0888889366
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÌNH CÔNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
2. Khái niệm, đặc điểm đình công
2.1. Khái niệm đình công
Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấp, quan hệ lao động giữa NLÐ và NSDLÐ cơ bản thống nhất về lợi ích vì họ cùng có mục tiêu chung là hoàn thành kế hoạch do Nhà nước đề ra. Trong nền kinh tế thị trường, NSDLÐ luôn muốn tối đa hóa lợi nhuận bằng cách cắt giảm chi phí sản xuất, trong đó có tiền lương, chế độ cho NLÐ; đồng thời luôn tìm cách nâng cao năng suất lao động của NLÐ. Từ đó, mâu thuẫn về lợi ích trong quan hệ lao động luôn tiềm ẩn nguy cơ hình thành. Nếu chỉ có một hoa một vài NLÐ mâu thuẫn với NSDLÐ thì hình thành tranh chấp lao động cá nhân, còn tập thể lao động mâu thuẫn với NSDLÐ thì hình thành tranh chấp lao động tập thể. Ðể giải quyết những tranh chấp lao động tập thể, pháp luật các nước cho phép NLÐ thực hiện hành động công nghiệp để tạo áp lực kinh tế, buộc NSDLÐ phải nhượng bộ, th a hiệp các yêu sách của mình. Hành động công nghiệp là những hành động tập thể của NLÐ nhằm làm giảm sản lượng, gây đình trệ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như đình công, lãn công, tẩy chay, chiếm xưởng, tụ tập trước nơi làm việc… [33, tr. 75, 76]. Trong đó, đình công là hình thức phổ biến được pháp luật đa số các quốc gia ghi nhận. Ðể nhận định rõ khái niệm đình công, chúng ta cần nhận định về đình công dưới góc độ về kinh tế; xã hội; chính trị; pháp lý:
Dưới góc độ kinh tế: Ðình công là chính biện pháp đấu tranh kinh tế của tập thể lao động thông qua sự ngừng việc tập thể nhằm gây sức ép với NSDLÐ, buộc NSDLÐ chấp nhận những yêu sách gắn liền với lợi ích kinh tế học lợi ích nghề nghiệp của NLÐ. NSDLÐ sở hữu nguồn vốn, máy móc kỹ thuật, vật tư… thì sức lao động là “loại hàng hóa” mà NSDLÐ cần nhất ở NLÐ. Sự ngừng việc tập thể là cách NLÐ ngưng cung cấp sức lao động để gây sức ép với NSDLÐ. Sự ngừng việc đồng loạt của tập thể lao động làm hoạt động sản xuất bị ngưng trệ dẫn đến giảm năng suất, chất lượng sản phẩm, trật tự quản lý doanh nghiệp bị đảo lộn... nên đình công là biện pháp đấu tranh có khả năng gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại về kinh tế cho NSDLÐ. Tuy không phải là biện pháp duy nhất để NLÐ đạt được các yêu sách về quyền và lợi ích của mình, nhưng với khả năng gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại cho NSDLÐ, đình công được NLÐ lựa chọn như là biện pháp hữu hiệu để đấu tranh với NSDLÐ. Lẽ tất yếu, đình công sẽ gây ảnh hưởng đến kinh tế, xã hội của quốc gia ở một mức độ nhất định tuỳ tính chất và quy mô của cuộc đình công. Ðình công để lại những hậu quả xấu trong quan hệ lao động nếu không được giải quyết triệt để và tác động xấu đến kinh tế xã hội, do đó mỗi quốc gia sẽ có biện pháp khác nhau điều chỉnh, hạn chế ảnh hưởng tiêu cực của đình công.
Dưới góc độ xã hội: Ðình công là hiện tượng có khả năng gây mất ổn định trật tự xã hội vì đình công là việc ngừng việc tập thể với nhiều quy mô khác nhau và có khả năng lan rộng. Cuộc đình công có thể xảy ra trong phạm vi doanh nghiệp với sự tham gia của một hoặc một vài bộ phận doanh nghiệp, nhưng cũng có những cuộc đình công vượt ra khỏi phạm vi doanh nghiệp với sự tham gia của hàng ngàn, hàng vạn NLÐ. Những người tham gia đình công thường tụ tập tại doanh nghiệp để thuyết phục, lôi kéo người khác tham gia đình công hoặc để ngăn cản, kích động những NLÐ khác không vào doanh nghiệp làm việc. Mặc dù các hành vi này không phải lúc nào cũng được xem là hợp pháp nhưng nó thể hiện rõ bản chất xã hội của đình công. Ðình công có khả năng gây mất ổn định đối với trật tự xã hội khi NLÐ tham gia đình công có hành động đập phá máy móc, thiết bị, tài sản... của NSDLÐ ho c có thể xảy ra hành vi “xô xát” với NSDLÐ gây thiệt hại về tính mạng, sức khỏe cho cả hai bên. Những hành vi này cần có biện pháp giải quyết kịp thời để tránh những hậu quả nghiêm trọng cho xã hội. Tuy nhiên, bên cạnh những tiêu cực, đình công cũng góp phần vào việc bảo vệ những giá trị tiến bộ xã hội như góp phần xây dựng dân chủ hoá trong quan hệ lao động, giảm dần khoảng cách về lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động.
Dưới góc độ chính trị: Ðình công là hiện tượng có thể gây bất ổn đến tình hình an ninh chính trị tại nơi diễn ra đình công ho c có thể ảnh hưởng đến cả nền chính trị quốc gia. Mục đích NLÐ thực hiện quyền đình công là để bảo vệ quyền và lợi ích nghề nghiệp của tập thể lao động, nhưng trong nhiều trường hợp, cuộc đình công có thể bị các đối tượng khác lợi dụng để thực hiện các mục đích chính trị. Ðây là khía cạnh rất nhạy cảm của đình công, bởi lẽ đình công là hiện tượng phản kháng của NLÐ có khuynh hướng mở rộng phạm vi, khó dữ liệu hậu quả và có khả năng biến đổi sang màu sắc chính trị và trở thành mối đe dọa trực tiếp ho c gián tiếp đến an ninh một địa phương, một vùng hay cả một quốc gia.
Dưới góc độ pháp lý: Theo Ðiều 8 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hoá của Liên hiệp quốc thì "đình công là một loại quyền cơ bản của NLĐ được pháp luật thừa nhận” [91, tr. 86]. Quyền đình công được hiểu là quyền ngừng việc tạm thời của NLÐ, nhằm buộc NSDLÐ hoặc các chủ thể khác phải thoả mãn những yêu sách về quyền và lợi ích. Ðình công là một loại quyền thuộc về NLÐ được ghi nhận trong các văn bản pháp lý quan trọng của mỗi quốc gia. Một số quốc gia ghi nhận quyền đình công trong văn bản pháp lý có giá trị cao nhất là Hiến pháp như Cộng hoà liên bang Ðức, Pháp, Thụy Ðiển... hoặc một số quốc gia quy định trong Bộ luật lao động hoặc Luật về lĩnh vực quan hệ lao động như ở Liên Bang Nga, Philippin, Malaysia, Singapore... Ð c trưng của quyền đình công là quyền của cá nhân NLÐ nhưng đình công không thể thực hiện riêng lẻ bởi một hoặc một vài NLÐ mà phải được thực hiện thông qua hành vi của tập thể lao động.
