đoàn ngành. Còn phía NSDLĐ sẽ là một hoặc nhiều tổ chức đại diện của NSDLĐ. Tổ chức đại diện và bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của NSDLĐ bao gồm: Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), Liên minh hợp tác xã Việt Nam (VCA), Hiệp hội doanh nghiệp vừa và nhỏ (VINASME). Hiện chưa có tổ chức nào mang tính đại diện chung cho tất cả các loại hình doanh nghiệp.   - Không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể. Một trong những trường hợp Toà án tuyên TULĐTT vô hiệu toàn bộ, đó là TULĐTT không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết. Thoả ước tuy không phải là văn bản do quy phạm pháp luật do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành nhưng lại có giá trị pháp lý và hiệu lực như “luật” của các doanh nghiệp nên bắt buộc phải tuân theo những trình tự thủ tục nhất định do pháp luật quy định. Bởi vậy, nếu không đảm bảo về trình tự thủ tục thì thoả ước đó bị coi là vô hiệu toàn bộ. Theo Điều 70 và Điều 76 BLLĐ năm 2019, trình tự ký kết thoả ước được tiến hành theo các bước như sau: + Đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể: Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở hoặc NSDLĐ đều có quyền yêu cầu thương lượng tập thể. Bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận về địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng. NSDLĐ có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp thương lượng tập thể. Thời gian bắt đầu thương lượng không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng. + Chuẩn bị thương lượng tập thể: Trong quá trình thương lượng tập thể, nếu có yêu cầu của bên đại diện NLĐ thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu, bên NSDLĐ có trách nhiệm cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh và nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể, trừ thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của NSDLĐ. Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có quyền tổ chức thảo luận, lấy ý kiến NLĐ về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của quá trình thương lượng tập thể. + Tiến hành thương lượng tập thể: Việc thương lượng tập thể được thực hiện thông qua phiên họp thương lượng tập thể. Phiên họp này do NSDLĐ chịu trách nhiệm tổ chức và bảo đảm các điều kiện vật chất cần thiết. Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó ghi rõ nội dung đã được các bên thống nhất, nội dung còn ý kiến khác nhau. Biên bản thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện các bên thương lượng và của người ghi biên bản. Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở công bố rộng rãi, công khai biên bản thương lượng tập thể đến toàn bộ NLĐ. Nếu các bên thống nhất được với nhau ở một số nội dung thì các bên có thể tiến hành  thủ tục lấy ý kiến của NLĐ để ký kết thoả ước lao động tập thể. + Lấy ý kiến về thỏa ước lao động tập thể: Đối với TULĐTT doanh nghiệp, dự thảo TULĐTT phải được lấy ý kiến của toàn bộ NLĐ trong doanh nghiệp. TULĐTT doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% NLĐ của doanh nghiệp biểu quyết tán thành. Đối với TULĐTT ngành, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện NLĐ tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. TULĐTT ngành chỉ được ký kết khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành. Đối với TULĐTT có nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ NLĐ tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện NLĐ tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành mới tham gia ký kết TULĐTT có nhiều doanh nghiệp. Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến biểu quyết đối với dự thảo TULĐTT do tổ chức đại diện NLĐ quyết định nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp tham gia thương lượng. NSDLĐ không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện NLĐ lấy ý kiến biểu quyết về dự thảo thỏa ước. + Ký kết thoả ước lao động tập thể: Nếu việc lấy ý kiến của tập thể lao động đạt được tỷ lệ theo quy định, đại diện hợp pháp của các bên (NLĐ và NSDLĐ) sẽ tiến hành ký kết thoả ước.  Như vậy, khi nhận được yêu cầu của đương sự về việc tuyên bố thoả ước vô hiệu, Toà án sẽ xem xét, nếu thấy thoả ước thuộc một trong những trường hợp nêu trên thì Toà án sẽ tuyên bố TULĐTT vô hiệu một phần hoặc vô hiệu toàn bộ. Cùng với việc tuyên bố thoả ước vô hiệu, Toà án cũng sẽ đưa ra hướng xử lý cho thoả ước vô hiệu. Toà án sẽ căn cứ vào quy định của pháp luật và thoả thuận hợp pháp của  các bên trong HĐLĐ để giải quyết quyền lợi cho các bên theo nguyên tắc: “quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong TULĐTT tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong HĐLĐ”  Tại Thành phố Hồ Chí Minh, tính đến hết năm 2020, 53% doanh nghiệp FDI đã thành lập tổ chức công đoàn cơ sở. Các doanh nghiệp của Nhật Bản và Đài Loan có tỷ lệ cao nhất đạt 74%, tiếp đến là Trung Quốc đạt 56%, Hàn Quốc đạt 33%. Trong số các doanh nghiệp có tổ chức công đoàn thì có 71% ký TƯLĐTT. Doanh nghiệp của Nhật Bản và Đài Loan có tỷ lệ cao nhất lần lượt là 88,2% và 78,6%, tiếp đến là Hàn Quốc 69,2%, Singapore 33,3%. Hầu hết các doanh nghiệp đều rất miễn cưỡng trong việc thực hiện xây dựng và ký kết TƯLĐTT. Họ chỉ xây dựng và ký kết TƯLĐTT khi có yêu cầu từ các cơ quan nhà nước có thẩm quyền. 100?́c TƯLĐTT là do NSDLĐ xây dựng, sau đó chuyển cho công đoàn tổ chức lấy ý kiến của người lao NLĐ. Đến hết năm 2018 đã có 28.876 bản TULĐTT cấp doanh nghiệp, 02 TULĐTT ngành trung ương, 02 TULĐTT ngành địa phương, 04 TULĐTT nhóm doanh nghiệp được ký kết. Thực tế cho thấy số lượng các việc về yêu cầu Toà án tuyên bố TULĐTT không nhiều. Cũng đã có trường hợp gửi đơn ra Toà án để yêu cầu tuyên bố TULĐTT vô hiệu như Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh B đã yêu cầu tuyên bố TULĐTT ký ngày 01/6/2017 giữa Công ty TNHH H với tập thể NLĐ vô hiệu. TAND huyện Tân Thành đã nhận định TULĐTT ký ngày 01/6/2017 giữa Công ty TNHH H với tập thể NLĐ đã được xác lập bởi người có thẩm quyền theo đúng quy định tại Điều 83 BLLĐ nhưng TULĐTT nêu trên có một phần nội dung thỏa thuận là trái với quy định của pháp luật. Cụ thể, tại khoản 5 Điều 2 của Bản Thỏa ước có ghi “Nếu quá ba tháng, kể từ ngày Thỏa ước tập thể hết hạn mà thương lượng không đi đến kết quả thì Thỏa ước tập thể đương nhiên hết hiệu lực” là trái với quy định BLLĐ. Toà án đã tuyên bố phần nội dung nêu trên là vô hiệu. Quyền, nghĩa vụ  và lợi ích của các bên ghi trong Thoả ước tương ứng với phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật.  2.2.3. Tuyên bố về tính hợp pháp của đình công Đình công là một trong các quyền cơ bản của NLĐ. Quyền này được thực hiện thông qua hành vi của tập thể lao động. Điều 98 BLLĐ năm 2019 quy định “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của NLĐ nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện NLĐ có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo”. Khi tiến hành đình công, NLĐ phải thực hiện đúng quy định của pháp luật về chủ thể được quyền đình công, tổ chức lãnh đạo đình công, trình tự, thủ tục đình công, phạm vi đình công. Nếu cuộc đình công không đảm bảo các điều kiện luật định