HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ THẨM QUYỀN CỦA TOÀ ÁN TRONG GIẢI QUYẾT VỤ VIỆC LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

3.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật về thẩm quyền của Toà án trong giải quyết vụ việc lao động Pháp luật tố tụng dân sự và pháp luật lao động của Việt Nam trong thời gian vừa qua đã nhiều lần được sửa đổi, bổ sung và ngày càng được hoàn thiện. Mặc dù vậy, Toà án vẫn gặp phải những khó khăn, vướng mắc nhất định khi giải quyết các vụ việc lao động. Chính vì vậy, việc tiếp tục hoàn thiện pháp luật về thẩm quyền của Toà án và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về thẩm quyền của Toà án trong giải quyết VALĐ là khách quan, cần thiết. Việc hoàn thiện pháp luật về thẩm quyền và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về thẩm quyền của Toà án trong giải quyết VALĐ phải hướng tới các định hướng sau: Thứ nhất, phải đáp ứng định hướng phát triển thị trường lao động, phù hợp với sự phát triển của QHLĐ trong thời đại Cách mạng công nghiệp 4.0, xu hướng hội nhập quốc tế cũng như điều kiện kinh tế xã hội của Việt Nam. Đại hội XIII Đảng Cộng sản Việt Nam xác định: “Xây dựng giai cấp công nhân hiện đại, lớn mạnh; …nâng cao tác phong công nghiệp, kỷ luật lao động thích ứng với cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư”. Quyết định 1983/QĐ-TTg ban hành Kế hoạch triển khai thực hiện Kết luận số 92-KL/TW ngày 5/11/2020 của Bộ Chính trị về tiếp tục thực hiện Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa XI một số vấn đề về chính sách xã hội xác định một trong các nhiệm vụ và giải pháp của kế hoạch là “phát triển thị trường lao động cạnh tranh lành mạnh, đồng bộ, hiện đại và hội nhập..., xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ”.   Việt Nam tham gia nhiều, sâu hơn vào các hiệp định thương mại tự do (FTA), như Hiệp định Đối tác tiến bộ và toàn diện xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) và Hiệp định Thương mại tự do giữa Việt Nam - Liên minh châu Âu (EVFTA). Xu thế hội nhập đòi hỏi pháp luật lao động Việt Nam cần tiếp cận rộng hơn nữa, phải tiếp tục thể chế hoá các nội dung cho phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế và các hiệp định quốc tế theo hướng không nên bó hẹp trong các Công ước Việt Nam đã phê chuẩn của ILO mà còn phải dựa trên cả những Công ước chưa phê chuẩn, đảm bảo các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản như loại bỏ lao động cưỡng bức, đảm bảo việc làm đầy đủ và nhân văn, tự do liên kết và thương lượng tập thể, chống phân biệt đối xử, đảm bảo các quyền cơ bản của NLĐ tại nơi làm việc. Trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0, QHLĐ có nhiều biến đổi. Sự phát triển của công nghệ kỹ thuật số đã thúc đẩy sự xuất hiện của các nền tảng trực tuyến phù hợp với cung cầu hàng hoá và dịch vụ. Các hoạt động thương mại và phi thương mại được phối hợp thông qua các nền tảng kinh tế hợp tác (The collaborative economy). Trong nền kinh tế này, hình thức việc làm mới đã được lan rộng ở một số ngành nghề như vận tải, thiết kế, công nghệ thông tin… Công việc nền tảng (Platform work) sử dụng nền tảng trực tuyến cho phép các tổ chức, cá nhân truy cập vào các tổ chức, cá nhân khác để giải quyết vấn đề cụ thể hoặc cung cấp các dịch vụ cụ thể nhằm đổi lấy thanh toán. Sự dịch chuyển từ lao động chân tay sang lao động tri thức và gia tăng việc làm ngành dịch vụ. QHLĐ đã có sự thay đổi, không còn là QHLĐ truyền thống giống như trước đây nữa mà đã hình thành QHLĐ hiện đại. Yếu tố nhận diện QHLĐ vì vậy cũng cần có sự thay đổi cho phù hợp nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Đây cũng là xu thế chung mà các quốc gia đều phải đối mặt trong xu thế hội nhập. Bởi vậy, Toà án trong quá trình giải quyết các TCLĐ cũng cần phải nhìn nhận để nhận diện QHLĐ.     Các TCLĐ tập thể cũng thay đổi theo chiều hướng phức tạp hơn. Tỷ lệ TCLĐ về lợi ích sẽ tiếp tục gia tăng nhanh nếu thương lượng tập thể không trở nên phổ biến và thực chất hơn. Sẽ có những cuộc đình công đúng luật hoặc không đúng luật nhưng tính chất sẽ phức tạp hơn do yêu sách của NLĐ cao hơn và được tổ chức tốt hơn. Sự phát triển của mạng xã hội có thể dẫn tới sự liên kết ảo, hình thành các “tổ chức ảo” của NLĐ và có thể làm thay đổi các xu hướng TCLĐ tập thể. Trong bối cảnh đó, những quy định pháp luật nói chung cũng như thẩm quyền của Toà án trong việc giải quyết TCLĐ nói riêng cần phải tương thích với hệ thống pháp luật của các quốc gia khác nhằm thúc đẩy quá trình hội nhập và đem lại những lợi ích cho quốc gia song phải luôn giữ gìn bản sắc dân tộc, giữ vững hệ thống chính trị và phù hợp với văn hóa, con người Việt Nam. Thứ hai, khắc phục những điểm bất hợp lý, đảm bảo tính khả thi và đồng bộ trong quy định pháp luật về thẩm quyền của Toà án khi giải quyết vụ việc lao động.  Mặc dù BLLĐ năm 2019 đã được sửa đổi bổ sung và mới có hiệu lực từ năm 2021 song đã bộc lộ những hạn chế, mâu thuẫn. Nhiều quy định vướng mắc, khó thực thi trên thực tế. Việc áp dụng còn chưa có sự thống nhất hoặc xây dựng theo hướng định tính trong khi lại chưa có hướng dẫn hoặc án lệ khiến việc phán quyết của Toà án còn gặp nhiều khó khăn. Điều này đã gây ảnh hưởng và cản trở không nhỏ đến thẩm quyền của Toà án trong quá trình giải quyết vụ việc lao động. Do đó, việc hoàn thiện pháp luật lao động là phải khắc phục được những bất cập tồn tại trong quy định pháp luật hiện hành về thẩm quyền của Toà án trên cả phương diện luật nội dung và luật hình thức, để từ đó Toà án có thể ra phán quyết một cách chuẩn xác nhất.  Pháp luật lao động là pháp luật về nội dung, pháp luật tố tụng dân sự là pháp luật về hình thức. Cả pháp luật lao động và pháp luật tố tụng dân sự đều có quy định về thẩm quyền của Toà án. Bởi vậy, về nguyên tắc phải đảm bảo sự thống nhất và đồng bộ giữa pháp luật lao động và pháp luật tố tụng dân sự. Thứ ba, phải đáp ứng định hướng cải cách tư pháp, xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam trong giai đoạn mới.  