0888889366
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ BẢO ĐẢM QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG ĐÌNH CÔNG
Thực trạng pháp luật về quy định thời điểm có quyền tiến hành đình công
Ở Việt Nam, đình công là “vũ khí” cuối cùng của NLÐ, là hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể không thành. Vì vậy, NLÐ chỉ được phép đình công vào thời điểm có quyền tiến hành đình công. Khi tranh chấp lao động tập thể hình thành, các bên cần tuân thủ trình tự thủ tục pháp luật quy định cho từng loại tranh chấp lao động tập thể (Phụ lục 1 và Phụ lục 2). BLLÐ năm 2019 quy định về thẩm quyền và trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích gắn liền với đình công đã có những thay đổi với cơ chế linh hoạt hơn, tạo thuận lợi cho cả NLÐ và NSDLÐ so với BLLÐ năm 2012. Ðối với tranh chấp lao động tập thể (tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích) thì giải quyết thông qua Hoà giải viên lao động là thủ tục đau tiên và bắt buộc (như đã quy định trong BLLÐ năm 2012). Trường hợp Hoà giải viên lao động hòa giải không thành ho c hết thời hạn hòa giải mà Hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp tiếp theo tùy theo loại tranh chấp. BLLÐ năm 2019 quy định: Ðối với tranh chấp lao động tập thể về quyền là yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc Toà án (Khoản 2 Ðiều 192 BLLÐ năm 2019); đối
với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết ho c tiến hành thủ tục đình công (Khoản 3 Ðiều 196 BLLÐ năm 2019). Ðây là một trong những điểm mới và là sự thay đổi căn bản trong trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
BLLÐ năm 2012 quy định sau khi Hoà giải viên lao động giải quyết tranh chấp lao động về lợi ích mà các bên không đạt được mục đích, các bên không được thực hiện thủ tục đình công mà tranh chấp phải được Hội đồng trọng tài lao động giải quyết. Tập thể NLÐ chỉ được tiến hành thủ tục để đình công khi Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải không thành hoặc lập biên bản hoà giải thành mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận. Quy định tập thể NLÐ được chỉ phép đình công sau khi đã trải qua hai bước hòa giải (Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động) nhằm đảm bảo đình công là “vũ khí” cuối cùng của tập thể NLÐ khi đã trải qua các giải pháp ôn hòa, NSDLÐ có thời gian xem xét yêu sách của NLÐ và thiệt hại có thể xảy ra khi NLÐ đình công. Ðiều này sẽ hạn chế được “đình công ngẫu hứng” của NLÐ, bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ khi phải đối diện với đình công có thể dễ dàng xảy ra bất cứ thời điểm nào [6, tr. 31].
BLLÐ năm 2019 cho phép NLÐ lựa chọn thực hiện thủ tục để đình công mà không bắt buộc phải thông qua Hội đồng trọng tài lao động. Ðình công được xem là “vũ khí” được pháp luật trao cho bên yếu thế - NLÐ để cân bằng trong quan hệ lao động, thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Khi hoà giải giữa NLÐ và NSDLÐ không đạt được sự thống nhất thì việc tiếp tục hòa giải ở một cơ quan khác là không cần thiết, gây tốn thời gian và công sức của các bên. NLÐ có thể lựa chọn đình công như là một trong các công cụ hữu hiệu để thúc đẩy quá trình thương lượng với NSDLÐ. Hội đồng trọng tài chỉ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích khi có sự đồng thuận của các bên tranh chấp. Nếu một trong các bên không đồng ý đưa vụ tranh chấp ra Hội đồng trọng tài lao động thì thẩm quyền của cơ quan này không phát sinh.
Pháp luật Việt Nam đã quy định về thời điểm có quyền đình công. Tuy nhiên, thực tế các cuộc đình công ở Việt Nam trong thời gian quan hầu hết đều là đình công bất hợp pháp do vi phạm quy định về điều kiện này. BLLÐ đau tiên (năm 1994) ghi nhận quyền đình công của NLÐ và tiếp tục được ghi nhận cho đến nay. Từ năm 1995 đến năm 2021, trên phạm vi cả nước đã xảy ra 6.364 cuộc đình công với bình quân 235 cuộc đình công/năm. Từ năm 1995 đến năm 2002, số lượng các cuộc đình công không nhiều, trung bình dưới 100 cuộc đình công/năm. Số lượng các cuộc đình công tăng dần từ năm 2003, bùng nổ lên đến đỉnh điểm là vào các năm 2008 với 720 cuộc đình công và năm 2011 với 885 cuộc đình công. Những năm gần đây số lượng các cuộc đình công giảm dân: năm 2015 có 245 cuộc đình công, năm 2016 có 242 cuộc đình công, năm 2017 có 167 cuộc đình công, năm 2018 có là 106 cuộc đình công, năm 2019 là 121 cuộc đình công, năm 2020 là 125 cuộc đình công, năm 2021 là 107 cuộc đình công (Phụ lục 3). Nhìn chung, số vụ đình công trong những năm gần đây có xu hướng giảm mạnh, song số vụ cuộc đình công xảy ra mỗi năm cũng vẫn là một con số đáng suy ngẫm và là mối lo ngại cho các doanh nghiệp trong phạm vi cả nước.
Ðánh giá chung, các cuộc đình công xảy ra đều không theo trình tự thủ tục pháp luật quy định, không qua bước giải quyết tranh chấp tập thể từ hoà giải, trọng tài, hay cơ quan nhà nước theo quy định [10, tr.3]. Quyền tham gia giải quyết tranh chấp lao động tập thể của NSDLÐ m c dù đã được pháp luật ghi nhận đầy đủ, nhưng không thể thực hiện trên thực tế. Báo cáo tổng kết thi hành BLLÐ năm 2012 của BLÐTB-XH đã ghi nhận tất cả các cuộc đình công xảy ra đều không qua bước giải quyết tranh chấp tập thể từ hoà giải, trọng tài hay cơ quan nhà nước theo quy định [8, tr.45, 46]. Các thiết chế giải quyết tranh chấp lao động theo luật định nói chung và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đã
không được thực hiện. Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong thời gian qua được tiến hành bởi Tổ công tác liên ngành được thành lập tại các tỉnh, thành phố. Mô hình Tổ công tác liên ngành đã mang lại những hiệu quả nhất định, sớm ổn định trật tự, an ninh xã hội. Tuy nhiên, cơ chế can thiệp này về lâu dài sẽ không giải quyết được tận gốc vấn đề. Hệ thống cơ chế, thiết chế hòa giải, trọng tài vẫn không có điều kiện hoạt động đúng vai trò, chức năng trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể [88, tr.10].