thì đình công sẽ bị coi là bất hợp pháp. NLĐ thông qua tổ chức đại diện của mình có thể yêu cầu Toà án tuyên đình công của họ là hợp pháp. Theo khoản 4 Điều 35 và Điều 39 BLTTDS năm 2015, Toà án có thẩm quyền giải quyết yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công là Toà án cấp tỉnh nơi xảy ra cuộc đình công. NSDLĐ có thể yêu cầu Toà án tuyên đình công là bất hợp pháp. Tuỳ theo cuộc đình công mà Toà án có thẩm quyền tuyên bố đình công hợp pháp hoặc bất hợp pháp. Theó Điều 204 BLLĐ năm 2019, Toà án tuyên đình công bất hợp pháp trong trường hợp:  Không thuộc trường hợp được đình công theo quy định Đình công là quyền của NLĐ được thực hiện thông qua hành vi của tập thể. Tuy nhiên, không phải NLĐ nào cũng có quyền đình công. Theo quy định đình công chỉ áp dụng đối với NLĐ làm việc theo hình thức HĐLĐ và bị giới hạn trong những doanh nghiệp nhất định. NLĐ làm việc trong các doanh nghiệp có ngành nghề hoạt động ảnh hưởng lớn đến những vấn đề thiết yếu của đời sống, trật tự xã hội, an ninh công cộng… không được đình công như các doanh nghiệp hoạt động  trong lĩnh vực sản xuất, truyền tải, điều độ hệ thống điện; cung cấp hạ tầng thông tin và truyền thông; các doanh nghiệp cung cấp nước sạch, vệ sinh môi trường … Bên cạnh đó, không phải bất cứ lúc nào NLĐ cũng có thể tiến hành đình công. Đình công được xem là biện pháp,“vũ khí cuối cùng” khi TCLĐ tập thể về lợi ích đã được giải quyết bằng các biện pháp khác mà không có kết quả. Khi TCLĐTT về lợi ích xảy ra, NLĐ không có quyền đình công, tổ chức đại diện NLĐ cũng không được quyền tổ chức đình công luôn mà phải gửi đơn đến cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết. Trường hợp cơ quan tổ chức có thẩm quyền đã giải quyết mà không được hoặc đã quá thời hạn giải quyết mà không tiến hành giải quyết thì khi đó NLĐ mới được quyền đình công. Theo Điều 199 BLLĐ năm 2019, tổ chức đại diện NLĐ là bên TCLĐ tập thể về lợi ích có quyền tiến hành thủ tục quy định để đình công trong trường hợp sau đây: (i) Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải; (ii) Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc NSDLĐ là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động. Không do tổ chức đại diện NLĐ có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công.      Quyền tổ chức và lãnh đạo đình công thuộc về tổ chức đại diện NLĐ có quyền thương lượng tập thể là một bên TCLĐ tập thể. Nếu cuộc đình công không do tổ chức này lãnh đạo cuộc đình công đó sẽ là bất hợp pháp.  Trước đây, pháp luật quy định tổ chức công đoàn là tổ chức duy nhất đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ nhưng nay pháp luật quy định tổ chức đại diện NLĐ bao gồm tổ chức công đoàn và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Tức là song song với tổ chức công đoàn còn có tổ chức khác (không thuộc hệ thống công đoàn) cũng có vai trò đại diện cho NLĐ. Tuy nhiên, không phải tất cả các tổ chức này đều có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công mà tổ chức có quyền lãnh đạo và tổ chức đình công phải là tổ chức đại diện NLĐ có quyền thương lượng tập thể là một  bên TCLĐ tập thể. Bởi vậy để xác định tổ chức có quyền lãnh đạo đình công cần phải xem tổ chức đó có quyền thương lượng tập thể hay không, có phải là một bên của TCLĐ tập thể hay không. Chỉ có chủ thể đó mới có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công khi phát sinh tranh chấp.  Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công.  