Mục tiêu cụ thể mà Đảng và Nhà nước ta khi xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam trong giai đoạn mới đã xác định tập trung xây dựng hệ thống pháp luật thống nhất, khả thi, dễ tiếp cận, tháo gỡ kịp thời khó khăn, vướng mắc. Đến năm 2030 hoàn thành cơ bản nền tư pháp chuyên nghiệp, hiện đại, công bằng, bảo vệ công lý, bảo vệ quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của tổ chức, cá nhân. Để đạt được mục tiêu đó, nhiệm vụ và giải pháp mà Đảng và Nhà nước Việt Nam xác định là “bảo đảm tố tụng tư pháp công bằng, pháp quyền, dễ tiếp cận, bảo đảm và bảo vệ quyền con người, quyền công dân, kết hợp các phương thức phi tố tụng tư pháp với các phương thức tố tụng tư pháp, xác định thẩm quyền của Toà án để thực hiện đầy đủ, đúng đắn quyền tư pháp”. Do vậy trong việc hoàn thiện pháp luật về thẩm quyền của Toà án trong giải quyết vụ việc lao động cần phải đáp ứng với những mục tiêu, giải pháp của Đảng, Nhà nước về xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Thứ tư, phải gắn với nâng cao hiệu lực, hiệu quả tổ chức thi hành, thực hiện pháp luật. Đây cũng là yêu cầu bắt buộc mà Đảng và Nhà nước xác định trong xây dựng, hoàn thiện pháp luật và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam trong giai đoạn mới. Bất kỳ một quy định nào mà không được thực thi hoặc thực thi thiếu hiệu quả trong thực tiễn sẽ là các “chính sách bàn giấy” với giá trị hạn chế thậm chí là vô giá trị. Vì vậy, một yêu cầu quan trọng trong quá trình hoàn thiện pháp luật là phải gắn với việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi. Khi xây dựng các quy định nội dung thì cần thiết kế cả cơ chế thực thi cho quy định đó, tránh tình trạng xây dựng quy định lửng lơ, nửa vời. Có những quy định pháp luật về thẩm quyền giải quyết của Tòa án đối với vụ việc lao động chưa đáp ứng thực tế, thiếu rõ  ràng và còn có nhiều cách hiểu khác nhau. Liệu có cơ chế nào để tạo thuận lợi cho các bên được tiếp cận cơ chế giải quyết tranh chấp nhanh chóng, thuận tiện. Một số vấn đề phát sinh mới chưa được bổ sung, hướng dẫn kịp thời, chưa đảm bảo tính đồng bộ, thống nhất của hệ thống pháp luật, nhất là những quy định liên quan đến quyền hạn xét xử của Tòa án. Trong bối cảnh hiện nay, khi NSDLĐ sẵn sàng “sa thải mềm” đối với NLĐ có tuổi, những phán quyết của Tòa án liệu có đủ “răn đe”, “hạn chế” được tình trạng chấm dứt HĐLĐ, sa thải NLĐ một cách trái pháp luật hoặc cố tình lợi dụng quy định để chấm dứt QHLĐ không? Và liệu quy định pháp luật có dành khoảng trống, hành lang pháp lý rộng cho Thẩm phán được tùy biến ra phán quyết không? Công tác tổ chức thực hiện quy định pháp luật tố tụng của các ngành, các cấp, cơ quan và tổ chức chưa được quan tâm đúng mức, công tác phối hợp còn hạn chế. Trình độ, năng lực những người tiến hành tố tụng, nhất là Thẩm phán chưa đáp ứng được yêu cầu, hiểu không đúng, không cập nhật kịp thời các văn bản pháp luật nhất là khi vụ việc lao động chỉ tập trung xảy ra ở những tỉnh, thành phố có điều kiện kinh tế phát triển. Đội ngũ Thẩm phán có kinh nghiệm chưa nhiều, ít được “va chạm” giải quyết vụ việc lao động nên ảnh hưởng đến chất lượng giải quyết các vụ việc lao động trên thực tế. 3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thẩm quyền của Toà án trong giải quyết vụ việc lao động 3.2.1. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thẩm quyền xem xét giải quyết của Toà án trong giải quyết vụ việc lao động Cần quy định giá trị pháp lý có tính ràng buộc đối với quyết định của Ban trọng tài lao động Như chương 2 đã đề cập, theo quy định pháp luật hiện hành, quyết định của Ban trọng tài lao động nếu không được các bên tự nguyện thi hành thì cũng không có giá trị pháp lý ràng buộc đối với các bên TCLĐ. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mình, các bên TCLĐ lại phải khởi kiện tại Toà án. Cơ chế giải quyết TCLĐ như vậy là không hiệu quả, tốn kém thời gian, công sức, chi phí cho việc tham gia tố tụng, làm giảm uy tín và có thể khiến thủ tục này trở nên hình thức đối với việc giải quyết tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ. Trong khi đó, pháp luật lao động Việt Nam luôn coi trọng nguyên tắc giải quyết TCLĐ thông qua hòa giải, trọng tài phù hợp với mục tiêu của việc giải quyết tranh chấp lao động. Bên cạnh đó, định hướng xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam đến năm 2030 xác định nhiệm vụ và giải pháp là phải kết hợp các phương thức phi tố tụng tư pháp với các phương thức tố tụng tư pháp. Vì vậy, cần thiết phải quy định tính ràng buộc giá trị pháp lý đối với  quyết định của Ban trọng tài lao động khi giải quyết TCLĐ. Cụ thể, bổ sung vào Khoản 5 Điều 185 BLLĐ năm 2019 quy định “Quyết định của Ban trọng tài lao động là quyết định cuối cùng và có hiệu lực pháp luật”. Đồng thời, sửa đổi bổ sung vào Điều 33 BLTTDS năm 2015 thêm một việc lao động. Cụ thể đó là việc “Yêu cầu liên quan đến việc Ban trọng tài lao động giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật lao động”. Quy định hướng dẫn cụ thể hơn các dấu hiệu nhận diện quan hệ lao động để Toà án có thể dễ dàng xác định các vụ án lao động.  