Ðình công được pháp luật lao động “thiết kế” như là biện pháp “cuối cùng” để giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích giữa các bên nhưng thực tế lại được sử dụng như biện pháp đau tiên trong giải quyết tranh chấp [10, tr.7]. Việc quy định chẽ về thời điểm có quyền đình công làm cho tập thể lao động khó có thể đáp ứng được điều kiện này nên đã khiến cho quy định của pháp luật về thời điểm đình công đã “đứng bên lề cuộc sống” và đình công do vi phạm thời điểm đình công đã trở nên phổ biến trong đời sống. Trong khi cơ chế đảm bảo quyền và lợi ích của NSDLÐ trong các cuộc đình công bất hợp pháp không đủ sức răn đe nên tình trạng đình công bất hợp pháp do vi phạm thời điểm có quyền đình công vẫn tiếp diễn. Với thực tiễn hiện nay, các cuộc đình công hiện nay hầu hết đều không thực hiện qua bước giải quyết tranh chấp tập thể tại Hoà giải viên lao động thì với sự thay đổi thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của BLLÐ năm 2019 thì liệu tranh chấp lao động tập thể có thể giải quyết tại các thiết chế này không vẫn chưa được dự liệu một cách rõ ràng và can thời gian để xác định.
Thực trạng pháp luật về quy định thủ tục chuẩn bị đình công
Trình tự, thủ tục chuẩn bị đình công là thủ tục mang tính bắt buộc khi NLÐ muốn sử dụng quyền đình công. Pháp luật lao động Việt Nam ghi nhận trình tự, thủ tục chuẩn bị đình công hiện nay tại BLLÐ năm 2019, thủ tục bao gồm:
Bước 1: lấy ý kiến về đình công;
Bước 2: ra quyết định đình công và thông báo thời điểm bat đau; Bước 3: tiến hành đình công.
BLLÐ năm 2019 quy định tổ chức đại diện NLÐ lấy ý kiến của toàn thể NLÐ hoặc thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLÐ tham gia thương lượng. Tổ chức đại diện NLÐ bao gồm Công đoàn và tổ chức của NLÐ, trong trường hợp này tổ chức đại diện NLÐ có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể sẽ lấy ý kiến của NLÐ về đình công. Sau khi tổ chức đại diện NLÐ lấy ý kiến, nếu 50% người lấy ý kiến đồng ý thì tổ chức đại diện NLÐ ra quyết định đình công bằng văn bản. Quyết định đình công phải có các nội dung: kết quả lấy ý kiến đình công; thời điểm bắt đau đình công, địa điểm đình công; phạm vi tiến hành đình công; yêu cầu của NLÐ; họ tên của người đại diện cho tổ chức đại diện NLÐ tổ chức và lãnh đạo đình công. Tổ chức đại diện NLÐ gửi quyết định đình công cho NSDLÐ, cơ quan quản lý nhà nước về lao động trước ngày bắt đau đình công ít nhất là 05 ngày làm việc. Pháp luật lao động ghi nhận NSDLÐ có quyền biết thông tin về cuộc đình công ít nhất là 05 ngày làm việc. Khi nhận được thông tin về cuộc đình công sap xảy ra, NSDLÐ có thể tiếp tục đàm phán, thương lượng, xem xét chấp nhận giải quyết yêu cầu của tập thể lao động hoặc có thể chuẩn bị phương án “đối phó” với cuộc đình công sap xảy ra.
Thực tế, các cuộc đình công trong thời gian qua thường xảy ra bất ngờ, không báo trước, không được tiến hành các bước để thực hiện đình công [8, tr.3]. Ðiển hình như cuộc đình công/ ngừng việc tập thể của 2.900 công nhân nhà máy Giày Tam Cường thuộc Công ty TNHH Ðỉnh Vàng (tại xã Tam Cường, huyện Vĩnh Bảo, Thành phố Hải Phòng) đã đồng loạt đình công từ ngày 18/3/2022 để yêu cầu tăng lương, quyền lợi [14]. Khi cuộc đình công diễn ra, tập thể lao động gửi kiến nghị, yêu cầu cho Công ty. Cuộc đình công này không tiến hành các bước giải quyết tranh chấp tại các cơ quan có thẩm quyền theo luật định, cũng như không thực hiện trình tự thủ tục đình công. Công ty TNHH Ðỉnh Vàng đã không được tập thể lao động thông báo về cuộc đình công trước 05 ngày theo luật đình, từ đó quyền nam thông tin về đình công mặc dù đã được pháp luật ghi nhận nhưng quyền này đã không được thực thi trên thực tế. Tương tự như những cuộc đình công khác, cuộc đình công này chỉ được dừng lại khi Công ty đáp ứng một phần kiến nghị của tập thể lao động dưới sự can thiệp của Phòng Lao động thương binh xã hội huyện Tiên Lãng; đại diện Công đoàn ngành Công thương Hải Phòng và các cơ quan, đơn vị liên quan [9, tr.3].
Như vậy, mặc dù pháp luật hiện hành đã ghi nhận cụ thể thủ tục đình công, nhưng NLÐ không tuân thủ trình tự, thủ tục đình công và xem đình công như là biện pháp đau tiên trong giải quyết tranh chấp lao động. Ðiều này đã làm cho NSDLÐ không thể biết trước được cuộc đình công sẽ xảy ra, không thể chủ động thực hiện quyền mà pháp luật quy định cũng như linh hoạt trong quá trình giải quyết tranh chấp.
Thực trạng pháp luật về ghi nhận quyền giải công của người sử dụng lao động
Trong cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể, pháp luật các quốc gia cho phép tập thể NLÐ được sử dụng quyền đình công để đạt các yêu sách của tập thể lao động. Ngược lại, để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ, pháp luật lao động một số quốc gia cho phép NSDLÐ sử dụng quyền giải công (lockout) với nhiều hình thức, tên gọi khác nhau như tạm thời đóng của nhà máy của mình; hoặc tạm thời sa thải nhân viên của mình trong vụ tranh chấp lao động; ho c đóng cửa tạm thời nơi làm việc, thuê lao động khác thay thế… Pháp luật lao động Việt Nam quy định NSDLÐ có quyền “đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công…” (Ðiểm b Khoản 3 Ðiều 203 BLLÐ năm 2019) mà không sử dụng thuật ngữ “giải công”. NSDLÐ được quyền sử dụng quyền đóng cửa nơi làm việc này trong hai trường hợp: một là không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường; hai là để bảo vệ tài sản của mình. Nếu không thuộc một trong hai trường hợp này NDSLÐ không được đóng cửa tạm thời nơi làm việc. Ðể sử dụng quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc, NSDLÐ phải niêm yết công khai quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc tại nơi làm việc ít nhất 03 ngày làm việc trước ngày đóng cửa tạm thời nơi làm việc và thông báo cho các cơ quan, tổ chức liên quan như Ban chấp hành công đoàn tổ chức, lãnh đạo đình công; công đoàn cấp tỉnh; tổ chức đại diện NSDLÐ; cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh; UNBD cấp huyện nơi đóng trụ sở. BLLÐ năm 2019 tiếp tục ghi nhận quyền này của NSDLÐ, nhưng khi thực hiện quyền này NSDLÐ chỉ phải thông báo cho 3 tổ chức, cơ quan: tổ chức đại diện NLÐ; UBND cấp tỉnh; UBND cấp huyện. Tuy nhiên, NSDLÐ chỉ được đóng cửa tạm thời tại nơi làm việc trước 12 giờ so với thời điểm bat đau đình công ghi trong quyết định đình công. Sau khi tập thể lao động ngừng đình công thì NSDLÐ không được đóng cửa tạm thời tại nơi làm việc.