Vào đau thế kỷ XIX, cuộc đấu tranh giữa giai cấp công nhân và giai cấp tư sản đã diễn ra quyết liệt thông qua hành vi bãi công rầm rộ. Giai cấp công nhân thực hiện các cuộc bãi công, nghỉ việc tập thể để yêu cầu cải thiện điều kiện làm việc, chấm dứt việc đối xử tàn nhẫn, đòi tăng lương... Khi đó, khái niệm đình công đã được dùng đồng nghĩa với khái niệm bãi công. Lênin đã chỉ rõ: “Bãi công chính là sự phản kháng của công nhân khi bị giai cấp tư sản bóc lột tàn nhẫn hoặc bị sa thải, bãi công là cuộc đấu tranh của nhiều công nhân để mặc cả với bọn chủ về tiền công bằng cách đập phá máy móc, phá các công xưởng, dần dần đã đến cuộc đấu tranh toàn diện của giai cấp công nhân để tự giải phóng mình” [101, tr. 364 - 367]. Khi các quốc gia thừa nhận quyền đình công và hiện tượng đình công trở nên phổ biến thì khái niệm đình công được nhận định theo nhiều quan điểm khác nhau. Trên bình diện quốc tế, tại Công ước số 87 về quyền tự do liên kết và về việc bảo vệ quyền được tổ chức [82], Công ước số 98 về quyền tổ chức và thương lượng tập thể [83], ILO đưa ra nhận định về đình công như sau: “Đình công là một biện pháp thiết yếu mà NLĐ và các tổ chức của họ có thể sử dụng để xúc tiến và bảo vệ lợi ích kinh tế và xã hội của mình, không chỉ nhằm đạt tới điều kiện làm việc tốt hơn hoặc có những yêu cầu tập thể mang tính nghề nghiệp mà còn nhằm tìm ra những giải pháp cho các vấn đề chính sách kinh tế - xã hội và các vấn đề lao động bất kỳ loại nào mà NLĐ trực tiếp quan tâm”. Theo nhận định này, đình công là biểu hiện của quyền tự do liên kết, quyền tổ chức và thương lượng tập thể của NLÐ, là một trong các biện pháp để bảo vệ NLÐ. Ngày nay, các quốc gia ghi nhận quyền đình công của NLÐ ngày càng nhiều, tuy nhiên quan điểm của các quốc gia về khái niệm đình công cũng không giống nhau. Ví dụ như Cộng hòa Pháp cho rằng “đình công là sự ngừng việc có bàn tính nhằm nhấn mạnh những yêu sách nghề nghiệp đã được xác định của NLĐ mà NSDLĐ từ chối…” [92, tr. 545-546]. Ho c theo Ðiều 2 Ðạo luật Quan hệ lao động Malaysia năm 1967 quy định “Đình công là sự ngừng việc bởi hành động của tập thể lao động trong sự liên kết với nhau hoặc việc từ chối có dự tính hoặc sự từ chối theo cách hiểu thông thường của một số NLĐ để tiếp tục làm việc hoặc chấp thuận làm việc và bao gồm cả bất cứ hành động hoặc không hành động nào bởi tập thể lao động thực hiện trong sự liên kết hoặc theo cách hiểu thông thường là nhằm mục đích gây ra hạn chế, giới hạn sự thay đổi, hoặc ngừng hoặc trì hoãn trong việc thực hiện hoặc thi hành toàn bộ hoặc một phần các nghĩa vụ liên quan đến công việc của họ” [49].
Ở Việt Nam, quyền đình công của NLÐ được ghi nhận lần đầu tiên trong Sắc lệnh số 29-SL ngày 29/12/1947 với cụm từ “bãi công”: “Công nhân có quyền tự do kết hợp và bãi công”. Khái niệm đình công, bãi công chưa được ghi nhận cụ thể. Khái niệm đình công được ghi nhận chính thức lần đầu tiên tại Ðiều 172 BLLÐ năm 1994 được sửa đổi, bổ sung năm 2006: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể” [56]. Hiện nay, BLLÐ năm 2019 (Ðiều 198) vẫn giữ khái niệm đình công theo BLLÐ năm 2012, tuy nhiên bổ sung thêm chủ thể tổ chức và lãnh đạo đình công: “... và do tổ chức đại diện NLĐ có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo” [61]. Chúng ta có thể tham khảo thêm các quan điểm về đình công như tiến sĩ luật học Ðỗ Ngân Bình cho rằng “đình công là hiện tượng ngừng việc hoàn toàn, có tổ chức của tập thể lao động nhằm gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại về kinh tế để buộc NSDLĐ hoặc một chủ thể khác phải thỏa mãn những yêu sách gắn với lợi ích của tập thể lao động” [3, tr. 28]. Hoặc theo giáo trình Luật lao động Việt Nam của Trường Ðại học Luật Hà Nội ghi nhận “đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện, có tổ chức của tập thể lao động nhằm gây áp lực buộc bên sử dụng lao động hoặc chủ thể khác phải thỏa mãn các yêu sách về quyền và lợi ích mà họ quan tâm” [92, tr.547].
Tóm lại, khái niệm đình công được các quốc gia, tổ chức, nhà khoa học ghi nhận dưới nhiều góc độ khác nhau và rất khó để đưa ra quan điểm nhất quán, có tính thuyết phục để trở thành quan điểm thống nhất về đình công. Từ những phân tích trên, tác giả đồng tình với khái niệm đình công như sau: “đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện, có tổ chức của tập thể lao động nhằm gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại về kinh tế để buộc NSDLĐ phải thỏa mãn những yêu sách về quyền và lợi ích của tập thể lao động”.
Đặc điểm đình công
Ðình công là hiện tượng khách quan trong nền kinh tế thị trường và tồn tại không phụ thuộc vào quan điểm hay ghi nhận của pháp luật mà chỉ phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội mà nó tồn tại. Khái niệm đình công được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau nhưng bản chất đình công vẫn không thay đổi. Ðể hiểu rõ bản chất của đình công, chúng ta có thể làm rõ các đ c điểm cơ bản của đình công như sau:
Thứ nhất, đình công là sự ngừng việc tạm thời và triệt để của tập thể lao động. Ðây là đ c điểm cơ bản, trung tâm của hiện tượng đình công. NLÐ phải thực hiện công việc cho NSDLÐ trong một khoảng thời gian nhất định đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động. NLÐ muốn ngừng việc, nghỉ việc phải được sự đồng ý của NSDLÐ. Nếu NLÐ tự ý ngừng việc mà không có sự đồng ý của NSDLÐ và không có lý do chính đáng thì NLÐ đã vi phạm hợp đồng lao động và có thể bị NSDLÐ xử lý kỷ luật lao động. Sự ngừng việc trong đình công là sự phản kháng của NLÐ bằng cách cố ý không thực hiện nghĩa vụ lao động theo hợp đồng đã ký kết mà không được sự đồng ý của NSDLÐ. Sự ngừng việc trong đình công chỉ là tạm thời vì NLÐ tham gia đình công không phải nhằm chấm dứt quan hệ lao động với NSDLÐ mà chỉ tạm thời ngưng quan hệ lao động trong một thời gian nhất định. Tuy chỉ ngừng việc trong một khoảng thời gian nhưng mức độ ngừng việc này rất triệt để, không phải là sự ngưng việc lẻ tẻ, làm việc cầm chừng, không hết năng suất lao động. Ð c điểm cơ bản này giúp chúng ta phân biệt với những trường hợp ngừng việc khác không phải là đình công như lãn công, bãi công, ngừng việc do trường hợp bất khả kháng…
Ðình công là quyền của NLÐ nhân đình công bao giờ cũng phải được thực hiện bởi tập thể lao động. Nếu cá nhân NLÐ đơn phương ngừng việc tạm thời, triệt để thì bị coi là bỏ việc, có thể bị NSDLÐ xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, nếu các cá nhân NLÐ này kết hợp lại với nhau thì vấn đề đã có sự thay đổi về chất và pháp luật coi đó là quyền của họ [92, tr. 549]. Phạm vi của “tập thể lao động” trong đình công có thể là toàn bộ, đa số hoặc một số lượng nhất định NLÐ trong một doanh nghiệp, một số doanh nghiệp hoặc một ngành… tùy theo pháp luật quốc gia quy định.