Theo quy định, đình công được tiến hành theo 3 bước: i) Lấy ý kiến về đình công, ii) Ra quyết định đình công và thông báo đình công, iii) Tiến hành đình công. Bước 1: Lấy ý kiến về đình công Đây là thủ tục đầu tiên và quan trọng trong tiến trình tổ chức đình công do tổ chức đại diện NLĐ thực hiện. Đối tượng được lấy ý kiến là toàn thể NLĐ hoặc thành viên ban lãnh đạo của tổ chức NLĐ của các tổ chức đại diện NLĐ tham gia thương lượng. Nội dung lấy ý kiến bao gồm đồng ý hay không đồng ý đình công và phương án của tổ chức đại diện NLĐ về nội dung như thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công, phạm vi tiến hành đình công, yêu cầu của NLĐ. Hình thức lấy ý kiến được thực hiện trực tiếp bằng hình thức lấy phiếu hoặc chữ ký hoặc hình thức khác. Tổ chức đại diện NLĐ phải thông báo việc lấy ý kiến để đình công cho NSDLĐ biết trước ít nhất 01 ngày.  Bước 2:  Quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình công Quyết định đình công: Trước khi tiến hành đình công, tổ chức đại diện NLĐ phải ra quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình công. Điều kiện để tổ chức đại diện NLĐ ra quyết định đình công là phải có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với nội dung lấy ý kiến đình công. Quyết định đình công phải được ban hành bằng văn bản, trong đó bao gồm các nội dung như: Kết quả lấy ý kiến đình công; Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công; Phạm vi tiến hành đình công; Yêu cầu của NLĐ; Họ tên, địa chỉ liên hệ của người đại diện cho tổ chức đại diện NLĐ tổ chức và lãnh đạo đình công.   Thông báo thời điểm bắt đầu đình công: Để tránh tình trạng đình công bất ngờ, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như những thiệt hại không đáng có có thể xảy ra, cần phải có việc thông báo thời điểm đình công sẽ diễn ra. Việc thông báo này là để các chủ thể liên quan có thời gian chuẩn bị, không bị động về cuộc đình công và cũng là để phía tập thể lao động cân nhắc lại một lần nữa xem có đình công hay không. Theo quy định, ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, tổ chức đại diện NLĐ tổ chức và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về việc quyết định đình công cho NSDLĐ, Ủy ban nhân dân cấp huyện và cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.  Bước 3:  Tiến hành đình công Đến thời điểm dự kiến đình công, nếu NSDLĐ vẫn không chấp nhận giải quyết yêu cầu của tập thể lao động thì tập thể lao động dưới sự tổ chức và lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ có thể tiến hành đình công. BLLĐ năm 2019 chỉ quy định thời gian, điều kiện để NLĐ tiến hành đình công khi đã thực hiện đầy đủ các quy định về chuẩn bị đình công, chứ không quy định những trình tự, thủ tục mà tập thể lao động phải tuân theo khi diễn ra đình công. Vì vậy về nguyên tắc, tập thể lao động có thể tiến hành đình công theo những cách thức không nằm trong phạm vi cấm của pháp luật. Thực tiễn cho thấy, việc đình công của tập thể lao động được tiến hành theo những cách thức như đình công chiếm xưởng, đình công luân phiên nhưng phổ biến nhất là đình công ngồi tại nơi làm việc và đình công đứng tập trung ngoài cổng doanh nghiệp. - Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết theo quy định. Đình công xuất phát từ TCLĐ tập thể về lợi ích. Khi có tranh chấp tập thể xảy ra, tập thể lao động không có quyền đình công luôn mà chỉ khi tranh chấp đó được giải quyết không thành, tập thể lao động mới có quyền đình công. Bởi vậy, khi TCLĐ tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết theo  quy định thì tập thể lao động không được đình công. Nếu tập thể lao động vẫn tiến hành đình công thì đình công đó là bất hợp pháp. Theo quy định TCLĐ tập thể về lợi ích phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động.Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định mà Hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết: i)Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định; ii) Tổ chức đại diện NLĐ có quyền tiến hành thủ tục quy định để đình công. Bởi vậy nếu TCLĐ tập thể về lợi ích đang được Hoà giải viên lao động hoặc Trọng tài lao động giải quyết thì tập thể lao động không được đình công. Nếu tập thể lao động vẫn đình công thì Toà án có quyền tuyên cuộc đình công đó là đình công bất hợp pháp. Tiến hành đình công trong trường hợp không được đình công  Pháp luật có quy định nơi sử dụng lao động mà việc đình công có thể đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người thì sẽ không được phép đình công. Theo phụ lục số 4 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh  vực sản xuất, truyền tải, điều độ hệ thống điện; thăm dò, khai thác, sản xuất, cung cấp dầu khí; bảo đảm an toàn hàng không, an toàn hàng hải; cung cấp hạ tầng thông tin và truyền thông; các doanh nghiệp cung cấp nước sạch, thoát nước, vệ sinh môi trường trực tiếp phục vụ cho các thành phố trực thuộc trung ương; trực tiếp phục vụ quốc phòng, an ninh. Nếu tập thể lao động lại đình công ở những đơn vị này thì Toà án có thể tuyên đình công đó là bất hợp pháp. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan có thẩm quyền. Hoãn đình công là việc ra quyết định chuyển thời điểm bắt đầu thực hiện cuộc đình công đã được dự kiến sang một thời điểm khác áp dụng đối với các cuộc đình công dự kiến. Ngừng đình công là việc ra quyết định chấm dứt cuộc đình công đang diễn ra cho đến khi không còn nguy cơ ảnh hưởng nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan có thẩm quyền mà cuộc đình công vẫn diễn ra thì cuộc đình công đó là đình công bất hợp pháp. Việc hoãn hoặc ngừng đình công sẽ do chủ tịch UBND cấp tỉnh quyết định theo quy định của pháp luật. Hàng năm số lượng các cuộc đình công diễn ra tương đối nhiều. Riêng trong năm 2021, cả nước xảy ra 105 cuộc ngừng việc tập thể, giảm 20 cuộc so với năm 2020, chủ yếu diễn ra vào dịp trước và sau Tết Nguyên đán Tân Sửu năm 2021. Trong 6 tuần đầu năm 2022, cả nước xảy ra 28 cuộc ngừng việc tập thể. Các cuộc đình công có một số đặc điểm như sau: Chủ yếu xảy ra ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI), sử dụng nhiều lao động trong các ngành may mặc, điện tử. Số cuộc đình công ở khu vực dân doanh chỉ chiếm 22,14%, còn ở khu vực FDI là 77,86%. Nhóm doanh nghiệp Hàn Quốc, Đài Loan vẫn tiếp tục là khu vực có nhiều đình công.  Các cuộc đình công tăng lên cả về số lượng lẫn quy mô, với diễn biến ngày càng phức tạp. Số lao động tham gia đình công ngày càng tăng. Tỷ lệ NLĐ tham gia đình công ở mỗi doanh nghiệp trung bình là 64,29%, bình quân có 685 người tham gia.  Tính chất, quy mô các cuộc đình công ngày càng phức tạp. Trong các cuộc đình công, thường có một nhóm lao động quá khích kích động, hăm dọa, cản trở những người không tham gia đến doanh nghiệp làm việc, thậm chí có trường hợp phá hoại tài sản của doanh nghiệp. Đình công có tính chất dây chuyền giữa các công ty nhánh ở những địa điểm cách xa nhau, có sự hỗ trợ của mạng xã hội. Xuất hiện việc NLĐ tự chọn đại diện cho mình. Ở Thành phố Hồ Chí Minh, có 48,3% NLĐ chọn công đoàn là người đại  diện, trong khi có tới 51,7% NLĐ tự chọn người đại diện cho mình (bao gồm đại diện tập thể NLĐ, cán bộ nhân sự, đại diện tổ sản xuất/chuyền sản xuất,…) đứng ra thương lượng với chủ doanh