Mặc dù pháp luật hiện hành đã ghi nhận quyền giải công của NSDLÐ, tuy nhiên quyền này có một số hạn chế, bất cập như sau:
Thứ nhất, nếu NLÐ đình công mà không có quyết định đình công của tổ chức đại diện NLÐ thì NSDLÐ có quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc hay không chưa được quy định cụ thể.
Thứ hai, pháp luật chưa quy định như thế nào là không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường, căn cứ nào để xác định NSDLÐ đóng cửa là bảo vệ tài sản của mình.
Thứ ba, hiện nay NSDLÐ có thể có nhiều nơi làm việc như trụ sở chính, chi nhánh, văn phòng đại diện, địa điểm kinh doanh… Vậy khi NLÐ đình công thì NSDLÐ có thể đóng cửa tất cả các nơi làm việc này hay chỉ đóng cửa nơi diễn ra đình công chưa được pháp luật quy định cụ thể. Ho c nếu NSDLÐ chỉ có một nơi làm việc, thì một hoặc một vài bộ phận NLÐ đình công thì NSDLÐ chỉ đóng cửa nơi xảy ra đình công hay có thể đóng cửa toàn bộ doanh nghiệp.
Thứ tư, thời gian NSDLÐ phải niêm yết công khai quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc tại nơi làm việc và thông báo cho các cơ quan, tổ chức liên quan ít nhất 03 ngày làm việc trước ngày đóng cửa tạm thời nơi làm việc là quá dài và không cần thiết. Trong khi đó, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được phép đình công nếu đã được thực hiện đầy đủ thủ tục đình công và NSDLÐ đóng cửa tạm thời nơi làm việc do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động thì khoảng thời gian thông báo ít nhất 03 ngày làm việc trước ngày đóng cửa tạm thời nơi làm việc này không hợp lý.
Thứ năm, tại Ðiểm b Khoản 3 Ðiều 203 BLLÐ năm 2019 quy định NSDLÐ có quyền “đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công…”. Trong khi đó, tại Khoản 1 Ðiều 206 BLLÐ năm 2019 quy định cấm NSDLÐ đóng cửa tạm thời nơi làm việc trước 12 giờ so với thời điểm bắt đau đình công ghi trong quyết định đình công. Quy định NSDLÐ có quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc chưa thống nhất với nhau. Vậy NSDLÐ có quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc “trong thời gian đình công” hay “trước 12 giờ so với thời điểm bắt đau đình công và trong thời gian đình công”.
Thứ sáu, tập thể lao động sử dụng đình công như là biện pháp đau tiên trong giải quyết tranh chấp (không thông báo đình công cho NSDLÐ) nên NSDLÐ chỉ thực hiện quyền này khi đình công đã xảy ra trên thực tế. Trong khi đó, NSDLÐ muốn đóng cửa tạm thời nơi làm việc phải thực hiện thủ tục niêm yết công khai và thông báo đến cơ quan, tổ chức liên quan ít nhất 3 ngày làm việc. Từ đó, NSDLÐ không thể thực hiện hợp pháp quyền đóng tạm thời nơi làm việc trên thực tế.
Thực trạng pháp luật về quy định các trường hợp đình công bất hợp pháp
Tùy theo tình hình kinh tế, chính trị và thực tế của Việt Nam, pháp luật lao động luôn quy định các trường hợp nào là đình công bất hợp pháp. Pháp luật lao động hiện hành đã ghi nhận các trường hợp đình công bất hợp pháp, làm căn cứ phân định giữa đình công hợp pháp và đình công bất hợp pháp. Các trường hợp đình công bất hợp pháp theo Ðiều 204 BLLÐ năm 2019 có sự điều chỉnh thay đổi trên cơ sở kế thừa các BLLÐ trước đó, cụ thể như sau:
Thứ nhất, đình công bất hợp pháp do không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Cuộc đình công bị xem là bất hợp pháp vì vi phạm điều kiện về mục đích của đình công. Cuộc đình công không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có thể rơi vào ba khả năng sau: một là xuất phát từ tranh chấp cá nhân NLÐ với NSDLÐ; hai là không xuất phát từ mâu thuẫn về lợi ích về kinh tế ho c nghề nghiệp giữa tập thể lao động và NSDLÐ; ba là đình công rơi vào cả hai trường hợp trên.
Ðối với tranh chấp cá nhân NLÐ với NSDLÐ, pháp luật quy định giải quyết tranh chấp này thông qua Hòa giải viên lao động trong một số trường hợp, sau đó có thể khởi kiện tại Tòa án nếu các bên không đồng ý với kết quả giải quyết của Hòa giải viên lao động. Khởi kiện tại Tòa án là “vũ khí” cuối cùng NLÐ có thể sử dụng để giải quyết tranh chấp với NSDLÐ. Tranh chấp này NLÐ không được tiến hành đình công, nếu tập thể lao động tiến hành đình công thì cuộc đình công bị xem là bất hợp pháp.