Thứ hai, đình công luôn có tính tổ chức. Tính có tổ chức của đình công được biểu hiện ở sự phối hợp thống nhất về ý chí, mục đích và hành động… thông qua đình công luôn phải có chủ thể lãnh đạo, đình công có yêu sách rõ ràng và được chuẩn bị từ trước. Ðình công luôn được tiến hành bởi tập thể lao động và muốn đạt mục đích thì không thể thiếu vai trò của chủ thể lãnh đạo. Tùy theo quan điểm lập pháp mà pháp luật các quốc gia ghi nhận quyền tổ chức và lãnh đạo đình công cho một tổ chức nhất định hoặc một số đại diện do NLÐ bau ra. Từ khi khởi xướng, phát động đình công cho đến việc thực hiện các trình tự, thủ tục khác hay trong quá trình giải quyết đình công đều có sự phối hợp trong ý chí và hành động của cả tập thể lao động và cần thiết phải có sự lãnh đạo của một chủ thể gắn kết, thống nhất ý chí và hành động của những NLÐ để đạt được yêu sách của cuộc đình công.
Thứ ba, đình công bao giờ cũng gắn liền với các yêu sách. Trong quan hệ lao động, NLÐ luôn ở vị thế yếu và phụ thuộc vào NSDLÐ. Sự yếu thế hơn và phụ thuộc vào NSDLÐ mang tính khách quan tất yếu, như Phó giáo sư- tiến sĩ Nguyễn Hữu Chí đã nói:“trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động dường như yếu tố bình đẳng “lẩn, khuất” ở đâu đó, còn biểu hiện ra bên ngoài là sự không bình đẳng, bởi một bên trong quan hệ có quyền ra các mệnh lệnh, chỉ thị và bên kia có nghĩa vụ thực hiện” [53, tr. 220]. Chính sự yếu thế hơn, sự phụ thuộc mà lợi ích của NLÐ bị chi phối bởi ý chí của NSDLÐ hoặc chịu ảnh hưởng của các yếu tố khách quan trong nền kinh tế như lạm phát, mất cân đối về cung cầu lao động... Khi NLÐ nhận thấy quyền và lợi ích của mình không được đảm bảo, hay khi NSDLÐ có hành vi vi phạm pháp luật học NLÐ không đồng tình với chính sách lao động mới của Nhà nước... thì NLÐ phản ứng thông qua việc ngừng việc tập thể. Xuất phát từ bản chất của đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế nên bao giờ mục đích của đình công cũng nhằm đạt được yêu sách về quyền và lợi ích cho tập thể lao động. “Những yêu sách đó có thể được pháp luật quy định hoặc chưa quy định, có thể xuất phát từ những yêu cầu chính đáng, cũng có thể xuất phát từ những nguyện vọng khác nhưng phải liên quan đến quan hệ lao động và nhằm vào một chủ thể nhất định với nội dung rõ ràng hoặc tương đối rõ ràng” [40, tr. 34]. Yêu sách nào là hợp pháp, yêu sách nào là bất hợp pháp là phụ thuộc vào quy định của pháp luật mỗi quốc gia. Nếu ngừng việc mà không nhằm vào bất kỳ yêu sách nào thì chac chan đó không phải là đình công mà là hiện tượng khác.
2.1.1.Các trường hợp đình công bất hợp pháp
Hiện nay, quyền đình công của NLÐ được pháp luật hầu hết các quốc gia đều ghi nhận. Tuy nhiên, muốn sử dụng quyền này, NLÐ phải tuân theo một số quy định nhất định như chủ thể lãnh đạo, trình tự, thủ tục, cách thức tiến hành đình công... Cuộc đình công phải đáp ứng các điều kiện cơ bản là một trong những nội dung quan trọng nhất trong các quy định của pháp luật về đình công. Vì đây là cơ sở pháp lý quan trọng để cơ quan có thẩm quyền xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công. Xét tính hợp pháp của cuộc đình công là cơ sở để xác định trách nhiệm của NLÐ, NSDLÐ và các chủ thể khác đối với quyền và lợi ích chính đáng của các bên trong quan hệ lao động. Những cuộc đình công bị xem là bất hợp pháp khi cuộc đình công đó không đáp ứng những điều kiện cơ bản như: điều kiện về mục đích của đình công; điều kiện về đối tượng được phép đình công; điều kiện về thời điểm có quyền đình công; điều kiện về thủ tục chuẩn bị đình công; điều kiện về chủ thể lãnh đạo đình công; điều kiện về phạm vi đình công; điều kiện về cách thức tiến hành đình công [45, tr. 81]. Cụ thể như sau:
Thứ nhất, điều kiện về mục đích của đình công
Ðình công là biện pháp đấu tranh kinh tế của tập thể lao động khi họ cho rằng quyền, lợi ích của mình bị xâm hại hoặc đe dọa bị xâm hại. Tập thể lao động sử dụng quyền này nhằm đạt được các yêu sách về quyền, lợi ích kinh tế hoặc nghề nghiệp của mình. Do đó, đình công phải xuất phát từ tranh chấp lao động giữa tập thể lao động và NSDLÐ chứ không phải là tranh chấp cá nhân của một, một vài NLÐ với NSDLÐ. Pháp luật các quốc gia thường ghi nhận vấn đề này như là điều kiện can để cuộc đình công hợp pháp. Ví dụ như Ðiều 3 Ðạo luật tranh chấp lao động năm 1941 của Singapore quy định “cuộc đình công bị xem là bất hợp pháp khi cuộc đình công không xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể” [66]. Hoặc theo Ðiều 45 Ðạo luật quan hệ lao động năm 1967 của Malaysia quy định “… hành vi đình công có mục đích khác hơn là mục đích tranh chấp lao động giữa NLĐ và NSDLĐ của họ” [49]. Ở Ðức, các cuộc đình công bị xem là bất hợp pháp nếu mục đích của nó không nhằm để tiến tới thương lượng và ký kết thành công thỏa ước tập thể.
Pháp luật các quốc gia cũng quy định khác nhau về xem xét tính hợp pháp của đình công dưới góc độ mục đích của đình công. Quan điểm xem mục đích của đình công không được vượt ra ngoài phạm vi lĩnh vực lao động được pháp luật đa số các quốc gia ghi nhận. Nếu đình công không nhằm vào bất cứ mục đích gì ho c nhằm vào mục đích chính trị đều bị xem là đình công bất hợp pháp. Tuy nhiên, một số quốc gia lại cho phép đình công vượt ra ngoài phạm vi của quan hệ lao động. Ở Thụy Ðiển, đình công mang tính chất chính trị có thể được xem là hợp pháp, ví dụ năm 1928 đình công chính trị để phản đối dự thảo luật về Thỏa ước lao động tập thể. Ở Tây Ban Nha quy định cuộc đình công phản đối chính sách an toàn xã hội của Chính phủ là đình công hợp pháp. Ở Italia đình công chính trị với điều kiện chúng được tiến hành để bảo vệ lợi ích của NLÐ là đình công hợp pháp, chỉ những cuộc đình công vi phạm các quy định của Hiến pháp mới bị xem là bất hợp pháp.