nghiệp. Vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở (TCCĐCS) trong đình công và giải quyết đình công là hết sức mờ nhạt. Thời gian vừa qua không có cuộc đình công nào do TCCĐCS đứng ra lãnh đạo tổ chức, thậm chí còn không hề biết được thời điểm NLĐ tổ chức đình công. Trước khi xảy ra đình công cũng không có liên hệ nào của NLĐ với TCCĐCS. TCCĐCS thường chỉ đóng vai trò là phương tiện truyền đạt ý kiến của NSDLĐ đến NLĐ và ngược lại. Trong các cuộc cuộc đình công vừa qua, NLĐ thường đưa ra nhiều yêu sách, như: yêu cầu tăng lương; trả thêm tiền lương làm thêm giờ; cải thiện bữa ăn ca; cải thiện điều kiện làm hoặc có khi là do sự lôi kéo công nhân của doanh nghiệp khác, hoặc về phân biệt đối xử, nói năng thiếu chuẩn mực chửi bới, văng tục, gây bức xúc cho công nhân trực tiếp lao động. Có thể nói, để tiến hành cuộc đình công hợp pháp đòi hỏi phải tuân thủ nghiêm ngặt các bước tiến hành nêu trên. Do sự thiếu hiểu biết về pháp luật của NLĐ nên chưa có một cuộc đình công nào theo đúng quy định pháp luật. Tất cả các cuộc đình công xảy ra đều không tuân thủ đúng trình tự, thủ tục do pháp luật quy định, thực chất là không do công đoàn lãnh đạo và bỏ qua tất cả các quy trình thủ tục theo quy định của pháp luật. Thay vào đó, các cuộc đình công đều được xem như “tự phát". Đến nay chưa có một đơn yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công nào được TAND thụ lý. Theo thống kê từ Báo cáo tham luận về tình hình thụ lý và giải quyết các vụ việc lao động của Toà Lao động – Toà án nhân dân tối cao qua các năm, có khoảng 14 đơn yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công được gửi đến Toà án. Cụ thể năm 2007, TAND Thành phố Hồ Chí Minh thụ lý 01 đơn yêu cầu; năm 2008, có thêm 10 đơn yêu cầu được gửi đến Toà án; năm 2009 là 03  đơn. Tuy nhiên, tất cả các trường hợp đều không đủ điều kiện thụ lý nên Toà án đã trả lại đơn yêu cầu hoặc đình chỉ giải quyết vụ việc. Lý do là bởi đánh giá tính hợp pháp của cuộc đình công là vấn đề phức tạp và nhạy cảm trong QHLĐ. Việc giải quyết đơn yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công là loại việc mới. Quy định pháp luật hiện hành về đình công còn đang trong quá trình hoàn thiện nên khi nhận được đơn yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công, các Tòa án luôn xem xét một cách rất thận trọng. Mặt khác do tất cả các đơn yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công đều không đủ nội dung như quy định của pháp luật như không có tên, địa chỉ của những người lãnh đạo cuộc đình công (thông thường NSDLĐ là bên nộp đơn không ghi hoặc ghi nhưng không chứng minh được những người nêu trên là người lãnh đạo cuộc đình công); không có các tài liệu chứng minh về cuộc đình công (như Quyết định đình công, Bản yêu cầu của tập thể lao động) nên đều bị trả lại đơn hoặc nếu đã thụ lý rồi thì bị đình chỉ giải quyết. Điển hình như trường hợp của công ty TNHH Sài Gòn-KCX Linh Trung đã nộp đơn yêu cầu TAND Thành phố Hồ Chí Minh xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công nhưng Toà án không thụ lý giải quyết với lý do công ty không nêu được người lãnh đạo đình công. Ở Đồng Nai đã có một số chủ doanh nghiệp thuê luật sư khởi kiện yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công nhưng do không chứng minh được Công đoàn cơ sở hoặc đại diện NLĐ lãnh đạo đình công nên Toà án không thụ lý các đơn này.  