0888889366
NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC THI PHÁP LUẬT BẢO ĐẢM QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG ĐÌNH CÔNG
Định hướng hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công
Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công cần phù hợp với tiêu chuẩn lao động của ILO và các điều ước quốc tế
Là thành viên của ILO, trong những năm gần đây, Việt Nam tiếp tục kế hoạch rà soát và phê chuẩn các công ước cơ bản, đồng thời có trách nhiệm tuân thủ và thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế này.
Ðồng thời, Việt Nam đã và đang hội nhập quốc tế sâu rộng, tích cực tham gia, ký kết các điều ước quốc tế có ảnh hưởng mạnh mẽ đến nền kinh tế Việt Nam như Hiệp định Thương mại tự do (AHKFTA) năm 2017, Hiệp định Ðối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) năm 2018, Hiệp định thương mại tự do giữa Việt Nam và Liên minh châu Âu (EVFTA) năm 2019… Ðây là các hiệp định thương mại thế hệ mới giúp Việt Nam có điều kiện nâng cao nội lực, củng cố vị thế trên trường quốc tế, nhưng các hiệp định thương mại này cũng mang lại những thách thức nhất định đối với Việt Nam.
Các tiêu chuẩn lao động quốc tế, cam kết quốc tế về lao động và môi trường đã làm gia tăng sức ép trong quá trình xây dựng và hoàn thiện thể chế của Việt Nam. Việc sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động nói chung và pháp luật về bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp nói riêng phải phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế và các cam kết quốc tế. Từ đó, tạo ra hệ thống pháp luật lao động đồng bộ, hiệu quả và phù hợp với xu thế phát triển của quan hệ lao động trong giai đoạn hiện nay.
Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công phải nhằm xây dựng quan hệ lao động cân đối, hài hoà và phát triển bền vững
Trong quan hệ lao động, NLÐ ở vị thế yếu so với NSDLÐ. Do đó, nguyên tắc bảo vệ NLÐ là tư tưởng xuyên suốt được thể hiện trong các chế định của luật lao động, trong đó có chế định pháp luật về đình công. Ðình công là quyền của NLÐ, là “vũ khí” của NLÐ được sử dụng để giải quyết tranh chấp lao động với NSDLÐ. Tuy nhiên, đình công lại là hiện tượng có thể gây thiệt hại cho nền kinh tế, an toàn trật tự của một quốc gia nên quyền đình công bao giờ cũng được đ t trong một khuôn khổ pháp luật nhất định về đối tượng, thời điểm, chủ thể lãnh đạo, trình tự thủ tục đình công… để bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ nói riêng và lợi ích của quốc gia nói chung. Trong đình công, quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ can được đảm bảo trên cơ sở NLÐ cần tuân thủ quy định của pháp luật về đình công một cách ch t chẽ và đầy đủ. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong đình công được pháp luật ghi nhận trước khi đình công xảy ra như NLÐ cần tuân thủ nghĩa vụ mà pháp luật quy định khi giải quyết tranh chấp lao động hình thành; NSDLÐ có thể sử dụng các quyền mà pháp luật quy định. NLÐ muốn sử dụng quyền đình công cần tuân thủ chặt chẽ thời điểm đình công, trình tự thủ tục đình công.
Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong đình công là sự cần thiết khách quan để quan hệ lao động ổn định, hài hoà và phát triển bền vững. Do đó, hoàn thiện pháp luật về bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong đình công phải đảm bảo sự cân đối hài hoà với quyền và lợi ích hợp pháp của NLÐ. Quan hệ lao động với sự tham gia của hai chủ thể chính là NLÐ và NSDLÐ, nên khi tranh chấp lao động tập thể hình thành thì quyền và lợi ích của hai bên cần được bảo đảm, nhất là khi một bên vi phạm pháp luật. Bài toán đ t ra cho các nhà lập pháp Việt Nam khi xây dựng pháp luật về đình công và giải quyết hậu quả của đình công là không thể vì quá bảo vệ lợi ích của NLÐ mà xem nhẹ lợi ích của NSDLÐ và ngược lại. Hệ thống pháp luật lao động can từng bước được hoàn thiện để tạo hành lang pháp lý cho việc điều chỉnh quan hệ lao động hài hoà, ổn định và phát triển bền vững.
Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công cần chú trọng xây dựng cơ chế giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả và phòng ngừa đình công
Trong nền kinh tế thị trường, đình công là hiện tượng xã hội tồn tại khách quan, vừa có những tác động tiêu cực và tích cực đan xen nhau. Pháp luật lao động ghi nhận quyền đình công, xây dựng khung pháp lý hợp lý để NLÐ có thể sử dụng quyền đình công này một cách hợp pháp, từ đó sẽ phòng ngừa đình công tự phát, đình công bất hợp pháp phát sinh lan tràn, gây thiệt hại cho các bên trong quan hệ lao động.
Quan hệ lao động luôn tiềm ẩn nguy cơ hình thành tranh chấp lao động– tiền đề phát sinh đình công gây thiệt hại cho các bên trong quan hệ lao động. Ðể phòng ngừa đình công phát sinh làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, can chú trọng xây dựng cơ chế phòng ngừa đình công bằng nhiều biện pháp trên cơ sở quy định của pháp luật và hoạt động thực tiễn. Trong đó, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ trong các doanh nghiệp là cơ sở không thể thiếu để hướng đến phòng ngừa đình công. Bản chất của quan hệ giữa NSDLÐ và NLÐ trong doanh nghiệp không chỉ là quan hệ “chủ - người làm công” mà quan trọng hơn còn là đối tác tin cậy của nhau dựa trên nguyên tắc bình đẳng, hợp tác, tôn trọng nhau, đối thoại, thương lượng trên cơ sở pháp luật.
Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong đình công thì pháp luật cần có cơ chế giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả, nhất là tranh chấp lao động tập thể nhằm phòng ngừa đình công, nhất là đình công bất hợp pháp. Khi tranh chấp lao động hình thành, NLÐ và NSDLÐ có thể cùng nhau giải quyết tranh chấp bằng phương pháp hoà bình đó là thông qua hoà giải, các bên có thể loại bỏ mâu thuẫn hình thành trong quá trình lao động, giúp cho quan hệ lao động trở lại bình thường, NLÐ không sử dụng đến vũ khí cuối cùng mà pháp luật ghi nhận – đó là quyền đình công. Từ đó, quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động được đảm bảo.
Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công cần phải điều chỉnh các cuộc đình công diễn ra một cách hợp pháp
Ðình công là một hiện tượng xã hội tồn tại khách quan trong nền kinh tế thị trường, là một hiện tượng của hệ thống thị trường tự do dân chủ hiện đại, tất cả các bên đều cho rằng nhìn chung đây là biện pháp bất đắc dĩ buộc phải dùng đến để giải quyết những bất đồng của NLÐ và NSDLÐ [44, tr.1]. Quyền đình công được pháp luật lao động ở nhiều quốc gia ghi nhận nhưng cơ chế thực hiện quyền này luôn được pháp luật ghi nhận ch t chẽ, hạn chế đình công bất hợp pháp. Bởi vì đình công dù hợp pháp hay bất hợp pháp đều gây ra thiệt hại cho cả NLÐ và NSDLÐ, làm tổn thương mối quan hệ lao động giữa NLÐ, tập thể lao động và NSDLÐ.
Trong cuộc đình công bất hợp pháp, NSDLÐ bị hành vi vi phạm pháp luật của NLÐ làm gián đoạn hoạt động sản xuất, gây thiệt hại vật chất cũng như uy tín của NSDLÐ và mất nhiều thời gian mới có thể khôi phục đó. Do đó cần thừa nhận thực tế này để có giải pháp hướng các cuộc đình công diễn ra một các hợp pháp, theo khuôn khổ pháp luật, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của NLÐ và NSDLÐ, bảo đảm an ninh chính trị, trật tự và an toàn xã hội. Pháp luật lao động cần quy định rõ ràng ranh giới để xác định cuộc đình công nào là hợp pháp, cuộc đình công nào là bất hợp pháp. Cơ sở pháp lý rõ ràng để NLÐ có thể tiến hành đình công hợp pháp - là vũ khí bảo vệ mình trong giải quyết tranh chấp lao động với NSDLĐ đã không được giải quyết hoặc giải quyết không hiệu quả thông qua hoà giải, thương lượng. Khi cuộc đình công hợp pháp, quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động được bảo đảm trong khuôn khổ của pháp luật, trong đó có quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ.
Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công cần xây dựng khung pháp lý khả thi để bảo đảm quyền và lợi ích của người sử dụng lao động trong các cuộc đình công bất hợp pháp
Tiếp tục sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện BLLÐ, đưa những nội dung còn thiếu, những nội dung chưa được đề cập vào Bộ luật này trong đình công và giải quyết đình công, củng cố cơ chế nhằm bảo đảm quyền và lợi ích của NSDLÐ trong các cuộc đình công bất hợp pháp. Trong đó, pháp luật can quy định thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể đơn giản và hiệu quả để NLÐ có thể tiến hành đình công hợp pháp, bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình; tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ. Hoàn thiện quy định về bồi thường thiệt hại cho NSDLÐ trong các cuộc đình công bất hợp pháp để cơ chế này không còn đứng “bên lề” cuộc sống như trong thời gian qua dù đã được sửa đổi, bổ sung nhiều lan nhưng thực tế không phát huy được hiệu quả. Trên cơ sở định hướng cơ bản về hoàn thiện pháp luật trong bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong các cuộc đình công bất hợp pháp, tác giả cho rằng can một số giải pháp cụ thể nhằm góp phan hoàn thiện hơn nữa về hệ thống quy định của pháp luật; tăng cường công tác quản lý nhà nước về lao động; tăng cường vai trò của tổ chức công đoàn. Các giải pháp sẽ góp phan xây dựng mối quan hệ lao động dân chủ, hài hòa, tiến bộ, góp phan hạn chế đình công; bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ trong các cuộc đình công ở Việt Nam hiện nay.
Các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của ngƣời sử dụng lao động trong đình công
Hoàn thiện pháp luật về ghi nhận quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công
Thứ nhất, hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động để đảm bảo cuộc đình công diễn ra đúng thời điểm có quyền đình công theo luật định
Thời điểm NLÐ có quyền đình công phụ thuộc vào cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể khoa học và hợp lý sẽ giúp cho thời điểm có quyền đình công phù hợp. Việc thiết lập các quy trình phòng ngừa cũng như giải quyết tranh chấp hợp lý, hiệu quả là chìa khóa làm giảm thiểu tranh chấp tại nơi làm việc và những hậu quả của nó, trong đó có hậu quả do đình công. Trên cơ sở thiết lập hệ thống phòng ngừa tranh chấp giúp giải quyết xung đột và những bất đồng liên quan đến những vấn đề lợi ích chung của các bên liên quan [89, tr. 225]. So với các nước trong khu vực, hệ thống giải quyết tranh chấp lao động chính thức được quy định trong BLLÐ năm 2012 đã không thành công trong việc giải quyết tranh chấp lao động [65, tr.vi]. BLLÐ năm 2019 đã có sự thay đổi trong cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể tương đối linh hoạt và đơn giản hơn so với BLLÐ năm 2012. Với đ c điểm của loại tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, pháp luật hiện hành quy định các bên có quyền lựa chọn giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại Hội đồng trọng tài lao động. Khi Hoà giải viên lao động hoà giải không thành ho c một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì NLÐ có có thể tiến hành thủ tục đình công.
Ðể đảm bảo cơ chế giải quyết tranh chấp lao động đạt hiệu quả thì cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tại Hoà giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động phải ch t chẽ, hiệu quả. Ðồng thời khi Hoà giải viên lao động,
Hội đồng trọng tài lao động hoà giải thành, pháp luật cần có quy định cơ chế đảm bảo thi hành biên bản hòa giải thành bằng sức mạnh cưỡng chế của Nhà nước, từ đó quy định tập thể lao động không được đình công khi đã có biên bản hòa giải thành.