Ðối với trường hợp đình công không xuất phát từ mâu thuẫn về lợi ích về kinh tế hoặc nghề nghiệp giữa tập thể lao động và NSDLÐ có thể thuộc các khả năng sau: (i) đình công với mục đích chính trị, đình công ủng hộ, hoặc các mục đích khác. Bản chất đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế nên NLÐ tiến hành đình công với mục đích chính trị, ủng hộ hoặc bất kỳ mục đích nào khác đều bị xem là đình công bất hợp pháp. Quy định này của pháp luật Việt Nam phù hợp với quan điểm của hầu hết các quốc gia trên thế giới và ILO khi xem đình công là một quyền kinh tế, xã hội gắn liền với NLÐ chữ không thuộc nhóm quyền chính trị của công dân khác nói chung; (ii) đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể về quyền giữa tập thể lao động với NSDLÐ. Pháp luật chia tranh chấp lao động tập thể thành hai loại: tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Theo Khoản 2 Ðiều 179 BLLÐ năm 2019 thì “tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện NLĐ với NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chức của NSDLĐ phát sinh trong các trường hợp…” [61]. Và theo Khoản 3 Ðiều 179 BLLÐ năm 2019 thì “tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm : a) Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể; b) Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật [61]. Ðối với hai loại tranh chấp lao động này, chỉ có tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì tập thể lao động mới có quyền đình công sau khi đã tuân thủ các quy định về trình tự, thủ tục. Các cuộc đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể về quyền đều bị xem là bất hợp pháp. Ðình công bất hợp pháp khi xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể về quyền là một quy định mới của pháp luật lao động.
Quan điểm xem các cuộc đình công không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể là bất hợp pháp được các nhà lập pháp Việt Nam thể hiện xuyên suốt trong các văn bản pháp luật. Cụ thể tại Khoản 2 Ðiều 80 Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động năm 1996, cuộc đình công sẽ bị xem là bất hợp pháp khi cuộc đình công không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể và trong phạm vi quan hệ lao động [99] ho c tại Ðiểm a Khoản 1 Ðiều 176 BLLÐ năm 1994 quy định đình công không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể; vượt ra ngoài phạm vi quan hệ lao động [55]. Tuy nhiên, BLLÐ năm 2012 quy định đình công không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích mới bị xem là đình công bất pháp. BLLÐ năm 2012 đã mở rộng phạm vi các cuộc đình công bất hợp pháp khi xem các cuộc đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể về quyền là đình công bất hợp pháp. Các tranh chấp lao động tập thể về quyền, tập thể lao động chỉ có thể giải quyết bởi Hòa giải viên lao động, Chủ tịch UBND cấp huyện, Tòa án. Giải quyết tại Tòa án là giải pháp cuối cùng các bên phải tuân thủ theo mà không được phép đình công. Quy định này là hoàn toàn phù hợp vì trong tranh chấp lao động tập thể về quyền, Tòa án có cơ sở pháp lý để giải quyết vụ việc. Ðây sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng bảo đảm quyền và lợi ích cho NSDLÐ khi đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể về quyền.
Tuy nhiên, thực tế các cuộc đình công bất hợp pháp không xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích vẫn xảy ra và gây thiệt hại cho các bên trong quan hệ lao động, đ c biệt là NSDLÐ. Các cuộc đình công bất hợp pháp còn xảy ra ngoài quan hệ lao động, điển hình như điển hình như: vụ phản ứng tập thể xuất từ sự kiện giàn khoan Hải Dương 981 (năm 2014); từ quy định Ðiều 60 của Luật Bảo hiểm xã hội năm 2015; về dự thảo Luật đơn vị hành chính – kinh tế đặc biệt năm 2018 (cả nước xảy ra 88 vụ, chủ yếu ở các tỉnh phía Nam, trong đó Long An 46 vụ, Tiền Giang 23 vụ, Tây Ninh 05 vụ, thành phố Hồ Chí Minh 05; và xảy ra chủ yếu ở ngành dệt may, da giay 66 vụ và ở doanh nghiệp của Ðài Loan, Trung Quốc 73 vụ) [10, tr.3]. Thực tiễn có thể thấy NLÐ tiến hành đình công ngày mà không cần xem xét tranh chấp có nằm trong quan hệ lao động hay không, đây có phải là loại tranh chấp lao động tập thể được phép đình công không. Tuy nhiên, tính chất các cuộc đình công trong những năm gần đây có sự chuyển dịch từ các yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền sang tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Từ năm 2009 trở về trước, nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đình công là do NSDLÐ vi phạm pháp luật lao động. Từ năm 2010 đến nay, nguyên nhân chủ yếu của đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích hoăc đan xen tranh chấp lao động tập thể về quyền và lợi ích mà nổi bật là những nguyên nhân liên quan đến tăng lương, thưởng, tăng phụ cấp, ăn ca, cải thiện điều kiện làm việc [10, tr.3]. Do đó, vấn đề ngăn chặn, hạn chế đình công bất hợp pháp không xuất phát từ tranh chấp lao động về lợi ích là vấn đề cần được quan tâm và can có chế tài phù hợp cho NLÐ cũng như tổ chức lãnh đạo đình công không xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Thứ hai, đình công bất hợp pháp vì không do tổ chức đại diện NLĐ có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công
Pháp luật lao động hiện hành ghi nhận cuộc đình công không do tổ chức đại diện NLÐ có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công sẽ rơi vào trường hợp đình công bất hợp pháp. Về tổ chức đại diện NLÐ, BLLÐ năm 2019 có sự thay đổi so với BLLÐ năm 2012, đó là bên cạnh công đoàn, NLÐ có quyền thành lập, gia nhập tổ chức của NLÐ tại doanh nghiệp. Do đó, BLLÐ đưa “tổ chức đại diện NLД - chủ thể trong một bên tranh chấp lao động tập thể về lợi có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công là sự thay đổi phù hợp với những điểm mới khác của Bộ luật Lao động năm 2019. Tuy nhiên, với khái niệm này, BLLÐ hiện hành bắt buộc những NLÐ phải có “thiết chế đại diện” lãnh đạo đình công mới được xem là đình công hợp pháp. Tuy nhiên, quy định về chủ thể lãnh đạo đình công phát sinh những vấn đề bất cập như sau:
Một là, trường hợp có tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh giữa một nhóm NLÐ không có tổ chức đại diện (doanh nghiệp chưa có tổ chức đại diện NLÐ tại cơ sở) thì sẽ không được xem là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và sẽ phải giải quyết theo thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Nếu tham gia trong các tranh chấp này có số lượng NLÐ lớn thì giải quyết tranh chấp lao động cá nhân sẽ gây bất cập cho các chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp cá nhân. Với thực tế số doanh nghiệp thành lập được công đoàn còn khá thấp, nhất là các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Theo số liệu thống kê thì số doanh nghiệp thành lập được công đoàn chỉ chiếm 19,5% tổng số doanh nghiệp [83, tr.11]. Bên cạnh đó, tổ chức của NLÐ tại doanh nghiệp kể từ khi được ghi nhận trong BLLÐ năm 2019 thì vẫn chưa được triển khai trên thực tế do thiếu khung pháp lý. Chính phủ chưa ban hành văn bản quy định về hồ sơ, trình tự, thủ tục đăng ký; thẩm quyền, thủ tục cấp đăng ký, thu hồi đăng ký; quản lý nhà nước đối với vấn đề tài chính, tài sản của tổ chức của NLÐ tại doanh nghiệp; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể, quyền liên kết của tổ chức của NLÐ tại doanh nghiệp.