Trên thực tế, vấn đề giải quyết đình công ở nước ta hiện nay thường gắn liền với công tác giải quyết TCLĐ tập thể của các cơ quan, ban ngành và được sử dụng như một “phương pháp tình thế”. Khi đình công xảy ra, Đoàn công tác liên ngành hoặc Tổ giải quyết đình công (gồm các cán bộ của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội hoặc Ban Quản lý các khu công nghiệp, cùng với Công đoàn địa phương và đôi khi có cả cán bộ Ủy ban nhân dân địa phương, cơ quan công an, đoàn thể  khác...) đến để điều tra giải quyết đình công. Ưu tiên hàng đầu của đoàn công tác liên ngành là thuyết phục NLĐ quay về làm việc, đảm bảo ổn định xã hội, trật tự trong khu vực, tránh tình trạng đình công lan ra các doanh nghiệp khác. Đoàn công tác liên ngành tổ chức họp với NLĐ để nghe và tập hợp những yêu cầu của tập thể lao động. Sau đó, các cuộc đàm phán giữa NSDLĐ và đoàn công tác liên ngành được tiến hành kín nhằm giải quyết yêu cầu, kiến nghị của NLĐ. Đối với các vụ đình công được giải quyết bằng phương pháp trên, hầu hết các yêu sách của NLĐ đều được doanh nghiệp đáp ứng khá nhanh chóng. Như vậy, có thể khẳng định rằng phương pháp giải quyết tình thế của đoàn công tác liên ngành nhìn chung đã thành công trong việc giải quyết TCLĐ tập thể.  Tuy nhiên, việc giải quyết bằng biện pháp tình thế mà không yêu cầu Toà án giải quyết  lại tạo cho NLĐ động lực lớn để đình công tự phát. Bên cạnh đó, quá trình hòa giải “tình thế” có thể tạo ra những tín hiệu không tốt đối với Công đoàn cơ sở và đối với thương lượng tập thể tại doanh nghiệp vì đình công tự phát và việc hòa giải tình thế đã gần như bỏ qua vai trò của Công đoàn cơ sở và các quy định pháp luật hiện hành về quy trình đình công. Đặc biệt, việc các cuộc đình công không bị tuyên bố bất hợp pháp theo thủ tục tại Toà án còn có thể ảnh hưởng đến quyền lợi của NSDLĐ khi có thiệt hại xảy ra. Điều 217 BLLĐ năm 2019 có quy định: “Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật”. Do đó, chỉ khi Toà án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp thì NSDLĐ mới có thể khởi kiện ra Toà án để yêu cầu tổ chức đại diện cho NLĐ bồi thường thiệt hại cho mình do đình công bất hợp pháp. Khoản 4 Điều 32 BLTTDS năm 2015 cũng quy định, Toà án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp về bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp. Tuy nhiên cho đến nay, việc bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ trong trường hợp đình công bất hợp pháp mới chỉ dừng lại ở việc ghi nhận chủ thể bồi thường cho NSDLĐ là tổ chức đại diện NLĐ tổ chức lãnh đạo đình công mà chưa có quy định về cách xác định thiệt hại để bồi thường, thủ tục đòi bồi thường, nguồn kinh phí bồi thường… Trong thời gian qua, thiệt hại và các hậu quả khác do đình công bất hợp pháp gây ra cho các doanh nghiệp vẫn là điều đáng lo ngại. Ở một số cuộc đình công, Nhà nước phải đứng ra hỗ trợ thiệt hại cho doanh nghiệp thông qua việc hỗ trợ, ưu đãi về thuế, BHXH. Chẳng hạn, khi xảy ra cuộc đình công ngày 13/5/2014, có tới 30% số doanh nghiệp FDI trên địa bàn tỉnh Bình Dương bị thiệt hại (khoảng 600 doanh nghiệp). UBND tỉnh Bình Dương đã phải hỗ trợ bước đầu là miễn giảm tiền thuê đất, thuê cơ sở hạ tầng cho các doanh nghiệp bị thiệt hại nặng với tổng số tiền hơn 6,87 tỷ đồng. Về thuế, Cục thuế tỉnh Bình Dương thống kê có 453 doanh nghiệp kê khai bị thiệt hại, có nhu cầu hỗ trợ với tổng giá trị thiệt hại là 3.625 tỷ đồng. Điều này cũng dẫn đến hơn 25.000 NLĐ mất việc làm và yêu cầu hưởng bảo hiểm thất nghiệp. Đây là vấn đề thực tiễn đặt ra cần có chính sách và quy định cho phù hợp nhằm đảm bảo lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp. 2.2.4. Về việc lao động khác Theo quy định tại Điều 33 BLTTDS, Toà án ngoài việc tuyên bố HĐLĐ vô hiệu, TULĐTT vô hiệu còn