Bên cạnh đó, ở một số loại tranh chấp như đối với tranh chấp liên quan đến hành vi lao động không công bằng, không phải lúc nào cũng phân chia rõ ràng thành tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc lợi ích [65, tr.4]. Khi hình thành tranh chấp lao động tập thể đan xen về quyền và lợi ích, pháp luật lao động cần bổ sung quy định trình tự, thủ tục giải quyết riêng cho loại tranh chấp này vì trong một cuộc tranh chấp lao động tập thể không thể tách ra giải quyết theo hai trình tự, thủ tục khác nhau. Theo đó, với loại tranh chấp lao động tập thể đan xen về quyền và lợi ích nên giao cho cơ quan có thẩm quyền giải quyết theo trình tự thủ tục của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tập thể lao động cần được pháp luật ghi nhận có quyền đình công cho loại tranh chấp này để yêu cầu NSDLÐ đáp ứng yêu sách vừa về quyền và lợi ích.
Bên cạnh đó, tác giả cho ra rằng các nhà lập pháp có thể xem xét một số khuyến nghị của ILO về thành lập một cơ quan giải quyết tranh chấp lao động cấp quốc gia dưới hình thức Uỷ ban quan hệ lao động như ở Nhật Bản, Hàn Quốc và Philippin… [65, tr.6]. M c dù Việt Nam đã thành lập Uỷ ban quan hệ lao động từ năm 2007, nhưng Uỷ ban quan hệ lao động hiện nay có nhiệm vụ tư vấn cho Thủ tướng Chính phủ và các cơ quan, tổ chức có liên quan về phương hướng, cơ chế, chính sách và các biện pháp chỉ đạo, điều hành thực hiện chủ trương, cơ chế, chính sách về quan hệ lao động; các giải pháp xây dựng, phát triển quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ [77]. Với việc định hướng bổ sung nhiệm vụ là cơ quan giải quyết tranh chấp lao động cấp quốc gia cho Uỷ ban quan hệ lao động sẽ là thách thức to lớn ở thời điểm hiện tại, đòi hỏi phải có sự nghiên cứu toàn diện và cân nhac kỹ lưỡng.
Thứ hai, bổ sung quy định về cách thức đình công làm cơ sở phân định đình công hợp pháp và đình công bất hợp pháp
Hiện tại, pháp luật nước ta chưa có những quy định cụ thể, trực tiếp về cách thức đình công. Ðây là điểm can bổ sung trong quá trình hoàn thiện pháp luật về đình công. Việc quy định cách thức đình công có ý nghĩa quan trọng bởi nó liên quan đến hiệu quả gây áp lực của đình công, ảnh hưởng đến an ninh, trật tự xã hội, sự bình ổn của quan hệ lao động sau đình công. Việc hoàn thiện các quy định về cách thức đình công cần bảo đảm những yêu cầu sau: i) Không gây ảnh hưởng hay cản trở quyền làm việc của những NLÐ khác; ii) Không được thực hiện một số hành vi bất hợp pháp xâm hại quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ; iii) Ðảm bảo ổn định trật tự xã hội tại địa phương nơi diễn ra đình công; iv) Phù hợp với quan điểm của ILO: “Về phương pháp tiến hành đình công, chỉ nên hạn chế kiểu làm việc chiếu lệ, chiếm xưởng, đình công ngồi và đứng tập trung tại cổng xí nghiệp”. Pháp luật nên bổ sung quy định về cách thức đình công theo hướng liệt kê những hình thức ngừng việc mà tập thể lao động không được phép tiến hành như: đình công chiếm xưởng, đình công ủng hộ, lãn công, đồng thời nghiêm cấm những biểu hiện bạo lực, quá khích trong quá trình đình công. Ngoài những cách thức đình công bị cấm nêu trên, NLÐ có thể tiến hành mọi hình thức đình công khác theo nguyên tac được làm những gì pháp luật không cấm. Quan điểm này thể hiện sự tôn trọng quyền tự định đoạt của NLÐ khi tiến hành đình công, nhưng vẫn bảo vệ những lợi ích chính đáng của NSDLÐ, quyền lợi của những NLÐ có liên quan và bảo vệ những lợi ích công cộng.