Đối với Toà án, việc nhận diện QHLĐ hay quan hệ quan hệ dân sự có yếu tố lao động rất quan trọng bởi điều đó sẽ giúp Toà án xác định đó là vụ việc lao động hay đó là vụ việc dân sự hay vụ việc kinh doanh – thương mại và từ đó lựa chọn luật nào để áp dụng giải quyết (Luật Lao động hay Luật Dân sự). Nếu xác định sai quan hệ sẽ dẫn đến việc xác định sai thẩm quyền xem xét giải quyết đối với vụ việc lao động, từ đó áp dụng sai các quy định của pháp luật và hậu quả pháp lý mà cụ thể là quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ có tranh chấp. Bên cạnh đó, do sự tác động của khoa học công nghệ, nền kinh tế chia sẻ đang phát triển mạnh mẽ với sự xuất hiện của nhiều việc làm mới chưa có trên thị trường lao động và chưa được điều chỉnh trong hệ thống pháp luật Việt Nam hiện hành. Điều này đã ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của NLĐ bởi rõ ràng lao động thuộc khu vực phi chính  thức không được đảm bảo như lao động thuộc khu vực chính thức và họ sẽ không thể tiếp cận được với các thủ tục giải quyết tranh chấp để bảo vệ quyền lợi cho mình vì họ không có HĐLĐ chính thức. ILO cho rằng việc cố tình che dấu QHLĐ sẽ tạo ra mối nguy hiểm đặc biệt. NLĐ sẽ bị tước bỏ những bảo vệ mà đáng ra họ được hưởng, lòng tin đối với hệ thống pháp luật cũng sẽ bị giảm sút. Điều 13 BLLĐ năm 2019 tuy có đưa ra 3 dấu hiệu để nhận HĐLĐ (cũng là nhận diện QHLĐ) song lại chưa đưa ra tiêu chí để xác định các yếu tố này, đặc biệt là tiêu chí quản lý điều hành, giám sát vốn được coi là đặc trưng riêng biệt của QHLĐ. Thực tế cho thấy trong quan hệ dân sự vẫn có thể có sự quản lý, điều hành giám sát dẫn đến việc nhận diện các quan hệ này cũng hết sức khó khăn. Về vấn đề này, Việt Nam có thể tham khảo thêm kinh nghiệm của Hoa Kỳ. Tại Hoa Kỳ, bắt nguồn từ án lệ Dynamex, các Toà án đưa ra “phép thử ABC”, quy định rằng người làm việc mặc nhiên được xem là NLĐ trừ khi người thuê mướn chứng minh được đồng thời ba điều kiện: (i) Trong quá trình thực hiện công việc, người làm việc hoàn toàn không phụ thuộc vào sự kiểm soát cũng như chỉ đạo từ người thuê mướn, xét trên cả hợp đồng lẫn quá trình làm việc thực tế, (ii) Người làm việc thực hiện công việc nằm ngoài quy trình thông thường trong hoạt động kinh doanh của người thuê mướn. Người làm việc theo hợp đồng cung cấp những công việc, dịch vụ có vai trò tương đương với NLĐ hiện hữu sẽ được xem là đang làm việc theo quy trình thông thường trong hoạt động kinh doanh của người thuê mướn và (iii) Người làm việc thường xuyên tham gia vào hoạt động thương mại được xác định độc lập, nghề nghiệp hoặc công việc kinh doanh có cùng bản chất với công việc mà họ đang thực hiện. Người thuê mướn phải chứng minh hoạt động kinh doanh độc lập của người làm việc đang tồn tại vào thời điểm công việc được thực hiện. Nếu hoạt động kinh doanh chỉ được hình thành trong tương lai thì sẽ không thoả mãn tiêu chí này.  Như vậy, vận dụng bài học kinh nghiệm của Mỹ, chúng ta có thể sử dụng “phép thử ABC” để nhận diện dấu hiệu quản lý trong QHLĐ. Đó là (1) người thuê mướn có trách nhiệm chứng minh người làm việc không phải là NLĐ, chứng minh họ không kiểm soát người làm việc xét trên cả hợp đồng lẫn quá trình làm việc thực tế và (2) Xác định sự quản lý giám sát chỉ là ở mức tối thiểu đối với công việc mà người làm việc đảm nhận. -  Sửa đổi quy định tại Khoản 3 Điều 32 BLTTDS năm 2015 theo hướng mở rộng hơn thẩm quyền của Toà án trong giải quyết các tranh chấp liên quan đến quan hệ lao động và bổ sung thêm loại việc tranh chấp về hợp đồng làm việc. Như chương 2 đã phân tích, thực tiễn xét xử thời gian qua đã cho thấy cùng với việc ký HĐLĐ, NSDLĐ có xu hướng ngày càng có nhiều thoả thuận thêm hoặc khác với NLĐ để ràng buộc các quyền, nghĩa vụ của NLĐ liên quan đến HĐLĐ. Vì vậy, khi có tranh chấp phát sinh liên quan đến các thoả thuận này, Toà án gặp nhiều vướng mắc trong xác định thẩm quyền theo loại việc và áp dụng pháp luật nội dung để giải quyết tranh chấp (thẩm quyền quyết định). Trong khi đó, Khoản 3 Điều 32 BLTTDS năm 2015 quy định những tranh chấp liên quan đến lao động chỉ giới hạn bởi bốn (04) loại tranh chấp. Kinh nghiệm các quốc gia trên thế giới đều xác định tất cả những thoả thuận giữa các bên của HĐLĐ có liên quan đến việc giao kết, thực hiện hoặc chấm dứt HĐLĐ khi phát sinh tranh chấp được xác định là VALĐ thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án. Vì thế, luận án đề xuất sửa đổi quy định về tranh chấp liên quan đến QHLĐ và bổ sung thêm một số loại tranh chấp vào Điều 32 BLTTDS năm 2015 như sau: “Điều 32. Những tranh chấp về lao động, tranh chấp liên quan đến lao động và tranh chấp về hợp đồng làm việc thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án 3. Tranh chấp liên quan đến lao động bao gồm: Tranh chấp về học nghề, tập nghề; Tranh chấp về cho thuê lại lao động; Tranh chấp về quyền công đoàn, kinh phí công đoàn; Tranh chấp về an toàn lao động, vệ sinh lao động. Tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Tranh chấp về bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp. Các tranh chấp khác về lao động, trừ trường hợp thuộc thẩm quyền giải quyết của cơ quan, tổ chức khác theo quy định của pháp luật. Tranh chấp về hợp đồng làm việc”. Cần cho phép Toà án được quyền công nhận biên bản hoà giải thành của Hội đồng hoà giải cơ sở.  Như chương 2 đã phân tích, TCLĐ được hoà giải thành tại Hoà giải viên lao động nhưng nếu một bên không thực hiện thiện các thoả thuận trong biên bản hoà giải thành thì bên kia chỉ có thể yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Toà án giải quyết để bảo vệ quyền lợi cho mình. Như vậy, việc hoà giải tại Hoà giải viên lao động là không hữu ích, khiến việc giải quyết TCLĐ bị kéo dài, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên tranh chấp. Biên bản hoà giải thành tại Hoà giải viên lao động không ràng buộc được nghĩa vụ của các bên. Dù có hoà giải thành tại Hoà giải viên lao động thì khả năng phải khởi kiện tiếp tại Toà án cũng khá cao. Trong khi đó, Điều 416 BLTTDS năm 2015 có quy định về việc công nhận kết quả hòa giải thành ngoài Tòa án: “Kết quả hòa giải vụ việc ngoài Tòa án được Tòa án xem xét ra quyết định công nhận là kết quả hòa giải thành vụ việc xảy ra giữa cơ quan, tổ chức, cá nhân do cơ quan, tổ chức, người có thẩm quyền có nhiệm vụ hòa giải đã hòa giải thành theo quy định của pháp luật về hòa giải”. Do đó, thiết nghĩ pháp luật nên cho phép các bên được quyền gửi đơn ra Toà án để yêu cầu Toà án công nhận biên bản hoà giải thành của hội đồng Hoà giải cơ sở theo thủ tục việc lao động. Điều này không chỉ góp phần hoàn thiện pháp luật hiện hành mà còn thực hiện được các nhiệm vụ trong xây dựng Nhà nước pháp quyền Việt Nam có nền tư pháp dễ tiếp cận, bảo đảm được quyền tiếp cận công lý của các chủ thể, thực hiện được việc kết hợp các phương thức phi tố tụng tư pháp với tố tụng tư pháp. Hội đồng xét xử ở cấp sơ thẩm cần đảm bảo thực hiện theo cơ chế ba bên. Cơ chế ba bên là cơ chế đặc trưng của QHLĐ. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), cơ chế ba bên là sự tương tác của Nhà nước, bên sử dụng lao động và bên lao động với tư cách là những đối tác bình đẳng và độc lập để tìm kiến giải pháp cho những vấn đề họ cùng quan tâm. Cơ chế ba bên này đã được thể hiện trong một số quy định của pháp luật như cơ cấu về Hội đồng tiền lương quốc gia, cơ cấu Hội đồng trọng tài lao động218. Điều 63 BLTTDS năm 2015 cũng đã quy định: Hội đồng xét xử sơ thẩm vụ án dân sự gồm một Thẩm phán và hai Hội thẩm nhân dân, trường hợp  đặc biệt thì có thể gồm hai Thẩm phán và ba Hội thẩm nhân dân. Tuy nhiên đối với VALĐ thì phải có Hội thẩm nhân dân là người đã hoặc đang công tác trong tổ chức đại diện tập thể lao động hoặc người có kiến thức về pháp luật lao động. Tuy nhiên, để tăng cường cơ chế ba bên trong QHLĐ, thiết nghĩ hội đồng xét xử sơ thẩm VALĐ nên đảm bảo quy định của cơ chế ba bên. Hai hội thẩm của hội đồng xét xử sơ thẩm sẽ là đại diện của hai bên trong QHLĐ.  3.2.2. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thẩm quyền quyết định của Toà án trong giải quyết vụ việc lao động Như chương 2 đề cập, vướng mắc lớn nhất khi thực hiện thẩm quyền quyết định của Toà án trong giải quyết vụ việc lao động là do pháp luật lao động còn có nhiều quy định mang tính định tính, chưa cụ thể. Các quy định đó đã ảnh hưởng, tác động mạnh đến thẩm quyền quyết định của Toà án trong giải quyết vụ việc lao động. Vì vậy, hoàn thiện những quy định này sẽ góp phần đảm bảo hiệu quả, hiệu lực và tính công bằng trong thực hiện pháp luật về thẩm quyền của Toà án, giúp Toà án có sự thống nhất trong việc ra các quyết định giải quyết vụ việc lao động.. Cần mở rộng phạm vi đề xuất bản án, quyết định để phát triển thành án lệ trong lĩnh vực lao động tạo sự thống nhất trong việc xét xử các vụ việc lao động.  Một trong những giải pháp để nâng cao chất lượng xét xử nói chung, nâng cao chất lượng thực hiện thẩm quyền của Toà án nói riêng chính là cần phải ban hành án  lệ. Pháp luật nội dung không thể dự liệu được hết tất cả các tình huống sẽ phát sinh trong thực tiễn và trong điều kiện quy định pháp luật nội dung còn mang tính chất định tính thì án lệ chính là giải pháp hữu hiệu để thống nhất áp dụng trong hoạt động xét xử, đảm bảo quyền được xét xử công bằng của Toà án. Đến thời điểm hiện nay, Việt Nam đã có 63 án lệ được công bố để Toà án áp dụng thống nhất trong hoạt động xét xử. Tuy nhiên, trong lĩnh vực lao động mới chỉ có 01 án lệ (Án lệ số 20) được áp dụng để xác định QHLĐ sau khi các bên ký hợp đồng thử việc. Trong khi đó, thực tiễn xét xử các vụ việc lao động chỉ ra rằng có nhiều quy định pháp luật cần phải có sự áp dụng thống nhất trong hoạt động xét xử. Chẳng hạn như quy định về hành vi gây thiệt hại hoặc đe doạ gây thiệt hại về tài sản, lợi ích của NSDLĐ để xử lý kỷ luật sa thải, quy định về mức phạt, bồi thường thời hạn tối đa phải làm việc cho NSDLĐ khi NLĐ vi phạm cam kết đào tạo. Hiện nay, trừ trường hợp Thẩm phán TAND tối cao, Uỷ ban Thẩm phán TAND cấp cao hoặc Hội đồng Thẩm phán TAND tối cao đề xuất, các tổ chức và cá nhân khác muốn đề xuất thì án lệ chỉ được phát triển từ bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án. Mặc dù bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án có thể là bản án phúc thẩm hoặc bản án sơ thẩm nhưng trên thực tế nội dung đề xuất phát triển án lệ lại có thể xuất phát từ bản án sơ thẩm. Nếu bản án phúc thẩm có quyết định giải quyết nội dung vụ án khác với bản án sơ thẩm thì trong trường hợp đó đề xuất phát triển án lệ từ bản án sơ thẩm không được chấp nhận vì đó không phải là đề xuất từ bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật. Kinh nghiệm của các quốc gia khác cho thấy, án lệ được phát triển không nhất thiết phải từ bản án phúc thẩm mà có thể từ các bản án, quyết định sơ thẩm chưa có hiệu lực pháp luật. Bên  cạnh đó, khi xây dựng án lệ, Việt Nam hiện nay mới đang tập trung vào việc đảm bảo chất lượng đầu ra của án lệ, tức là chú trọng vào việc lựa chọn bản án, quyết định công bố làm án lệ mà chưa chú trọng vào nâng cao chất lượng đầu vào của án lệ. Do đó, cần mở rộng phạm vi bản án, quyết định có nội dung đề xuất phát triển thành án lệ theo hướng bỏ cụm từ “đã có hiệu lực pháp luật của Toà án” tại Điều 3 Nghị quyết 04/2019/NQ-HĐTP ngày 18/6/2019 của Hội đồng Thẩm phán Toà án nhân dân tối cao về quy trình lựa chọn, công bố và áp dụng án lệ. Đồng thời, để các bản án, quyết định có thể đề xuất phát triển thành án lệ thì những lập luận, phân tích trong bản án, quyết định phải mang tính khái quát có giá trị áp dụng để giải quyết các vụ việc tương tự; phải phân tích, làm rõ những căn cứ pháp lý để Tòa án ra phán quyết. Trong lĩnh vực lao động thì đây là nguyên nhân rất quan trọng dẫn đến việc số lượng án lệ được công bố trong thời gian qua chưa nhiều bởi các Thẩm phán ở Việt Nam không thường xuyên được tiếp xúc, giải quyết các vụ việc lao động. Như vậy, cần phải nâng cao chất lượng soạn thảo bản án, quyết định và mở rộng phạm vi đề xuất bản án, quyết định phát triển án lệ mới có cơ hội để có thể nhanh chóng, phát triển bổ sung được án lệ trong lĩnh vực lao động. - Bổ sung quy định về thoả thuận hạn chế cạnh tranh để tạo cơ sở pháp lý cho Toà án ra phán quyết. Như trên đã phân tích, pháp luật lao động Việt Nam chưa có quy định về thoả thuận hạn chế cạnh tranh (NDA) mà mới chỉ có các quy định về tiết lộ bí mật kinh doanh. Bởi vậy khi tranh chấp phát sinh, Toà án đã có quan điểm khác nhau ở những vụ việc tương tự. Điều này rõ ràng thể