có thẩm quyền giải quyết yêu cầu công nhận và cho thi hành tại Việt Nam hoặc không công nhận bản án, quyết định lao động của Tòa án nước ngoài hoặc không công nhận bản án, quyết định lao động của Tòa án nước ngoài không có yêu cầu thi hành tại Việt Nam; Yêu cầu công nhận và cho thi hành tại Việt Nam phán quyết lao động của Trọng tài nước ngoài; Các yêu cầu khác về lao động, trừ trường hợp thuộc thẩm quyền giải quyết của cơ quan, tổ chức khác theo quy định của pháp luật. Bản án lao động của nước ngoài là bản án của Toà án nước ngoài về các vấn đề lao động. Phán quyết của Trọng tài nước ngoài là phán quyết do Trọng tài nước ngoài tuyên ở ngoài hoặc trong lãnh thổ Việt Nam. Trọng tài nước ngoài này do các bên thoả thuận lựa chọn để giải quyết tranh chấp. Công nhận và cho thi hành bản án, quyết định dân sự của Tòa án nước ngoài tại Việt Nam là việc thừa nhận và cho  phép thi hành tại Việt Nam bản án, quyết định về lao động của Tòa án nước ngoài theo những nguyên tắc và trình tự pháp lý nhất định. Tòa án xem xét công nhận và cho thi hành bản án, quyết định của Tòa án nước ngoài là thủ tục tiến hành kiểm tra, đối chiếu về thẩm quyền xét xử của Toà án nước ngoài, trình tự thủ tục giải quyết, việc thực hiện quyền bảo vệ lợi ích của các bên trước toà. Tòa án Việt Nam sẽ không xét xử lại hay xem xét lại nội dung, tính đúng đắn của bản án, quyết định. Tòa án Việt Nam chỉ xem xét để công nhận và cho thi hành tại Việt Nam bản án, quyết định dân sự của Tòa án nước ngoài trong các trường hợp: i) Bản án, quyết định của Tòa án nước mà Việt Nam đã kí kết hoặc tham gia điều ước quốc tế về vấn đầ này; ii) Bản án, quyết định được pháp luật Việt Nam công nhận và cho thi hành. Bản án, quyết định dân sự của Toà án nước ngoài được Toà án Việt Nam công nhận và cho thi hành tại Việt Nam có hiệu lực pháp luật như bản án, quyết định dân sự của Toà án Việt Nam đã có hiệu lực pháp luật và được thi hành theo thủ tục thi hành án dân sự.Kết luận chương 2 Trên cơ sở những nội dung được trình bày ở chương 2, luận án rút ra một số kết luận như sau: So với BLTTDS năm 2015, quy định về thẩm quyền của Toà án trong giải quyết vụ việc lao động trong BLLĐ năm 2019 đã có những sửa đổi, bổ sung thêm loại việc, cơ chế giải quyết TCLĐ, nhận diện QHLĐ, tạo nên sự không tương thích của pháp luật về thẩm quyền của Toà án trong giải quyết vụ việc lao động. Thực tiễn xét xử các VALĐ thời gian vừa qua cho thấy, tuy số lượng các vụ việc lao động mà Toà án thụ lý giải quyết không lớn nhưng việc thực hiện pháp luật về thẩm quyền giải quyết và thẩm quyền quyết định của Toà án còn gặp những khó khăn nhất định. Do sự phát triển của nền kinh tế, xuất hiện những nội dung thoả thuận mới liên quan đến QHLĐ nên việc nhận diện loại việc thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án gặp khó khăn hơn. Bên cạnh đó, pháp luật lao động hiện hành còn có nhiều quy định mang tính chất định tính hoặc chưa rõ ràng nên vì thế các quyết định của Toà án chưa đảm bảo tính thống nhất, công bằng và hợp lý trong áp dụng pháp luật. So với giai đoạn trước, BLLĐ năm 2019 đã có sự thay đổi về chất trong các quy định điều chỉnh về HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể và đình công. Pháp luật về thẩm quyền của Toà án trong giải quyết việc lao động trong BLTTDS năm 2015 và BLLĐ năm 2019 đã có nhiều sửa đổi, bổ sung theo hướng tiến bộ, hài hoà hơn, đáp ứng được các tiêu chuẩn lao động quốc tế trong quá trình hội nhập của Việt Nam. Tuy vậy, vẫn còn một số vướng mắc, bất cập nên vì thế chưa phát huy được tính hiệu quả trong thực thi pháp luật.