Ðối với mục đích của cuộc đình công nằm trong phạm vi quan hệ lao động, pháp luật các quốc gia lại ghi nhận theo những hướng trái ngược nhau. Pháp luật đa số các quốc gia ghi nhận mục đích đình công là ủng hộ sẽ bị xem là bất hợp pháp. Tuy nhiên, ở một số quốc gia lại thừa nhận đình công ủng hộ là đình công hợp pháp. Tây Ban Nha, Bỉ quy định các cuộc đình công nhằm mục đích thể hiện tinh thần đoàn kết (đình công để ủng hộ đình công) sẽ phải gánh chịu rủi ro nếu chúng không liên quan đến nội dung kinh tế, nhưng nếu chúng dựa trên nội dung kinh tế thì sẽ được bảo vệ tương tự các cuộc đình công khác. Hy Lạp thậm chí còn ban hành quy định cho phép một tổ chức Công đoàn khởi xướng đình công để tỏ tình đoàn kết ủng hộ với tổ chức Công đoàn khác trong một công ty đa quốc gia đang tiến hành đình công.
Thứ hai, điều kiện về đối tượng được phép đình công
Ðối tượng thực hiện quyền đình công chính là NLÐ. NLÐ được hiểu là người hưởng lương của NSDLÐ từ việc thực hiện các hoạt động lao động. Tuy nhiên, không phải NLÐ nào cũng có quyền đình công. Ðối với NLÐ là công chức, pháp luật các quốc gia thường có những quy định riêng biệt về đình công, như hạn chế hoặc cấm đình công. Pháp luật ở một số quốc gia như Pháp, Phần Lan, Thụy Ðiển, Bồ Ðào Nha, Canada, Na Uy… ghi nhận quyền đình công của công chức, nhưng pháp luật một số quốc gia khác như Hoa Kỳ, Ấn Ðộ, Philippin, Thái Lan… lại quy định công chức không được phép đình công. Ðây là quan hệ lao động đặc biệt vì NSDLÐ ở đây chính là Nhà nước. Về bản chất, NLÐ thực hiện đình công nhằm gây thiệt hại ho c đe dọa gây thiệt hại cho NSDLÐ nên khi công chức đình công sẽ gây thiệt hại ho c đe dọa gây thiệt hại cho Nhà nước. Trong một chừng mực nhất định, NLÐ này đang đại diện cho Nhà nước nên khi họ đình công sẽ làm gián đoạn hoặc ảnh hưởng đến việc Nhà nước thực hiện chức năng quản lý xã hội. Do đó, bộ phận công chức nào, làm việc trong lĩnh vực nào được phép đình công và đình công ở mức độ nào phụ thuộc vào quan điểm lập pháp của từng quốc gia. Thông thường việc cho phép hay không cho phép đình công phụ thuộc vào tính chất công việc mà NLÐ đang đảm nhiệm, mức độ ảnh hưởng đến lợi ích chung của xã hội do sự ngưng trệ công việc đó gây ra.
Thứ ba, điều kiện về thời điểm có quyền đình công
Ðình công là quyền cơ bản của NLÐ, nhưng muốn sử dụng quyền này, NLÐ can trải qua trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại cơ quan có thẩm quyền. Khi tranh chấp lao động tập thể diễn ra, bằng quy định của pháp luật lao động, Nhà nước và các cơ quan hữu quan cố gắng giải quyết thông qua hòa giải, thương lượng để NLÐ và NSDLÐ có thể đạt được thỏa thuận, tránh thiệt hại xảy ra cho cả hai bên. Nếu tranh chấp lao động tập thể chưa hoặc đang được cơ quan có thẩm quyền giải quyết thì NLÐ không được tiến hành đình công. NLÐ chỉ được phép đình công khi tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể nhưng tranh chấp không được giải quyết hiệu quả. Ðiều này đồng nghĩa với việc nếu NLÐ vẫn tiến hành đình công khi tranh chấp chưa hoặc đang được cơ quan có thẩm quyền giải quyết thì cuộc đình công là bất hợp pháp. Như vậy, thời điểm NLÐ có quyền đình công là sau khi NLÐ đã thực hiện các trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp tại cơ quan có thẩm quyền.
Có thể thấy pháp luật thừa nhận NLÐ có quyền đình công ở thời điểm nào mà nhà lập pháp xem xét thấy thuận tiện và có hiệu quả nhất cho các bên trong quan hệ lao động. NLÐ can tuân đúng theo những quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công. Pháp luật quy định thời điểm có quyền đình công nhằm đảm bảo các bên đã sử dụng các biện pháp “hòa bình” để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Ðiều này sẽ làm dịu bớt “sức nóng” của tranh chấp lao động tập thể và đảm bảo đình công là giải pháp cuối cùng khi việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể hoàn toàn lâm vào bế tắc.
Thứ tư, điều kiện về thủ tục chuẩn bị đình công
Thủ tục chuẩn bị đình công là một trong những điều kiện quan trọng để xác định tính hợp pháp của cuộc đình công. Trước khi đình công diễn ra, tập thể lao động hoặc đại diện tập thể lao động cần tiến hành chuẩn bị các thủ tục cần thiết cho cuộc đình công. Sự chuẩn bị này có thể là thực hiện thủ tục lấy ý kiến của NLÐ về việc có đồng ý đình công hay không, đình công vào thời gian nào, phạm vi tiến hành đình công, yêu cầu của tập thể lao động đối với NSDLÐ, thông báo đình công cho các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền, thông báo cho NSDLÐ... Theo Luật công đoàn năm 1959 của Malaysia quy định trước khi tiến hành đình công phải lấy ý kiến của NLÐ bằng cách bỏ phiếu kín và phải được ít nhất 2/3 tán thành; phải thông báo kết quả bỏ phiếu cho đăng ký viên trong vòng 14 ngày sau khi bỏ phiếu; chỉ được kêu gọi đình công 7 ngày sau khi thông báo kết quả bỏ phiếu cho đăng ký viên. Ðình công bị cấm trong các trường hợp: Ủy ban điều tra (do Bộ trưởng cử ra) đang tiến hành công việc; khi vụ tranh chấp chuyển sang Tòa án thụ lý; những vấn đề ghi trong thỏa ước lao động tập thể đã được Tòa án đăng ký [48]. Theo quy định của BLLÐ năm 1989 của Philippin, tập thể lao động chỉ được đình công sau khi thương lượng bế tắc và phải báo trước cho Bộ Lao động và Việc làm ít nhất 30 ngày. Nếu hết thời hạn thông báo mà vụ tranh chấp chưa được giải quyết thì NLÐ mới có quyền đình công. Ngoài ra, trước khi đình công tổ chức lãnh đạo đình công phải lấy ý kiến của tập thể lao động. Ðình công bị xem là bất hợp pháp và bị cấm nếu chưa qua thương lượng, hay chưa thông báo kết quả bỏ phiếu cho Bộ lao động và Việc làm, khi tranh chấp được Tổng thống hoặc Bộ trưởng Bộ Lao động và Việc làm nam quyền tài phán, hoặc vụ tranh chấp đã được giải quyết bằng thủ tục trọng tài [54]. Một số quốc gia quy định trước khi tiến hành đình công, NLÐ cần phải thông báo cho NSDLÐ (hoặc cơ quan có thẩm quyền) biết trước về thời gian bắt đầu đình công. Các quốc gia như Thụy Ðiển, Ðan Mạch, Na Uy, Tây Ban Nha, Hòa Kỳ… đều quy định Công đoàn phải thông báo trước thời gian đình công cho NSDLÐ hoặc cơ quan có thẩm quyền.
Nhìn chung, hầu hết các quốc gia đều quy định tập thể lao động cần thực hiện một số thủ tục nhất định trước khi bắt đầu đình công. Thủ tục chuẩn bị đình công theo hướng đơn giản hay phức tạp phụ thuộc vào quan điểm, đường lối chính sách của Nhà nước trong việc định hướng mở rộng hoặc thu hẹp quyền đình công. Thủ tục chuẩn bị đình công giúp tập thể lao động chuẩn bị về m t tổ chức, diễn biến của đình công - yếu tố quan trọng giúp cho cuộc đình công đạt được thắng lợi nhất định; đồng thời còn giúp Nhà nước hạn chế đình công tự phát tràn lan, gây ra những hậu quả tiêu cực cho nền kinh tế, an ninh chính trị, xã hội.
Thứ năm, điều kiện về chủ thể lãnh đạo đình công
Ðình công là đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể với sự tham gia đông đảo của NLÐ, có thể lên đến hàng ngàn, hàng triệu lao động. Trong khi đó, đình công phải là sự thống nhất ý chí của tập thể lao động về phương thức, thời điểm, yêu sách… nên cần thiết phải có chủ thể lãnh đạo. Trên thực tế, các cuộc đình công đều có chủ thể lãnh đạo đình công. Chủ thể lãnh đạo đình công có vai trò quan trọng quyết định đến kết quả của cuộc đình công với nhiệm vụ tập hợp NLÐ, lập kế hoạch, định hướng định công, chỉ đạo xuyên suốt quá trình đình công từ khi khởi xướng cho đến khi cuộc đình công kết thúc. Tuy nhiên, chủ thể lãnh đạo đình công đó có hợp pháp hay không là tùy thuộc vào pháp luật từng quốc gia quy định về mô hình quan hệ lao động trong doanh nghiệp vì chủ thể lãnh đạo đình công thông thường là cơ quan, tổ chức bảo vệ quyền lợi NLÐ trong doanh nghiệp. Một số quốc gia xây dựng mô hình quan hệ lao động có nhiều tổ chức công đoàn như các nước Châu Âu (điển hình là Bắc Âu), Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc... nhưng cũng có quốc gia áp dụng mô hình quan hệ lao động chỉ có một tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp như Việt Nam [9, tr.4]. Bên cạnh đó, pháp luật lao động một số quốc gia thừa nhận chủ thể lãnh đạo đình công là một vài cá nhân do tập thể lao động tham gia đình công bau ra. Nếu pháp luật đã quy định cho một loại cơ quan cụ thể có tư cách pháp lý để lãnh đạo đình công thì cuộc đình công đó bị xem là bất hợp pháp nếu không do chủ thể này lãnh đạo đình công. Ða số quốc gia thường quy định tổ chức Công đoàn là chủ thể có quyền lãnh đạo đình công.
Thứ sáu, điều kiện về phạm vi đình công
Phạm vi đình công là khuôn khổ mà NLÐ thực hiện đình công. Thực tế, NLÐ có thể tiến hành đình công trong phạm vi doanh nghiệp, phạm vi ngành, phạm vi vùng ho c đình công trên toàn quốc. Phạm vi đình công càng rộng thì khả năng gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại cho NSDLÐ và các chủ thể khác càng cao, vì thế NLÐ luôn muốn mở rộng phạm vi đình công. Pháp luật có thể giới hạn phạm vi đình công ho c không giới hạn phạm vi đình công tùy theo điều kiện thực tế của từng quốc gia mà. Khi pháp luật đã giới hạn phạm vi đình công, thì phạm vi đình công trở thành điều kiện để xác định tính hợp pháp của cuộc đình công. Nếu NLÐ đình công ngoài phạm vi cho phép thì cuộc đình công này sẽ bị xem là bất hợp pháp. Ở Singapore, phạm vi đình công được giới hạn trong ngành theo quy định của Luật công đoàn, đình công bị xem là bất hợp pháp khi tranh chấp lao động ngoài ngành hoặc cơ sở sản xuất mà NLÐ đó làm việc, vụ tranh chấp không được Tòa án thừa nhận. Trong khi đó, pháp luật của Ðức, Pháp lại không quy định phạm vi đình công là điều kiện để xác định cuộc đình công có hợp pháp hay không.
Thứ bảy, điều kiện về cách thức tiến hành đình công
Tùy theo quy định của từng quốc gia, cách thức tiến hành đình công được xem là một trong các điều kiện để xem xét tính hợp pháp của một cuộc đình công. “Cách thức tiến hành đình công được hiểu là phương thức ngừng việc của những NLĐ. Cách thức tiến hành đình công có thể được quy định trong các văn bản pháp luật do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành nhằm thống nhất trình tự đình công chung trong phạm vi quốc gia (ví dụ: ở Nga, Thái Lan, Philippin) hoặc được thực hiện theo án lệ hoặc tập quán (ví dụ: ở Đức)” [3, tr. 96]. Cách thức tiến hành đình công như có được tập hợp hay không, tập hợp ở điểm nào, có được biểu thị ý chí bằng lời nói như hô khẩu hiệu, diễn thuyết… hay không. Các quốc gia mà quyền đình công của NLÐ đã được thừa nhận và thực hiện có truyền thống thì không có những quy định này. Từ thực tiễn đình công có thể thấy NLÐ thường thực hiện các cách thức đình công chủ yếu như đình công chiếm xưởng, đình công luân phiên, đình công chớp nhoáng, đình công cảnh cáo.
2.2. Khái niệm, đặc điểm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công
2.2.1. Khái niệm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công
Ðể tồn tại và phát triển, con người tham gia rất nhiều mối quan hệ xã hội khác nhau thông qua nhiều hoạt động khác nhau. Trong các hoạt động của con người, hoạt động lao động là không thể thiếu từ khi con người xuất hiện cho đến nay, vì lao động giúp con người phát triển nhân cách và khẳng định địa vị của họ trong xã hội cũng như tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội; tạo ra mối quan hệ xã hội giữa người với người trong quá trình lao động [94, tr.3]. Hoạt động này đã làm hình thành quan hệ lao động với sự tham gia của hai chủ thể là NLÐ và NSDLÐ. NLÐ là những người làm việc cho NSDLÐ theo thoả thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLÐ. NSDLÐ là những tổ chức, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động làm việc cho mình theo thoả thuận.
Với vị trí yếu thế trong quan hệ lao động, bảo đảm quyền và lợi ích của NLÐ luôn là mối quan tâm hàng đau của các nhà lập pháp, đặc biệt khi tranh chấp lao động tập thể hình thành. Quyền đình công là một trong các công cụ mà pháp luật “trao cho” NLÐ để góp phần cân bằng “địa vị” của NLÐ với NSDLÐ, là “vũ khí” hữu hiệu thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng. Bên cạnh đó, đình công luôn để lại nhiều hậu quả tiêu cực cho các bên quan hệ lao động và cả nền kinh tế của một quốc gia. NLÐ muốn sử dụng quyền này luôn cần phải tuân thủ quy định của pháp luật lao động vừa bảo đảm quyền và lợi ích của mình, vừa bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ, góp phần làm hài hòa, ổn định quan hệ lao động.
NSDLÐ là chủ thể sở hữu về tư liệu sản xuất, là một bên không thể thiếu trong quan hệ lao động. NSDLÐ có thể đồng thời là người quản lý điều hành doanh nghiệp hoặc uỷ quyền, thuê mướn, bổ nhiệm NLÐ để trực tiếp thực hiện công việc quản lý điều hành doanh nghiệp; được quyền sử dụng và trả công NLÐ. NSDLÐ là một bên trong quan hệ lao động và luôn ở vị thế mạnh hơn so với NLÐ, có quyền quản lý điều hành NLÐ Ðể trở thành NSDLÐ, chủ thể đó cần đáp ứng những điều kiện nhất định về năng lực chủ thể. Do đó, pháp luật lao động thường chỉ ghi nhận và bảo đảm ở “mức độ cơ bản” các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ nói chung và trong chế định đình công nói riêng
Theo Từ điển tiếng việt - Viện Ngôn ngữ học thì “bảo đảm” được hiểu là “làm cho chắc chắn thực hiện được, giữ gìn được, hoặc có đầy đủ những gì cần thiết” [103, tr.38]. Các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong đình công bao gồm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trước khi đình công xảy ra, khi đình công diễn ra và sau đình công chấm dứt. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong đình công bao gồm tổng thể các bảo đảm về pháp lý, kinh tế, chính trị, giáo dục… Trong đó, bảo đảm bằng pháp luật đóng vai trò nền tảng giúp cho các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong đình công được thực hiện đầy đủ và hiệu quả nhất.