Hai là, trường hợp có tranh chấp lao động tập thể về lợi ích giữa những NLÐ cùng là thành viên của tổ chức đại diện NLÐ tại cơ sở, tuy nhiên tổ chức này lại không đứng ra đại diện cho tập thể lao động hoặc có quan điểm trái với yêu cau của tập thể lao động thì tranh chấp này cũng chỉ có thể giải quyết theo trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, không thể giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Thực tế các cuộc đình công bất hợp pháp không do tổ chức đại diện của NLÐ lãnh đạo diễn ra khá phổ biến. Kể từ khi BLLÐ đau tiên ghi nhận quyền đình công và hơn sáu nghìn cuộc đình công của NLÐ đã diễn ra, không có cuộc đình công nào do công đoàn tổ chức và lãnh đạo [10, tr.5]. Tuy nhiên, đa số các cuộc đình công được tiến hành khá bài bản, có tính tổ chức (có sự vận động; cùng triển khai ngừng việc; có yêu sách rõ ràng; ngừng đình công khi đáp ứng được một phần yêu sách hoặc được cơ quan có thẩm quyền giải quyết) [10, tr.3]. Công đoàn chưa thực hiện được vai trò lãnh đạo, tổ chức đình công theo quy định của pháp luật. Nhiều doanh nghiệp có tổ chức công đoàn nhưng đình công vẫn xảy ra do NLÐ không bày tỏ được tiếng nói của mình, không đặt niềm tin vào tổ chức công đoàn.
Thứ ba, đình công bất hợp pháp do vi phạm các quy định về trình tự thủ tục tiến hành đình công
Như đã trình bày ở mục 3.1.2, pháp luật hiện hành quy định về trình tự thủ tục đình công. Cuộc đình công sẽ rơi vào đình công bất hợp pháp nếu tập thể lao động không tuân thủ về việc lấy ý kiến về đình công, ra quyết định đình công và thông báo thời điểm đình công theo luật định
Thứ tư, đình công bất hợp pháp khi tranh chấp đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết theo quy định của BLLĐ
BLLÐ năm 2019 ghi nhận trường hợp đình công bất hợp pháp “khi vụ việc tranh chấp đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết theo quy định của Bộ luật này”. BLLÐ năm 2019 có sự thay đổi về thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, đó là các bên tranh chấp có quyền chọn ho c không chọn giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài lao động nên trường hợp này làm cho đình công thuộc đình công bất hợp pháp cũng có sự thay đổi. Cụ thể, theo BLLÐ năm 2019 thì các trường hợp như sau sẽ bị xem là đình công bất hợp pháp: (i) NLÐ đình công khi tranh chấp lao động tập thể chưa được Hòa giải viên lao động hòa giải; (ii) NLÐ đình công khi tranh chấp lao động tập thể đang được Hòa giải viên lao động hoà giải; (iii) trong trường hợp Ban trọng tài lao động tranh chấp lao động tập thể về lợi ích theo sự đồng thuận của các bên tranh chấp.
Pháp luật Việt Nam quy định khá chặt chẽ về thời điểm phát sinh quyền đình công, tập thể lao động cần phải tuân thủ trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Theo Báo cáo thống kê của BLÐTB-XH thì tất cả các cuộc đình công không được giải quyết tại Hoà giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động [10, tr.3]. Vai trò của Hội đồng trọng tài lao động trong thời gian qua được thay thế bởi tổ công tác liên ngành. Tổ công tác liên ngành ở địa phương giải quyết các vụ đình công thông qua cơ chế hành chính và phan lớn các kiến nghị của NLÐ được giải quyết [9, tr.31]. Thực tế cho thấy việc áp dụng mô hình Tổ công tác liên ngành giải quyết các cuộc đình công đã mang lại những hiệu quả nhất định, nhất là vấn đề sớm ổn định tình hình tranh chấp. Tuy nhiên với cơ chế can thiệp hành chính này đã dẫn đến một cách hiểu của NLÐ cứ đình công là được, không cần thiết phải qua hòa giải và trọng tài, cũng không nhất thiết phải qua tổ chức đại diện của mình. Ðồng thời, về lâu dài sẽ mất đi vai trò của cơ chế thương lượng và cơ chế hòa giải, không giải quyết được tận gốc vấn đề của quan hệ lao động là xác lập các điều kiện lao động thông qua thương lượng [10, tr.3, 4].
Như vậy, quy định của pháp luật về trình tự giải quyết tranh chấp lao động, nhất là tranh chấp lao động tập thể đã “đứng bên lề cuộc sống” và đình công bất hợp pháp ngày càng trở nên phổ biến trong đời sống. Bên cạnh đó, cơ chế đảm bảo quyền và lợi ích của NSDLÐ và chế tài cho NLÐ trong các cuộc đình công bất hợp pháp không đủ sức răn đe nên tình trạng đình công vi phạm thời điểm có quyền đình công vẫn diễn ra thường xuyên và phổ biến ở các doanh nghiệp.
Thứ năm, đình công bất hợp pháp do tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định
NLÐ được quyền đình công, ngừng việc đình công chỉ được tiến hành trong các doanh nghiệp được phép đình công. Việc cấm đình công tại các doanh nghiệp đ c biệt được quy định tại Ðiều 209 BLLÐ năm 2019 và được chi tiết hóa trong Nghị định số 145/2020/NÐ-CP ngày 14/12/2020, các đơn vị sử dụng lao động không được đình công bao gồm 6 nhóm như sau: (i) Sản xuất, truyền tải, điều độ hệ thống điện; (ii)Thăm dò, khai thác, sản xuất, cung cấp dầu khí; (iii) Bảo đảm an toàn hàng không, an toàn hàng hải; (iv) Cung cấp hạ tầng thông tin và truyền thông; (v) Các doanh nghiệp cung cấp nước sạch, thoát nước, vệ sinh môi trường trực tiếp phục vụ cho các thành phố trực thuộc Trung ương; (vi) Trực tiếp phục vụ, quốc phòng an ninh.