hiện sự không thống nhất trong việc xác định loại tranh chấp cũng như hướng giải quyết. Bởi vậy, pháp luật lao động Việt Nam cần phải có quy định về thoả thuận hạn chế cạnh tranh làm cơ sở pháp lý cho Toà án giải quyết các vụ việc, cụ thể nên quy định theo hướng: Thứ nhất, quy định về khái niệm thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động, theo hướng “là thoả thuận giữa NSDLĐ và NLĐ về việc NLĐ không đứng ra tự mình thành lập hoặc không tham gia vào QHLĐ với doanh nghiệp, tổ chức kinh tế khác có thực hiện hoặc có khả năng thực hiện hoạt động cạnh tranh với NSDLĐ, trong thời gian thực hiện HĐLĐ hoặc sau khi hết thời hạn của HĐLĐ trong một khoảng thời gian nhất định và hậu quả pháp lí trong trường hợp có vi phạm”. Thứ hai, quy định về chủ thể và mục đích của thoả thuận hạn chế cạnh tranh. Thoả thuận hạn chế cạnh tranh hướng đến việc bảo vệ bí mật thông tin, bí mật kinh doanh của NSDLĐ nhưng lại hạn chế “quyền việc làm” của NLĐ. Vì vậy, pháp luật cần có quy định cụ thể về chủ thể và mục đích của thoả thuận hạn chế cạnh tranh như những vấn đề liên quan đến bí mật thương mại; lợi thế thương mại; kết nối thương mại với khách hàng, đối tác, nhà cung cấp; thông tin kĩ thuật-công nghệ; sự ổn định của lực lượng lao động và thông tin mật.  Thứ ba, cần quy định các giới hạn của thoả thuận hạn chế cạnh tranh gồm phạm vi công việc bị hạn chế và thời gian không được làm việc của NLĐ cho NSDLĐ là đối thủ cạnh tranh. Về thời gian không được làm việc của NLĐ cho NSDLĐ là đối thủ cạnh tranh nên theo kinh nghiệm pháp luật của một số nước (như Anh, Hoa Kỳ, Đức) quy định là 12 tháng. Thứ tư, quy định khoản tiền hỗ trợ cho NLĐ khi ký thoả thuận hạn chế cạnh tranh. Trong thoả thuận hạn chế cạnh tranh, NLĐ cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong một thời gian nhất định nên trong khoảng thời gian này, NLĐ có thể không có việc làm nên không có thu nhập. Bởi vậy, trong thời gian thực hiện thoả thuận, NSDLĐ phải có trách nhiệm bù đắp khoản thu nhập đó để đảm bảo cho NLĐ duy trì cuộc sống. Theo kinh nghiệm của các nước (Mỹ, Anh, Đức), NSDLĐ có trách nhiệm hỗ trợ cho NLĐ mức tối thiểu bằng 50% tiền lương bình quân của 12 tháng liền trước của NLĐ trước khi chấm dứt HĐLĐ; trường hợp mức 50% này thấp hơn tiền lương tối thiểu vùng thì mức hỗ trợ bằng tiền lương tối thiểu vùng223. Thứ năm, quy định chế tài xử lí hành vi vi phạm thoả thuận hạn chế cạnh tranh để ràng buộc trách nhiệm của NLĐ. NSDLĐ và NLĐ có quyền thoả thuận về mức bồi thường thiệt hại và phạt vi phạm trong trường hợp NLĐ có hành vi vi phạm  nghĩa vụ của thoả thuận hạn chế cạnh tranh. Nghĩa vụ chứng minh trong trường hợp này thuộc về NSDLĐ nhưng mức bồi thường thiệt hại và phạt vi phạm cần được giới hạn ở mức độ nhất định bởi việc buộc NLĐ phải bồi thường số tiền lớn so với khả năng tài chính của họ có thể gây khó khăn nghiêm trọng đến đời sống của NLĐ. - Bổ sung hướng dẫn chi tiết hoặc thông qua án lệ hướng dẫn xét xử về lý do “dịch bệnh nguy hiểm... mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc”; về cách xác định hành vi và thiệt hại làm căn cứ xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Như đã phân tích, BLLĐ năm 2019 cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ vì lý do “dịch bệnh nguy hiểm... mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc”. Tuy nhiên thế nào là tìm mọi biện pháp khắc phục thì hiện nay chưa có sự giải thích. Đợt dịch bệnh vừa qua, nhiều doanh nghiệp đã lấy lý do bị ảnh hưởng bởi dịch bệnh Covid-19 để đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với NLĐ. Một số vụ án đã được Toà án thụ lý giải quyết và tuyên là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Tuy nhiên, các phán quyết này vẫn còn có sự tranh luận khác nhau. Bởi vậy, để thuận tiện cho NSDLĐ thực hiện pháp luật, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ và cũng là để thuận lợi cho Toà án trong việc ra phán quyết, cần phải có hướng dẫn chi tiết hoặc thông qua án lệ hướng dẫn xét xử về vấn đề này. Thiết nghĩ, ít nhất NSDLĐ phải chứng minh được tình trạng khó khăn về nguyên vật liệu, thị trường; doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp bị giảm sút, còn đang nợ thuế, nợ BHXH, NSDLĐ đã có đơn xin hỗ trợ khó khăn do đại dịch covid…. Bên cạnh đó, cách xác định hành vi và thiệt hại làm căn cứ xử lý kỷ luật sa thải NLĐ tại khoản 2 Điều 125 BLLĐ năm 2019 cũng là vướng mắc rất lớn. Sau nhiều lần sửa đổi của pháp luật lao động, vướng mắc này vẫn chưa được tháo gỡ. Thực tế pháp luật lao động hiện hành quy định rất chung chung nên khi áp dụng NSDLĐ thường hiểu sai về hành vi gây thiệt hại, đe doạ gây thiệt hại hoặc xác định  sai cách tính thiệt hại. NSDLĐ luôn xác định bất cứ hành vi nào của NLĐ mà gây thiệt hại hoặc đe doạ gây thiệt hại đều là hành vi vi phạm KLLĐ mà không cần biết đó có phải là hành vi vi phạm KLLĐ hay không. Thực tiễn xét xử cũng cho thấy có sự không thống nhất trong xét xử về nội dung này. Vì vậy, để tạo thuận lợi trong áp dụng và thống nhất trong hoạt động xét xử, luận án đề nghị sửa đổi, bổ sung khoản 2 Điều 125 BLLĐ năm 2019 như sau: “2. NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động. Mức thiệt hại nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng được quy định trong nội quy lao động của NSDLĐ. Việc xác định thiệt hại về tài sản, lợi ích của NSDLĐ được thực hiện theo quy định của Bộ luật Dân sự”. - Bổ sung quy định về thanh toán thay thế cho thời hạn báo trước. Theo quy định, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải thực hiện nghĩa vụ báo trước. Thời hạn báo trước đối với từng trường hợp được xác định theo loại HĐLĐ: (i) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; (ii) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 đến 36 tháng; (iii) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn mà bị ốm đau hay tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ có thời hạn từ 12 đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục hoặc 120 ngày đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù 229. Đối với NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ tuy không cần phải nêu lý  do nhưng cũng phải thực hiện nghĩa vụ báo trước 45 ngày, 30 ngày, 3 ngày tuỳ theo loại hợp đồng230. Trường hợp các bên NSDLĐ hay NLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước đều có trách nhiệm phải bồi thường cho phía bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trên thời gian vi phạm. Mục đích của thời hạn báo trước khi chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với NLĐ chính là để có thời gian cho NLĐ tìm kiếm công việc mới và khoản tiền bồi thường nếu vi phạm chính là để bù đắp hỗ trợ thu nhập trong thời gian tìm kiếm việc làm mới này.  