Ðể bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong đình công, pháp luật lao động can ghi nhận những quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong đình công. Các quyền và lợi ích hợp pháp này có thể là quyền giải công, quyền đối thoại giải quyết tranh chấp, quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền tuyên bố đình công bất hợp pháp, quyền yêu cầu chấm dứt hành vi vi phạm pháp luật, quyền yêu cầu bồi thường do đình công bất hợp pháp… Bên cạnh đó, khi đình công tập thể lao động cần tuân thủ các nghĩa vụ mà pháp luật quy định. Thông qua “hành vi thực hiện nghĩa vụ” mà pháp luật quy định cho tập thể lao động động thì một phần quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ mới có thể được bảo đảm. Các nghĩa vụ này có thể là các nghĩa vụ trước khi đình công diễn ra như tập thể lao động phải tuân thủ thời điểm đình công, thủ tục chuẩn bị đình công, đình công hợp pháp... cũng có thể là các các nghĩa vụ khi đình công diễn ra như tập thể lao động không được thực hiện các hành vi mà pháp luật cấm; tuân thủ các quy định của pháp luật lao động khi cuộc đình công bị Toà án tuyên bố bất hợp pháp (ngừng đình công và quay trở lại làm việc).
Bên cạnh đó, để quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong đình công được thực thi trên thực tế thì can có hệ thống cơ quan nhà nước thực hiện và triển khai thực hiện các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong đình công đã được pháp luật lao động ghi nhận. Hệ thống các cơ quan này bao gồm các cơ quan nhà nước thực hiện quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong đình công, các tổ chức hỗ trợ NSDLÐ thực hiện quyền này như tổ chức đại diện của NLÐ, tổ chức đại diện NSDLÐ, tổ chức tư vấn pháp luật… Ðồng thời, pháp luật cần có cơ chế bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong đình công như cơ chế xử lý vi phạm pháp luật trong đình công, cơ chế xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công, cơ cơ chế bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong các cuộc đình công bất hợp pháp…
Như vậy, bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong đình công có thể được hiểu là tổng thể các công cụ, thiết chế, cơ chế để thực hiện nghiêm chỉnh, đầy đủ trên thực tế các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong đình công bao gồm ghi nhận bằng pháp luật các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trước, trong và sau đình công, tổ chức bộ máy nhà nước thực hiện các quyền này và xây dựng hợp lý cơ chế bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ.
2.2.2. Đặc điểm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công
Trong đình công, vấn đề bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp được đ t ra chung cho các chủ thể có liên quan, đặc biệt là NLÐ và NSDLÐ. Việc bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong đình công có một số đ c điểm như sau:
Về chủ thể được bảo đảm: là NSDLÐ - những người sở hữu về tư liệu sản xuất, đồng thời là người quản lý điều hành doanh nghiệp ho c là những người được người sở hữu tư liệu sản xuất uỷ quyền, thuê mướn, bổ nhiệm để trực tiếp thực hiện công việc quản lý điều hành doanh nghiệp và được quyền sử dụng và trả công NLÐ. Trong một cuộc đình công, đình công có thể xảy ra trong phạm vi một doanh nghiệp, một vài doanh nghiệp hoặc thậm chí là lan rộng ra một ngành, liên ngành... Như vậy, chủ thể được bảo đảm có thể là một ho c một số NSDLÐ... tuỳ thuộc vào phạm vi của cuộc đình công.
Về các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong đình công được bảo đảm: là các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ được ghi nhận trong các quy định của pháp luật lao động, bao gồm:
Các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trước khi cuộc đình công xảy ra bao gồm: (i) quyền tham gia giải quyết tranh chấp lao động; (ii) quyền được biết thông tin về cuộc đình công; (iii) quyền sử dụng các biện pháp tránh sự xâm hại tài sản, hạn chế thiệt hại trong kinh doanh như... quyền giải công/ đóng cửa tạm thời nơi làm việc.
Các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ khi cuộc đình công xảy ra bao gồm: quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công; quyền yêu cầu NLÐ ngừng đình công và yêu cau NLÐ quay trở lại làm việc khi cơ quan có thẩm quyền tuyên bố đình công bất hợp pháp; quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại trong các cuộc đình công bất hợp pháp…
Các chủ thể có thẩm quyền thực hiện bảo đảm các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong đình công: Nhà nước là chủ thể bảo đảm thực hiện các quyền và lợi ích này thông cơ quan lập pháp, cơ quan hành pháp và cơ quan tư pháp. Cơ quan lập pháp ghi nhận trong văn bản quy phạm pháp luật các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong đình công. Cơ quan hành pháp tổ chức thực hiện các các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong đình công thông qua các cơ quan quản lý trong lĩnh vực lao động. Cơ quan tư pháp có chức năng giải quyết các yêu cầu, tranh chấp liên quan đến các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong đình công.
Về cơ chế bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong đình công: là một quá trình bao gồm (i) cơ chế ngăn ngừa, chống lại sự xâm hại các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ; (ii) cơ chế bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong đình công. Cơ chế bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong đình công như xử lý hành vi vi phạm (trong đình công hợp pháp); cơ chế bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong đình công bất hợp pháp, cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại các doanh nghiệp không được phép đình công.
Chủ thể chịu sự tác động của bảo đảm: quan hệ tranh chấp lao động tập thể nói chung và đình công nói riêng xảy ra giữa tập thể lao động và NSDLÐ. Quan hệ này luôn có sự tham gia của chủ thể bảo vệ quyền và lợi ích của NLÐ (tổ chức đại diện của NLÐ). Ðể làm cho các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong đình công được thực thi một cách đay đủ thì tập thể NLÐ, tổ chức đại diện NLÐ (tổ chức lãnh đạo đình công) là chủ thể chịu sự tác động chính.
3. Sự cần thiết phải ban hành các quy định pháp luật về bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của ngƣời sử dụng lao động trong đình công
Buổi sơ khai quan hệ lao động là quan hệ giữa hai chủ thể là giới chủ (NSDLÐ) và giới thợ (NLÐ), trong đó NLÐ luôn ở vị thế yếu hơn so với NSDLÐ. Cùng với tiến trình phát triển để đảm bảo cho sự ổn định xã hội lâu dài, quan hệ lao động luôn đặt dưới sự điều chỉnh của Nhà nước. Ðể thực hiện chức năng điều chỉnh quan hệ lao động, Nhà nước xây dựng, ban hành, giám sát luật lệ quan hệ lao động, tổ chức triển khai giám sát, kiểm tra thanh tra việc thực thi pháp luật; tổ chức các thiết chế để đảm bảo và hỗ trợ cho quan hệ lao động, điều hoà lợi ích cho các bên trong quan hệ lao động. Với công cụ là pháp luật, Nhà nước điều chỉnh quan hệ lao động phát triển lành mạnh, ổn định, hài hoà.