Thứ sáu, đình công bất hợp pháp do đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan có thẩm quyền
Theo Ðiều 220 BLLÐ năm 2019 vấn đề hoãn ho c ngừng đình công được đ t ra khi xét thấy cuộc đình công đó có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khoẻ của con người. Chính phủ đã ban hành Nghị định số 145/2020/NÐ-CP ngày 14/12/2020 đã nêu rõ các trường hợp hoãn, ngừng đình công; thủ tục hoãn đình công; thủ tục ngừng đình công; giải quyết yêu cau của tập thể lao động khi hoãn, ngừng đình công; quyền và trách nhiệm của NLÐ khi ngừng đình công. Thẩm quyền quyết định hoãn, ngừng đình công thuộc về Chủ tịch UBND cấp tỉnh. Nghị định cũng nêu rõ trách nhiệm chấp hành quyết định hoãn, ngừng đình công của tổ chức công đoàn, đại diện tập thể lao động và NSDLÐ. Khi đã có quyết định hoãn ho c ngừng đình công của Chủ tịch UBND cấp tỉnh mà tập thể lao động vẫn tiếp tục đình công thì đình công đó là bất hợp pháp, dù cho trước đó cuộc đình công đã tuân thủ đúng các quy định pháp luật về đình công. Trường hợp hết thời hạn hoãn ho c ngừng đình công theo quyết định của Chủ tịch UBND cấp tỉnh ho c hòa giải không thành thì tổ chức đại diện NLÐ tại cơ sở được tổ chức tiếp tục đình công nhưng phải thông báo bằng văn bản cho NSDLÐ, cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh và công đoàn cấp tỉnh biết ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đau tiếp tục đình công.
Thực trạng pháp luật về quy định quyền yêu cầu ngừng đình công và yêu cầu người lao động quay trở lại làm việc sau khi cơ quan có thẩm quyền có quyết định tuyên bố đình công bất hợp pháp
Sau khi Tòa án tuyên bố cuộc đình công bất hợp pháp, NSDLÐ có quyền yêu cầu NLÐ ngừng ngay cuộc đình công và quay trở lại làm việc (theo Khoản 2 Ðiều 412 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015). Quyền này của NSDLÐ sớm đã được ghi nhận trong các BLLÐ trước đây như BLLÐ năm 2012, BLLÐ năm sửa đổi, bổ sung năm 2006. Khi cuộc đình công bị tuyên bố là bất hợp pháp, tập thể lao động có thể không đồng tình với quyết định của Tòa án. Tuy nhiên, pháp luật quy định NLÐ phải “ngừng ngay” cuộc đình công mà không được “chần chừ” chờ kháng cáo quyết định của Tòa án. Ðiều này là hoàn toàn phù hợp với thực tiễn khi một ngày NLÐ tiếp tục đình công là NSDLÐ tiếp tục bị thiệt hại. Biện pháp này giúp thiệt hại của NSDLÐ không tiếp tục gia tăng vì thực tế ngay khi cuộc đình công xảy ra thì thiệt hại cho
NSDLÐ đã xảy ra. Ngừng ngày đình công và quay trở về làm việc là nghĩa vụ đau tiên và quan trọng của NLÐ sau khi cuộc đình công bị tuyên bố là bất hợp pháp nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ.
Quyền yêu cầu ngừng đình công và yêu cau NLÐ quay trở lại làm việc sau khi cơ quan có thẩm quyền có quyết định tuyên bố đình công bất hợp pháp đã sớm được pháp luật ghi nhận bên cạnh quyền yêu cầu Tòa án xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công. Nhưng với thực tế hiện nay, chưa có cuộc đình công nào Toà án tuyên bố là bất hợp pháp nên quyền yêu cầu NLÐ ngừng đình công và quay trở lại làm việc chỉ là quyền được ghi nhận mà không thể thực thi trên thực tế.
Thực trạng pháp luật về quy định cách thức thanh toán tiền lương và các chế độ khác cho người lao động trong đình công
Trong cuộc đình công bất hợp pháp, nhiều nước trên thế giới quy định NSDLÐ không có nghĩa vụ trả lương và các quyền lợi khác cho NLÐ trong thời gian tham gia đình công, bất luận cuộc đình công đó là hợp pháp hay bất hợp pháp. Pháp luật lao động hiện hành ghi nhận NLÐ tham gia đình công thì không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật (Khoản 2 Ðiều 207 BLLÐ năm 2019). Tuy nhiên, với mục đích đảm bảo cho quan hệ lao động hài hòa, ổn định, pháp luật vẫn cho phép hai bên thỏa thuận về việc trả lương cho khoảng thời gian NLÐ tham gia đình công.
Ðối với trường hợp NLÐ không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được NSDLÐ trả lương ngừng việc. Pháp luật cho phép NSDLÐ và NLÐ không tham gia đình công tự do thỏa thuận về tiền lương trong thời gian ngừng việc do đình công. Tuy nhiên, xuất phát từ vị trí của NLÐ ở vị trí yếu thế hơn, pháp luật cũng quy định mức tối thiểu mà hai bên được phép thỏa thuận là không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng mà Chính phủ quy định.
Mặc dù pháp luật đã ghi nhận cụ thể cách thức thanh toán tiền lương và các chế độ khác cho NLÐ trong đình công, tuy nhiên khi NSDLÐ áp dụng quy định này lại không dễ dàng. Tại các doanh nghiệp, số lượng NLÐ khá đông, có thể lên đến hàng ngàn, chục ngàn lao động… thì khi đình công xảy ra thì việc xác định NLÐ nào tham gia đình công, NLÐ nào không tham gia đình công để NSDLÐ chi trả lương là vấn đề không hề dễ dàng. Ð c biệt, các cuộc đình công đa phần mang tính tự phát, không được chuẩn bị trước khi đình công nên NSDLÐ không thể biết được NLÐ nào không tham gia đình công là điều dễ hiểu và khách quan. Cuộc đình công kéo dài 05 ngày tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Triumph International Việt Nam (tại công nghiệp Sóng Thần 1 - thành phố Dĩ An, tỉnh Bình Dương) vào tháng 3/2022 với yêu cầu giữ mức nâng lương hàng năm là 5% [87]. Cuộc đình công này xảy ra bất ngờ, không tuân thủ trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể cũng như không tuân thủ trình tự thủ tục đình công. Với 05 ngày ngừng việc do đình công này, theo quy định của pháp luật thì Công ty trách nhiệm hữu hạn Triumph International Việt Nam có quyền không thanh toán lương và các quyền lợi khác cho NLÐ tham gia đình công. Với số lượng NLÐ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Triumph International Việt Nam lên đến hàng ngàn lao động, trong khi đó cuộc đình công có sự tham gia của khoảng 2.700 NLÐ thì việc xác định NLÐ nào tham gia đình công và không tham gia đình công là điều không hề dễ dàng. Từ đó, quy định về cách thức thanh toán tiền lương cho NLÐ trong thời gian đình công m ặ c dù đã được ghi nhận nhưng không thể áp dụng trên thực tế.