Việc cho phép thanh toán thay thế cho thông báo sẽ vừa trao cho NSDLĐ sự linh hoạt, chủ động trong quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thời vẫn đảm bảo cho NLĐ có thu nhập ổn định trong thời gian không đi làm. NLĐ được nghỉ làm sớm sẽ có thời gian để tìm kiếm một công việc mới. Bên cạnh đó, việc thay thế này còn làm giảm sự khó xử, bối rối phải “chạm mặt” nhau của NSDLĐ và NLĐ khi phải tiếp tục làm việc cùng nhau trước khi chấm dứt HĐLĐ khi mối quan hệ giữa hai bên đã có những rạn nứt nhất định. Thậm chí còn tránh được tình trạng NLĐ biết mình khi bị chấm dứt HĐLĐ sẽ không hợp tác, thiếu thiện chí và thực hiện những hành vi dẫn đến ảnh hưởng cũng như gây thiệt hại cho NSDLĐ.  Pháp luật của nhiều quốc gia đã thừa nhận và quy định vấn đề này. Theo một nghiên cứu gần đây về pháp luật lao động của 62 quốc gia, khoảng 70?́c quốc gia được phân tích, NLĐ được hưởng một khoảng thời gian báo trước. Ở hầu hết các quốc gia này, thời hạn thông báo có thể được thay thế bằng khoản bồi thường một lần thay cho thời gian báo trước (thường tương đương với khoản thù lao mà NLĐ sẽ nhận được trong thời gian thông báo), hoặc được trả lương đều đặn cho đến khi hết thời hạn báo trước231. Vì vậy, thiết nghĩ pháp luật lao động Việt Nam cũng  229 Khoản 2 Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và QHLĐ. 230 Khoản 1 Điều 35 BLLĐ năm 2019. 231 https://www2.deloitte.com/gu/en/pages/legal/articles/international-employment-lawguide.html   nên cho phép NSDLĐ có thể trả một khoản tiền cho NLĐ thay cho thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nghiên cứu sinh đề xuất bổ sung quy định tại khoản 2 Điều 36 BLLĐ năm 2019 cho phép NSDLĐ trả cho NLĐ khoản tiền thay thế thời hạn báo trước nếu NSDLĐ mong muốn NLĐ không tiếp tục làm việc trong thời hạn báo trước đó, cụ thể: “Trường hợp NSDLĐ không muốn NLĐ tiếp tục đến chỗ làm việc trong thời hạn báo trước thì có thể trả cho NLĐ một khoản tiền thay thế tương ứng với thời hạn báo trước để yêu cầu NLĐ nghỉ làm trước khi kết thúc thời hạn báo trước”. Tương tự, NLĐ nếu muốn cũng có thể thanh toán cho NSDLĐ một khoản tiền thay thế cho nghĩa vụ báo trước.  Bổ sung quy định về thoả thuận bằng văn bản của NSDLĐ với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở khi kỷ luật sa thải đối với NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở vào trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ. Thực tiễn xét xử cho thấy trong nhiều vụ việc NSDLĐ không nắm bắt được quy định bắt buộc phải thoả thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở khi sa thải NLĐ là uỷ viên Ban chấp hành công đoàn. Vì vậy, để thuận tiện cho áp dụng pháp luật đồng thời tránh được những sai sót, vi phạm khi áp dụng trách nhiệm KLLĐ, nghiên cứu sinh đề xuất sửa đổi, bổ sung thêm quy định này trong Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP theo hướng như sau: “4. Trường hợp NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở bị xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, trước khi tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Nếu không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo, NSDLĐ mới có quyền quyết định”. Sửa đổi, bổ sung quy định về thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ bị sa thải, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.  Điều 41 BLLĐ năm 2019 quy định trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền NSDLĐ phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ. Khi xét xử, Toà án chỉ tuyên ở mức tối thiểu là 2 tháng lương theo hợp đồng trong khi thời gian còn lại của hợp đồng là khác nhau giữa những NLĐ. Thiết nghĩ, trường hợp này về bản chất cũng là NLĐ bị mất việc làm nên có thể áp dụng mức bồi thường tương tự như mức trợ cấp mất việc làm nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Do đó cần sửa quy định tại khoản 3 Điều 41 theo hướng NSDLĐ phải bồi thường thêm cho NLĐ mỗi năm làm việc còn lại trong HĐLĐ là 01 tháng lương theo HĐLĐ nhưng ít nhất là 02 tháng lương. Bổ sung thêm trường hợp HĐLĐ mất hiệu lực pháp luật. Việt Nam hiện nay mới chỉ có quy định về HĐLĐ vô hiệu gồm HĐLĐ vô hiệu từng phần và HĐLĐ vô hiệu toàn bộ. Về hậu quả pháp lý, bên cạnh việc HĐLĐ bị tuyên vô hiệu, một số trường hợp khác khi NSDLĐ vi phạm các quy định về giao kết HĐLĐ như giao kết thiếu nội dung HĐLĐ, giao kết sai loại HĐLĐ, hoặc giao kết sai hình thức HĐLĐ sẽ dẫn đến việc NSDLĐ bị cơ quan nhà nước có thẩm quyền xử phạt hành chính. Pháp luật của một số nước như Pháp thì cho rằng một hợp đồng được giao kết hợp lệ với đủ các điều kiện để hợp đồng có hiệu lực nhưng lại thiếu đi một hoặc một số các yếu tố thiết yếu của hợp đồng thì hợp đồng đó có thể không bị vô hiệu nhưng sẽ bị coi là mất hiệu lực. Việc mất đi các yếu tố cần thiết của hợp đồng có thể kể đến việc hợp đồng được giao kết không đầy đủ nội dung hay loại hợp đồng không phù hợp…khiến cho các hợp đồng đó không được đảm bảo phù hợp để giao kết. Sự mất hiệu lực khiến hợp đồng đó chấm dứt và có thể dẫn đến sự bồi hoàn trong một số trường hợp đủ điều kiện. Hợp đồng vô hiệu và hợp đồng mất hiệu lực là hai khái niệm hoàn toàn khác nhau. Hợp đồng vô hiệu là hợp đồng không đủ điều kiện để có hiệu lực; còn hợp đồng mất hiệu lực là hợp đồng đã thoả mãn các điều kiện để có hiệu lực của hợp đồng nhưng hợp đồng này lại thiếu đi một trong các nội dung cần thiết của hợp đồng. Thiết nghĩ Việt Nam cũng nên học hỏi kinh nghiệm của các nước để bổ sung quy định về HĐLĐ mất hiệu lực sẽ đầy đủ và sâu sắc hơn.  