Trong nền kinh tế thị trường, mâu thuẫn về lợi ích giữa NSDLÐ và NLÐ luôn tiềm ẩn nguy cơ hình thành tranh chấp lao động tập thể, nếu không được giải quyết hợp lý và kịp thời thì hậu quả dẫn đến đình công của NLÐ. Ðình công được xem là biện pháp đấu tranh kinh tế mạnh nhất của tập thể lao động nhằm thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp với NSDLÐ nhanh chóng và hiệu quả. Khi quyền đình công được pháp luật ghi nhận thì khung pháp lý về đình công được hình thành nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động. Trong đình công, pháp luật về bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ là nội dung quan trọng tất yếu, không thể thiếu trong pháp luật lao động bên cạnh nội dung bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NLÐ:
Thứ nhất: Về mặt lý luận, bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là một trong những nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động, là tư tưởng chủ đạo xuyên suốt quá trình xây dựng và áp dụng pháp luật lao động.
Pháp luật lao động có ba chức năng chính là: chức năng điều chỉnh, chức năng hỗ trợ và chức năng hạn chế [10, tr.20]. Chức năng điều chỉnh được thực hiện thông qua việc đưa ra các quy định về phạm vi và điều kiện lao động để bổ sung vào các thoả thuận mà các bên đã xây dựng. Chức năng hỗ trợ được tiến hành thông qua việc ký kết thoả ước, triển khai và tuân thủ thoả ước bằng các quy định liên quan. Chức năng hạn chế là việc quy định các hoạt động được phép thực hiện, các hoạt động bị cấm trong quá trình xảy ra tranh chấp để bảo vệ các bên dưới sự xâm hại của bên kia [94, tr.26]. Ðể thực hiện các chức năng này thì hệ thống pháp luật lao động phải được xây dựng thống nhất, phù hợp thông qua những nguyên tắc cơ bản của ngành luật lao động. Ðó là tư tưởng chỉ đạo cơ bản, mang tính xuất phát điểm, định hướng, chịu sự quy định của những quy luật khách quan của xã hội, xuyên suốt nội dung, hình thức pháp luật, toàn bộ thực tiễn pháp luật, hoạt động xây dựng pháp luật, áp dụng pháp luật, hành vi pháp luật, ý thức pháp luật.
Trong quan hệ lao động, NLÐ là chủ thể luôn ở vị trí yếu thế, chịu sự quản lý, điều hành của NSDLÐ và NLÐ phải trực tiếp thực hiện công việc theo yêu cầu của NSDLÐ. Chính vì vậy, nguyên tắc “bảo vệ NLД sớm được hình thành, thừa nhận rộng rãi trong các hệ thống pháp luật lao động của các quốc gia trên thế giới. Bên cạnh đó, NSDLÐ cũng là một bên không thể thiếu trong quan hệ lao động, nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ được ghi nhận, là tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt quá trình xây dựng và áp dụng pháp luật lao động, thông qua nhiều chế định như bảo đảm quyền sở hữu tài sản của NSDLÐ; bảo đảm quyền quản lý lao động của NSDLÐ; bảo đảm cho NSDLÐ được tham gia các hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp, tổ chức khác theo quy định của pháp luật.
Xuất phát từ tam quan trọng của NSDLÐ nói riêng - chủ thể không thể thiếu để hình thành và duy trì quan hệ lao động, nhu cau can được bảo vệ sức khỏe, tính mạng, nhân phẩm, danh dự, các quyền nhân thân khác và các quyền tài sản của NSDLÐ là đòi hỏi phù hợp để quan hệ lao động phát triển bền vững, ổn định và hài hoà. Trong quan hệ lao động, NSDLÐ là bên sở hữu tư liệu sản xuất nên chiếm nhiều ưu thế hơn nhưng theo tiến trình phát triển của nền kinh tế thị trường, những ưu thế đó dan chuyển sang hướng hợp tác, bình đẳng, cùng có lợi giữa các bên trong quan hệ lao động. NLÐ sở hữu sức lao động, là đối tượng NSDLÐ mong muốn quản lý, sử dụng triệt để với mong muốn đạt lợi nhuận cao nhất trong quá trình sản xuất kinh doanh. Qua quá trình làm việc, NLÐ sẽ dẫn nâng cao tay nghề qua quá trình lao động, học tập, trao đổi kinh nghiệm, do đó mà giá trị sức lao động của NLÐ ngày càng được nâng cao, nhất là lao động có trình độ khoa học kỹ thuật cao. NLÐ từ chỗ chấp nhận mức lương thấp cùng những điều kiện làm việc theo quy định của pháp luật đã biết đấu tranh để đòi hỏi những điều kiện lao động tốt hơn cho mình thông qua các biện pháp được pháp luật cho phép. Hơn nữa, NLÐ khi đã sở hữu sức lao động qua nhiều năm kinh nghiệm, NSDLÐ không đồng ý đáp ứng những điều kiện lao động tốt hơn thì NLÐ có thể sử dụng đến biện pháp chấm dứt hợp đồng theo luật định để tìm nơi lao động mới. Ðiều này sẽ đ t NSDLÐ ở vị thế nhiều bất ổn trong quan hệ lao động. Do đó mà nhu cau bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ là can thiết để góp phan làm cho quan hệ lao động hài hòa, ổn định và phát triển bền vững.
Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ là làm cho các quyền và lợi ích mà pháp luật đã quy định cho NSDLÐ được thực hiện đay đủ, không bị các chủ thể khác xâm hại. NSDLÐ không thu hoạch được lợi nhuận cần thiết trong quá trình sản xuất kinh doanh thì họ sẽ không thể tiếp tục đau tư, giải quyết việc làm cho NLÐ và phát triển kinh tế đất nước. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ cũng là cách giải quyết vấn đề lợi ích hợp lý trong xã hội, yếu tố không thể thiếu trong nền kinh tế thị trường. Thông qua việc bảo đảm này mà quan hệ lao động có thể phát triển bền vững, NLÐ cũng có điều kiện ổn định việc làm đảm bảo cuộc sống. Vì vậy bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ là một nguyên tắc cơ bản được thể hiện trong các chế định pháp luật lao động hiện nay.
Duy trì quan hệ lao động lành mạnh, tốt đẹp luôn là mục tiêu các các bên trong quan hệ này hướng tới nhằm đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của các bên trong quan hệ lao động nói riêng và lợi ích của toàn xã hội nói chung. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện các nội dung của quan hệ lao động, các bên có thể thực hiện không đúng, không đầy đủ các nội dung đã thỏa thuận hoặc phát sinh những yêu sách mới cần bổ sung, thay đổi cho những quyền và lợi ích đã được thiết lập nhưng không còn phù hợp. Những nội dung này nếu các bên không đạt được sự thống nhất thông qua quá trình thương lượng thì khả năng tranh chấp lao động hình thành và đỉnh cao là tập thể lao động sử dụng quyền đình công. Ðình công là sự ngừng việc tạm thời của tập thể lao động nhằm gây sức ép với NSDLÐ. Do đó, m ặ c dù tiến hành ngừng việc nhưng NLÐ vẫn mong muốn quan hệ lao động sau đó tiếp tục được nối lại theo hướng có lợi hơn cho họ. Việc pháp luật bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ sẽ làm dịu bớt sự căng thẳng trong quan hệ lao động vốn đã bị đẩy đến đỉnh điểm do hành vi đình công gây ra, là một trong những nhân tố góp phần nhanh chóng bình ổn lại quan hệ lao động sau đình công. Pháp luật lao động cần thiết phải bảo đảm những quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trước khi đình công xảy ra và khi đình công xảy ra.
Thứ hai, bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong đình công là những yêu cầu, đòi hỏi từ thực tiễn khách quan.