Thực trạng hệ thống cơ quan nhà nước bảo đảm thực hiện quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công
Thứ nhất, về cơ quan nhà nước ghi nhận các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong đình công: Ðiều 69 Hiến pháp năm 2013 ghi nhận Quốc hội là cơ quan thực hiện quyền lập hiến, quyền lập pháp, quyết định các vấn đề quan
trọng của đất nước và giám sát tối cao đối với hoạt động của Nhà nước. Quốc hội đảm nhận nhiều nhiệm vụ, quyền hạn, trong đó có nhiệm vụ làm Hiến pháp, sửa đổi Hiến pháp; làm luật và sửa đổi luật; giám sát tối cao việc tuân theo Hiến pháp, luật và nghị quyết của Quốc hội... trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, bao gồm cả lĩnh vực lao động. Quốc hội thực hiện nhiệm vụ ban hành văn bản pháp luật, tạo hành lang pháp lý thực hiện quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong đình công. Thông qua thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của mình, Quốc hội ghi nhận các quyền và lợi ích của NSDLÐ trong đình công trong các văn bản quy phạm pháp luật.
Ðồng thời, Quốc hội thực hiện nhiệm vụ giám sát việc thực hiện pháp luật, giám sát hệ thống cơ quan hành pháp và cơ quan tư pháp trong thực hiện nhiệm vụ nói chung và thực hiện các quyền và lợi ích của NSDLÐ trong đình công nói riêng. Giám sát là việc Quốc hội, Uỷ ban thường vụ Quốc hội, Hội đồng dân tộc, Uỷ ban của Quốc hội, Ðoàn đại biểu Quốc hội và đại biểu Quốc hội xem xét, đánh giá hoạt động của cơ quan, tổ chức, cá nhân chịu sự giám sát trong việc thi hành Hiến pháp, luật, nghị quyết của Quốc hội, pháp lệnh, nghị quyết của Uỷ ban thường vụ Quốc hội. Việc giám sát được thực hiện thông qua các hình thức: xem xét báo cáo, kiểm tra việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật, trả lời chất vấn, tổ chức các đoàn đi giám sát ở các địa phương [93, tr.105].
Ðánh giá chung, trong thời gian qua, hoạt động lập pháp và giám sát của Quốc hội được chú trọng đã đạt được những kết quả tích cực, góp phần quan trọng điều chỉnh trong các quan hệ xã hội về lao động nói chung. Tuy nhiên, hoạt động của Quốc hội vẫn còn một số bất cập, chức năng xây dựng luật của Quốc hội còn hạn chế. Một số quy định của pháp luật về đình công nói chung và các quy định bảo đảm quyền và lợi ích của NSDLÐ chưa thật sự phù hợp với thực tiễn, thiếu tính khả thi. Các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động về lợi ích, đình công, các quyền và lợi ích hợp pháp ủa NSDLÐ trong đình công hầu như “đứng bên lề cuộc sống”, chỉ là những quy định trong luật mà không được áp dụng trong cuộc sống, chưa đáp ứng các yêu cầu của hội nhập thương mại quốc tế [7, tr.6]. Có thể thấy, các quy định trên chưa được áp dụng trên thực tế do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan, có thể ở khâu lập pháp hoặc hành pháp… Các hạn chế, bất cập này cần được xem xét trong tổng thể từ lập pháp, hành pháp, tư pháp phù hợp điều kiện chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội ở Việt Nam.
Thứ hai, về cơ quan hành pháp thực hiện các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong đình công: Việt Nam quy định rõ các cơ quan thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động, trong đó có nhiệm vụ đảm bảo thực hiện các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong đình công: Chính phủ, BLÐTB-XH; Bộ, cơ quan ngang Bộ; UBND các cấp. Ở trung ương, Chính phủ là cơ quan thống nhất quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi cả nước; BLÐTB-XH là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực. BLÐTB-XH nhiệm vụ hướng dẫn và tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật, trong đó có giải quyết tranh chấp lao động và đình công. UBND các cấp quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi địa phương, với sự tham gia của cơ quan ho c bộ phận chuyên môn về lĩnh vực lao động. Cơ quan giúp việc của UBND cấp tỉnh là Sở LÐTB-XH; cơ quan giúp việc UBND cấp huyện là Phòng LÐTB-XH
Ðể thực hiện chức năng thanh tra ngành lao động, thương binh và xã hội có cơ quan thanh tra nhà nước (Thanh tra BLÐTB-XH, Thanh tra Sở LÐTB-XH cấp tỉnh) và cơ quan được giao thực hiện chức năng thanh tra chuyên ngành (Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp; Cục Quản lý lao động ngoài nước; Cục An toàn lao động) (Ðiều 3 Nghị định 110/2017). Các cơ quan thanh tra ngành LÐTB-XH thực hiện hoạt động thanh tra hành chính và thanh tra chuyên ngành. Trong đó: Thanh tra hành chính là thanh tra việc thực hiện chính sách pháp luật và nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, tổ chức, cá nhân thuộc phạm vi quản lý của Bộ LÐTBXH, Sở LÐTBXH); Thanh tra chuyên ngành là thanh tra trong các lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực lao động. Hoạt động của thanh tra góp phần giúp các quy định liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong đình công được thực thi đầy đủ và nghiêm minh.
Theo Báo cáo Tổng kết thi hành BLLÐ năm 2012, công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát thi hành pháp luật lao động đã được củng cố, tăng cường một bước. Có sự phối hợp tốt giữa các cơ quan trung ương trong việc hoạch định, ban hành chính sách về lao động nên rất nhiều chính sách đã được kịp thời ban hành nhằm tháo g khó khăn cho doanh nghiệp, NLÐ. Việc tổ chức thực thi chính sách của các cơ quan địa phương đã được tăng cường một bước nhất là sự phối hợp trong việc giải quyết tranh chấp lao động và các cuộc đình công không theo trình tự, thủ tục quy định [100, tr.110]. Mặc dù vậy, công tác thanh tra vẫn còn một số hạn chế như số lượng cán bộ thanh tra chuyên ngành về lao động còn thấp; số doanh nghiệp được kiểm tra, hướng dẫn thực hiện pháp luật lao động tỷ lệ còn thấp, năng lực thanh tra viên lao động còn chưa đồng đều giữa trung ương và địa phương, giữa các địa phương; cơ sở vật chất cho đội ngũ thanh tra lao động thực hiện nhiệm vụ còn hạn chế.