Bổ sung quy định về chủ thể có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công làm cơ sở để Toà án phân định đình công hợp pháp và đình công bất hợp pháp.  Theo quy định của BLLĐ năm 2019, một trong những căn cứ để xác định đình công hợp pháp hay bất hợp pháp là về chủ thể có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công. Chủ thể có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công là tổ chức đại diện NLĐ có quyền thương lượng tập thể là một bên TCLĐ tập thể có quyền đình công. Theo Điều 170 BLLĐ năm 2019, tổ chức đại diện NLĐ bao gồm: Công đoàn và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Cả hai tổ chức này đều bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ. Cũng theo quy định của pháp luật, tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt được các điều kiện là phải đạt được tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số NLĐ trong doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ. Tuy nhiên cho đến nay vẫn chưa có hướng dẫn về tỷ lệ thành viên tối thiểu này. Bởi vậy, pháp luật cần có hướng dẫn về vấn đề này. Hơn nữa, hiện nay cũng chưa có hướng dẫn về việc thành lập cũng như tổ chức hoạt động của tổ chức đại diện của NLĐ tại doanh nghiệp. Pháp luật cũng chưa có quy định về số lượng thành viên tối thiểu để thành lập tổ chức đại diện NLĐ. Vì vậy, cần có sớm có sự hướng dẫn về việc thành lập và hoạt động của tổ chức này. Có như vậy thì quyền thương lượng tập thể của NLĐ mới phát huy tác dụng và có cơ sở để xác định về tính hợp pháp của đình công. Tiếp tục sửa đổi thủ tục xét tính hợp pháp của đình công theo hướng đơn giản hoá để Toà án có thể thụ lý việc xét tính hợp pháp của đình công.  Như trên đã phân tích, thực tế cho thấy thông thường NSDLĐ là bên nộp đơn không ghi hoặc ghi nhưng không chứng minh được những ai là người lãnh đạo cuộc đình công; không có các tài liệu chứng minh về cuộc đình công (như Quyết định đình công, Bản yêu cầu của tập thể lao động) nên đều bị trả lại đơn hoặc nếu đã thụ lý rồi thì bị đình chỉ giải quyết. Tuy nhiên có thể thấy rằng một số tài liệu như quyết định đình công, bản yêu cầu của tập thể lao động là những tài liệu để xem xét về tính hợp pháp của cuộc đình công. NSDLĐ khi gửi đơn yêu cầu Toà án xét tính hợp pháp của đình công thiết nghĩ không bắt buộc phải cung cấp được các tài liệu này. Bởi vậy cần đơn giản hoá thủ tục, tạo điều kiện để NSDLĐ có thể yêu cầu Toà án xét tính hợp pháp của đình công, qua đó sẽ hạn chế được các cuộc đình công bất hợp pháp của NLĐ. Bên cạnh đó cần có quy định cụ thể về bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ do đình công bất hợp pháp gây ra ở các khía cạnh: chủ thể bồi thường, về xác định thiệt hại để bồi thường, về thủ tục đòi bồi thường… Điều này không chỉ góp phần hoàn thiện pháp luật hiện hành mà còn thực hiện được các nhiệm vụ trong xây dựng Nhà nước pháp quyền Việt Nam vì một nền tư pháp công bằng, pháp quyền, bảo đảm và bảo vệ quyền con người, thực hiện được đúng đắn quyền tư pháp. 3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về thẩm quyền của Toà án trong giải quyết vụ việc lao động Nâng cao năng lực cho đội ngũ Thẩm phán xét xử vụ việc lao động. Toà án không thể tự mình thực hiện thẩm quyền của mình mà phải thông qua Thẩm phán. Việc thực hiện, áp dụng đúng hay trái pháp luật là do đội ngũ Thẩm phán quyết định. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về thẩm quyền của Toà án thì điều quan trọng, trước tiên là phải nâng cao năng lực xét xử VALĐ của đội ngũ Thẩm phán như tăng cường số lượng Thẩm phán, xây dựng cơ chế đảm bảo hiệu lực, hiệu quả tính độc lập của Thẩm phán trong xét xử, tăng cường cơ chế giám sát, kiểm tra xét xử và xây dựng đội ngũ Thẩm phán giỏi chuyên môn, kiến thức pháp luật lao động và tinh thông kỹ năng xét xử các VALĐ. Giải pháp này có thể được thực hiện bằng nhiều cách khác nhau. Có thể tổ chức các khoá đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn, hội nghị, hội thảo mời các chuyên gia, giảng viên pháp luật lao động để tập huấn, bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới hoặc cử người của mình tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng ở các đơn vị khác. Và điều quan trọng, hoạt động này phải được tiến hành thường xuyên, định kỳ hàng năm chứ không phải là làm một lần là xong. Ngoài ra, Toà án cũng có thể xây dựng các tình huống điển hình, tổ chức các buổi họp rút kinh nghiệm về xét xử. Bên cạnh đó, ngành Toà án cũng cần siết chặt kỷ luật cán bộ, xem xét kỷ luật về đảng những cán bộ Toà án không chấp hành nhiệm vụ được giao, có thái độ phục vụ người dân không đúng mực, có biểu hiện tham nhũng, thoái hóa về mặt tư tưởng đạo đức. Bên cạnh kỷ luật, cần có chế độ khen thưởng kịp thời cho các cá nhân có thành tích xuất sắc trong công tác giải quyết án để động viên, phát huy tinh thần trách nhiệm của cán bộ Toà án. Tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động cho NLĐ và NSDLĐ nhằm hạn chế tranh chấp lao động phát sinh. Công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật là bước đầu tiên của quá trình thi hành pháp luật và có vai trò quan trọng trong việc định hướng hành vi xử sự của các công dân nói chung và chủ thể trong QHLĐ nói riêng. Vì vậy, mà công tác tuyên truyền, phổ biến và giáo dục pháp luật có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Các cơ quan nhà nước, chính quyền địa phương, các doanh nghiệp, tổ chức công đoàn, TAND trên địa bàn cần chú trọng việc tuyên truyền, phổ biến quy định của BLTTDS năm 2015, BLLĐ năm 2019 và quy định về giải quyết TCLĐ để mọi chủ thể hiểu được vị trí, tầm quan trọng và các nội dung quy định pháp luật nhằm thực hiện tốt cũng như bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của mình. Qua đó cũng giúp cho ý thức pháp luật của NLĐ, NSDLĐ được nâng cao. Công tác tuyên truyền, phổ biến và giáo dục pháp luật phải được thực hiện một cách đồng bộ, thường xuyên, thông qua những biện pháp thích hợp thì mới đạt hiệu quả cao, chẳng hạn như thông qua việc phát “tờ rơi”;“tờ gấp”; trao đổi qua các buổi sinh hoạt của cơ quan, đoàn thể, họp tổ hoặc qua các trang mạng xã hội, ...nhất là khi có các văn bản pháp luật mới được ban hành. Mặt khác cũng cần thường xuyên tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về pháp luật, phát động sự tham gia tích cực của NLĐ và NSDLĐ góp phần nâng cao nhận thức hiểu biết pháp luật lao động nói chung và các quy định giải quyết tranh chấp lao động nói riêng đến NLĐ. Đồng thời, cần định kỳ tổ chức hướng dẫn, đối thoại chính sách pháp luật lao động cho các cán bộ doanh nghiệp, NLĐ, đại diện các hiệp hội, các khu công nghiệp, khu chế xuất, các tập đoàn kinh tế, đại diện cơ quan quản lý nhà nước tại các địa phương tập trung đông lao động như: Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai, Vĩnh Phúc ... và trả lời các câu hỏi vướng mắc, áp dụng tình huống thực tế thông qua các Hội nghị đối thoại pháp luật lao động với doanh nghiệp. Cần xây dựng môi trường làm việc theo pháp luật trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần phải chủ động xây dựng kế hoạch tuyên truyền cụ thể về nội dung, hình thức, thời gian tuyên truyền. Chủ động đề nghị với Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Ban quản lý các khu công nghiệp cung cấp các văn bản, tài liệu về pháp luật lao động. Cử cán bộ của doanh nghiệp tham gia đầy đủ, nghiêm túc và đúng thành phần các đợt tập huấn, bồi dưỡng kiến thức pháp luật. Nội quy lao động tại doanh nghiệp phải chi tiết, rõ ràng và đầy đủ các nội dung, phải chú ý nghiên cứu những phong tục tập quán riêng có của người Việt Nam để quy định cho phù hợp; phải tham khảo ý kiến NLĐ trước khi ban hành; phải được tuyền truyền, phổ biến rộng rãi cho NLĐ. Phải nghiên cứu kỹ và tôn trọng pháp luật Việt Nam để xây dựng những quy định cho phù hợp, tránh những trường hợp vi phạm những quy định của pháp luật. Thực hiện tốt chính sách động viên khuyến khích để NLĐ yên tâm làm việc và cống hiến như: (i) Trả lương cho NLĐ xứng đáng với sức lao động mà họ đã bỏ ra, đặc biệt là lao động trực tiếp. Các khoản phụ cấp ngoài lương phải thể hiện rõ là chính sách khuyến khích động viên, chứ không phải là biện pháp quản lý NLĐ bằng kinh tế và thủ thuật hạ thấp mức đóng (BHXH), (ii) cần xem xét xây dựng nhà ở, hoặc phải có chính sách hỗ trợ tiền nhà thỏa đáng cho công nhân, (iii) xem xét ký hợp đồng lao động dài hạn đối với NLĐ để họ yên tâm làm việc lâu dài ở DN… Tăng cường đối thoại tại nơi làm việc xây dựng các cơ chế trao đổi thông tin trong doanh nghiệp để có sự thông cảm và thấu hiểu lẫn nhau, tránh những bức xúc, hiểu lầm hay tranh chấp không được giải tỏa kịp thời đã làm cho quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ hay căng thẳng và thiếu sự gắn bó. Đối với tổ chức đại diện cho NLĐ (công đoàn): cần tổ chức đào tạo chuyên nghiệp cho người làm công đoàn về kỹ năng đàm phán, thương lượng, phát triển hài hoà quan hệ lao động tại nơi làm việc… Xây dựng khung năng lực cán bộ công đoàn làm căn cứ rà soát, sắp xếp lại đội ngũ và làm cơ sở để phát triển nguồn cán bộ công đoàn. Đối với NSDLĐ/chủ doanh nghiệp/tổ chức đại diện cho NSDLĐ: các chủ doanh nghiệp cần được đào tạo, thực hành các kỹ năng liên quan đến quản lý xung đột, giải quyết xung đột bằng các chiến lược, kỹ năng kích thích xung đột bằng các chính sách (điều khoản) có liên quan đến việc đàm phán hợp đồng; chấp nhận xung đột như mong muốn trong những thời điểm nhất định;... Các tổ chức đại diện cho NSDLĐ cần thực hiện xúc tiến thương mại và đầu tư song song với việc đối thoại, thương lượng với đại diện NLĐ để tham vấn, ký kết thoả ước lao động tập thể, hoà giải, giải quyết tranh chấp lao động và đình công; tập trung vào các hoạt động hỗ trợ phát triển quan hệ lao động thông qua việc xây dựng đủ đội ngũ nhân sự, chuyên gia tư vấn hiểu biết sâu về quan hệ lao động.Kết luận chương Trên cơ sở những nội dung được trình bày ở chương 3, luận án rút ra một số kết luận như sau: Thực tiễn thực hiện pháp luật về thẩm quyền của Toà án trong giải quyết vụ việc lao động cho thấy yêu cầu cấp thiết đòi hỏi phải hoàn thiện hơn nữa một số quy định pháp luật. Việc hoàn thiện phải đảm bảo, đáp ứng định hướng phát triển thị trường lao động trong thời đại Cách mạng công nghiệp 4.0, xu hướng hội nhập quốc tế cũng như điều kiện kinh tế xã hội của Việt Nam; phải khắc phục những điểm bất hợp lý, đảm bảo tính khả thi và đồng bộ trong quy định pháp luật về thẩm quyền của Toà án trong giải quyết các vụ việc lao động; đáp ứng định hướng cải cách tư pháp ở nước ta hiện nay và phải gắn với nâng cao hiệu lực, hiệu quả tổ chức thi hành, thực hiện pháp luật. Việc hoàn thiện pháp luật không chỉ ở những quy định pháp luật lao động mà còn phải quan tâm đến quy định pháp luật tố tụng để đảm bảo tính tương thích, thống nhất của hệ thống pháp luật về thẩm quyền của Toà án trong giải quyết vụ việc lao động. Tăng cường ban hành án lệ trong lĩnh vực lao động là giải pháp cấp bách trong điều kiện hiện nay nhằm đảm bảo tính công bằng trong xét xử. Cùng với việc hoàn thiện pháp luật, để nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về thẩm quyền của Toà án trong giải quyết vụ việc lao động cũng cần phải chú ý đến những giải pháp năng lực xét xử, năng lực nhận thức kiến thức pháp luật lao động cho NLĐ và NSDLĐ, xây dựng cơ chế 3 bên hiệu quả và tạo dựng môi trường làm việc theo pháp luật trong doanh nghiệp.