Ðình công là quyền cơ bản của NLÐ, là biện pháp đấu tranh kinh tế hữu hiệu của NLÐ. Bên cạnh những m ặ t tích cực thì đình công (dù hợp pháp hay bất hợp pháp) luôn để lại nhiều hậu quả tiêu cực cho NLÐ ở một mức độ nhất định, cho NSDLÐ và cho toàn xã hội nói chung. Ðối với xã hội: đình công có thể vượt ra ngoài phạm vi một doanh nghiệp, lan ra một ngành ho c liên ngành… thì không chỉ làm sản xuất ngưng trệ gây thiệt hại cho nền kinh tế, tăng tỉ lệ thất nghiệp, giảm nguồn thu ngân sách nhà nước mà còn có thể gây ra bất ổn về chính trị, trật tự an toàn xã hội [94, tr.138]. Ðối với NLÐ: đình công làm cho tiến độ sản xuất bị giảm sút, bản thân NLÐ dù tham gia và không tham gia đình công đều bị thiệt hại về thu nhập và ảnh hưởng đến công việc. Ðối với NSDLÐ: đình công gây ra nhiều thiệt hại cho doanh nghiệp như làm ngưng trệ sản xuất, đảo lộn trật tự quản lý doanh nghiệp, làm giảm năng suất, chất lượng sản phẩm và uy tín của doanh nghiệp... Bên cạnh đó, đình công để lại những hậu quả lâu dài và làm xấu đi quan hệ lao động vốn là quan hệ mang nhiều tính mâu thuẫn về lợi ích của các bên. Ð c biệt trong các cuộc đình công bất hợp pháp, quyền và lợi ích chính đáng của NSDLÐ bị vi phạm nghiêm trọng với những thiệt hại nặng nề trực tiếp về kinh tế cũng như uy tín, thương hiệu… của doanh nghiệp trên thương trường.
Mặc dù dưới góc độ kinh tế, đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế của tập thể lao động thông qua hành vi gây sức ép chủ yếu với NSDLÐ nhằm đạt những yêu sách về quyền và lợi ích của mình. Tuy nhiên, thực tế đã hình thành nhiều cuộc đình công không trực tiếp nhằm vào NSDLÐ mà có yêu sách vượt khỏi phạm vi quan hệ lao động, nhằm gây áp lực với một chủ thể khác hay nhà nước. Các cuộc đình công này vẫn gây ra thiệt hại nặng nề không đáng có cho NSDLÐ nơi đang diễn ra đình công.
Thứ ba, bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong đình công là phù hợp với thông lệ pháp luật quốc tế.
Ðình công là một trong những quyền quan trọng thuộc nhóm quyền kinh tế, văn hoá và xã hội của con người theo Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, văn hoá và xã hội năm 1966 của Liên hợp quốc. Ðình công là hiện tượng khách quan trong nền kinh tế thị trường nên quyền này được ghi nhận sớm trong pháp luật của các quốc gia. Một số quốc gia ghi nhận quyền đình công trong văn bản pháp lý có giá trị cao nhất là Hiến pháp như Cộng hoà liên bang Ðức, Pháp, Thuỵ Ðiển... ho c một số quốc gia quy định trong Bộ luật lao động hoặc Luật về lĩnh vực quan hệ lao động như ở Liên Bang Nga, Philippin, Malaysia, Singapore... Với xu hướng toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia đều có cơ chế thu hút đau tư nước ngoài bằng nhiều chế độ, chính sách hấp dẫn như xoá bỏ hàng rào thuế quan, giảm thuế quan, ưu đãi đau tư… đặc biệt vấn đề bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong đình công cũng là một yêu cầu đặt ra khi các nhà đau tư cân nhắc. Các quy định này giúp ổn định môi trường đau tư, tạo tâm lý yên tâm về khung pháp lý trong vấn đề bảo vệ nguồn tài sản hộ đau tư ở nước ngoài, thậm chí đây có thể là một trong các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đau tư của nhà đau tư nước ngoài. Nhiều quốc gia hiện nay đã và đang duy trì các quy định hợp lý nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các nhà đau tư trong đình công.
Pháp luật lao động cần thiết ghi nhận bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ ở mức độ cần thiết trong các chế định pháp luật lao động nói chung và trong đình công nói riêng. Bảo đảm quyền và lợi ích của NSDLÐ trong đình công nhằm đảm bảo cho NSDLÐ đạt được sự bảo đảm ở mức độ cần thiết khi xảy ra đình công nhưng không làm ảnh hưởng đến quyền đình công của NLÐ cũng như không phương hại đến các quyền và lợi ích chính đáng khác NLÐ và đảm bảo lợi ích chung của toàn xã hội. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong quan hệ lao động nói chung, trong đình công nói riêng là điều cần thiết cả về lý luận, thực tiễn khách quan và thông lệ pháp luật quốc tế. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong đình công tạo ra sự bình đẳng và cơ chế khuyến khích sự sự chủ động của các bên trong quan hệ lao động vì lợi ích chung của toàn xã hội. Pháp luật về bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong đình công giúp thúc đẩy quá trình thương lượng của các bên để giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng và hiệu quả trước nguy cơ đã hoặc đang hình thành đình công, đồng thời góp phần cân bằng, ổn định nhanh chóng quan hệ lao động khi đình công đã xảy ra và sau khi chấm dứt đình công.
4. Nội dung pháp luật về bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công.
Pháp luật lao động ghi nhận đầy đủ các quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công
Khi tranh chấp lao động tập thể hình thành thì việc giải quyết tranh chấp kịp thời giúp bảo đảm quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, bảo vệ trật tự và lợi ích chung của toàn xã hội nhằm giảm thiểu những chi phí rủi ro không đáng có phát sinh. Tranh chấp lao động được giải quyết hiệu quả giúp thiết lập lại quan hệ lao động ổn định và đưa hoạt động sản xuất kinh doanh vào quỹ đạo, củng cố lại uy tín và địa vị của doanh nghiệp trên thương trường, lấy lại niềm tin của khách hàng với những sản phẩm và dịch vụ do họ cung cấp, nhất là đối với những sản phẩm và dịch vụ trong lĩnh vực dược phẩm và hàng hoá cao cấp thể hiện đẳng cấp xã hội của người tiêu dùng [94, tr.141]. Mặc dù đa phần các quốc gia thừa nhận quyền đình công, nhưng quyền này chỉ được sử dụng hợp pháp khi các bên đã sử dụng các biện pháp hoà bình như thương lượng, hòa giải... Trước nguy cơ tập thể lao động sử dụng tuỳ tiện quyền đình công xâm phạm quyền và lợi ích của NSDLÐ, pháp luật can ghi nhận đầy đủ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ.
Các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trước khi cuộc đình công xảy ra bao gồm: (i) quyền tham gia giải quyết tranh chấp lao động; (ii) quyền được biết thông tin về cuộc đình công; (iii) quyền sử dụng các biện pháp tránh sự xâm hại tài sản, hạn chế thiệt hại trong kinh doanh như... quyền giải công/ đóng cửa tạm thời nơi làm việc. Ðể các quyền này của NSDLÐ được thực thi, pháp luật cần quy định nghĩa vụ tập thể lao động trong quan hệ pháp luật tương ứng. Ðể quyền tham gia giải quyết tranh chấp lao động NSDLÐ được thực thi, tập thể lao động cần tuân thủ quy định thời điểm có quyền tiến hành đình công. Ðể quyền được biết thông tin về cuộc đình công của NSDLÐ được thực hiện trên thực tế, pháp luật can quy định nghĩa vụ của tập thể lao động tuân thủ thủ tục chuẩn bị đình công.
Theo: Trương Thị Thanh Trúc
Link tài liệu:
https://docs.google.com/document/d/1y-ns50edzdnqS694QwX5Xqx3Y5rdFch_/edit
Comment
Share