Trong cơ quan hành pháp, pháp luật Việt Nam ghi nhận chế định hòa giải viên lao động, hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động. Hoà giải viên lao động có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động, kể cả tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (Ðiều 195 BLLÐ năm 2019). Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải tại hòa giải viên lao động mới có thể yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc tiến hành đình công. Hoà giải viên lao động là người do Chủ tịch UBND cấp tỉnh bổ nhiệm, với tiêu chuẩn như sau: (1) Là công dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ theo quy định của Bộ luật Dân sự, có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt; (2) Có trình độ đại học trở lên và có ít nhất 03 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động; (3) Không thuộc diện đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đã chấp hành xong bản án nhưng chưa được xóa án tích [22]. Pháp luật quy định về trình tự, thủ tục tuyển chọn, bổ nhiệm hòa giải viên lao động khá chặt chẽ. Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động đòi hỏi nhiều kinh nghiệm vì nếu không giải quyết tốt sẽ làm rạn nứt mối quan hệ giữa NLÐ và NSDLÐ. Bên cạnh đòi hỏi về kỹ năng và kinh nghiệm hòa giải, Hòa giải viên phải am hiểu pháp luật lao động và pháp luật có liên quan; có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động, có kỹ năng hòa giải tranh chấp lao động. Như vậy, những yêu cầu của pháp luật về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm của Hòa giải viên lao động đã đảm bảo cho Hòa giải viên có đủ năng lực để làm tốt nhiệm vụ của mình. Tuy nhiên, pháp luật hiện hành không quy định cơ chế đảm bảo thi hành biên bản hòa giải thành của Hòa giải viên lao động, nên khi tranh chấp lao động đã được hòa giải thành công, biên bản hòa giải thành được lập thì các bên tranh chấp vẫn có thể không thực hiện nội dung hoà giải. Ðiều này đã làm cho cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tại Hoà giải viên không tạo được niềm tin của các bên tranh chấp và các bên không muốn đưa tranh chấp giải quyết tại đây. Thực tế chứng minh số lượng hòa giải viên của các tỉnh, thành phố đã được công nhận khoảng trên 1000 hòa giải viên lao động (Hà Nội 121 người, Hồ Chí Minh 114 người, Ninh Bình 57 người, Tiền Giang 40 người…) nhưng số lượng vụ việc tranh chấp được hòa giải viên lao động giải quyết rất thấp (rất nhiều tỉnh, thành phố có bình quân hàng năm dưới 10 vụ; thậm chí một số tỉnh, thành phố báo cáo trong thời gian qua không có vụ việc tranh chấp nào được giao cho hòa giải viên lao động giải quyết) và chỉ là giải quyết được tranh chấp lao động cá nhân [8, tr.46]. Chế định hòa giải viên lao động đã không đạt mục đích giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Hội đồng trọng tài lao động là cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích theo sự lựa chọn của các bên tranh chấp. Hội đồng trọng tài lao động do Chủ tịch UBND cấp tỉnh quyết định thành lập với nhiệm kì 5 năm, số lượng ít nhất là 15 người. Thành viên Hội đồng trọng tài lao động do các bên đề cử gồm tối thiểu 5 thành viên do cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh đề cử; tối thiểu 5 thành viên do công đoàn cấp tỉnh đề cử; tối thiểu 5 thành viên tổ chức đại diện của NSDLÐ trên địa bàn tỉnh thống nhất đề cử. Tiêu chuẩn trọng tài viên lao động hiện nay cũng đảm bảo trọng tài có năng lực hoà giải tranh chấp lao động (Ðiều 185 BLLÐ năm 2019). Ðối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì trình tự thủ tục hiện nay là từ Hòa giải viên lao động, đến Hội đồng trọng tài lao động (nếu các bên tranh chấp lựa chọn), sau đó mới có thể đình công. Thủ tục giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải tại hòa giải viên lao động mới có thể tiếp tục lựa chọn giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động.
Trong khi đó, chế định hòa giải viên lao động đã không đạt mục đích giải quyết tranh chấp lao động tập thể như đã nêu trên thì thẩm quyền giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động không thể huy hiệu quả hoà giải tranh chấp lao động. Thực tế m c dù Hội đồng trọng tài lao động đã được thành lập ở 60 tỉnh, thành phố nhưng chưa có vụ việc nào mà các bên tranh chấp đề nghị Hội đồng trọng tài lao động giải quyết [8, tr.46].
Thứ ba, về cơ quan tư pháp thực hiện các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong đình công: Hiện nay, Việt Nam đã hình thành hệ thống cơ quan tư pháp một cách đầy đủ, gồm có: tòa án nhân dân, viện kiểm sát nhân dân, cơ quan điều tra và cơ quan thi hành án.
Tòa án nhân dân: là cơ quan xét xử của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, thực hiện quyền tư pháp. Tòa án nhân dân có nhiệm vụ bảo vệ công lý, bảo vệ quyền con người, quyền công dân, bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa, bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân (Khoản 1, 3 Ðiều 102 Hiến pháp năm 2013). Toà án có thẩm quyền xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công, giải quyết tranh chấp về bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp (Ðiều 33, 34 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015). Trong trường hợp có hành vi vi phạm pháp luật nghiêm trọng trong đình công, Toà án xét xử theo thủ tục tố tụng hình sự.
Viện kiểm sát nhân dân: thực hành quyền công tố, kiểm sát hoạt động tư pháp”. Viện kiểm sát nhân dân có nhiệm vụ bảo vệ Hiến pháp và pháp luật, bảo vệ quyền con người, quyền công dân, bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa, bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân, góp phần bảo đảm pháp luật được chấp hành nghiêm chỉnh và thống nhất (Khoản 1, 3 Ðiều 107 Hiến pháp năm 2013 và Khoản 1 Ðiều 2 Luật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân năm 2014). Viện kiểm sát nhân dân tham gia trong phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công và cho ý kiến về việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công, kháng nghị quyết định của Toà án về tính hợp pháp của cuộc đình công (Ðiều 407, 411, 412 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015). Viện kiểm sát nhân dân tham gia vụ án giải quyết tranh chấp về bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp và thực hiện kiểm sát hoạt động tư pháp. Viện kiểm sát nhân dân thực hành quyền công tố, kiểm sát hoạt động tư pháp đối với các hành vi vi phạm nghiêm trọng trong đình công.
Theo: Trương Thị Thanh Trúc
Link tài liệu:
https://docs.google.com/document/d/1y-ns50edzdnqS694QwX5Xqx3Y5rdFch_/edit
Comment
Share