Thứ ba, sửa đổi về quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc của NSDLĐ
Như đã trình bày về hạn chế, bất cập về quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc tại chương 3, pháp luật hiện hành can sửa đổi, bổ sung một số nội dung như sau:
NSDLÐ có thể có nhiều nơi làm việc như trụ sở chính, chi nhánh, văn phòng đại diện, địa điểm kinh doanh… Ðiểm b Khoản 3 Ðiều 203 BLLÐ năm 2019 can bổ sung quy định về phạm vi thực hiện quyền đóng cửa tạm thời: “Đóng cửa tạm thời tất cả các nơi làm việc do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản”. Thực tiễn hiện nay tập thể lao động sử dụng đình công như là biện pháp đau tiên trong giải quyết tranh chấp (không thông báo đình công cho NSDLÐ) nên NSDLÐ chỉ thực hiện quyền này khi đình công đã xảy ra trên thực tế. NSDLÐ không được thông tin về cuộc đình công sap xảy ra, điều này sẽ làm cho NSDLÐ không thể chủ động giải quyết tranh chấp lao động, không bảo vệ được tài sản của mình. Do đó, Ðiều 205 BLLÐ năm 2019 can sửa đổi, bổ sung quy định: “NSDLĐ phải niêm yết công khai quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc tại nơi làm việc ít nhất 01 ngày làm việc trước ngày đóng cửa tạm thời nơi làm việc và NSDLĐ chỉ được đóng cửa tạm thời tại nơi làm việc trước 06 giờ với thời điểm bắt đầu đình công ghi trong quyết định đình công”. Bổ sung quy định trong trường hợp tập thể lao động đình công mà không có thông báo trước theo luật định: “nếu NLĐ đình công mà không có quyết định đình công của tổ chức đại diện NLĐ thì NSDLĐ có quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc và thông báo ngay cho các cơ quan, tổ chức và niêm yết công khai quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc”. Bên cạnh đó, pháp luật can quy định bổ sung như thế nào là không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường; căn cứ nào để xác định NSDLÐ đóng cửa là bảo vệ tài sản của mình để NSDLÐ có căn cứ thực hiện quyền này theo luật định.
Thứ tư, bổ sung quy định cụ thể chủ thể có quyền tổ chức, lãnh đạo đình công làm cơ sở phân định đình công hợp pháp và đình công bất hợp pháp
BLLÐ năm 2019 sửa đổi quy định chủ thể có quyền tổ chức, lãnh đạo đình công là “tổ chức đại diện NLĐ có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo”. Trong khi đó, Ðiều 170 BLLÐ năm 2019 quy định tổ chức đại diện NLÐ bao gồm Công đoàn và tổ chức của NLÐ tại doanh nghiệp. BLLÐ năm 2019 khẳng định cả Công đoàn và các tổ chức của NLÐ tại doanh nghiệp đều bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLÐ trong quan hệ lao động. BLLÐ năm 2019 quy định thương lượng tập thể là một trong những hoạt động chính và là một trong các quyền quan trọng nhất của một tổ chức đại diện NLÐ tại và việc thành lập tổ chức đại diện NLÐ tại cơ sở phải gan liền với quyền thương lượng tập thể dành cho tổ chức này. Theo BLLÐ năm 2019, thương lượng tập thể được định nghĩa là “việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một ho c nhiều tổ chức đại diện NLÐ với một bên là một ho c nhiều NSDLÐ ho c tổ chức đại diện NSDLÐ nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định”. Tuy nhiên, không phải tất cả các tổ chức đại diện NLÐ được thành lập hợp pháp đều có quyền thương lượng tập thể. Theo quy định của Ðiều 68 Bộ LLÐ về quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện NLÐ tại doanh nghiệp, các nhà làm luật xác định, một tổ chức có quyền thương lượng hay không dựa trên tỷ lệ NLÐ mà tổ chức đó đại diện trong doanh nghiệp. Theo đó, một tổ chức sẽ có quyền thương lượng khi đạt một trong các điều kiện sau:
Một là, tổ chức đại diện NLÐ tại cơ sở có quyền yêu cau thương lượng tập thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số NLÐ trong doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.
Hai là, trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện NLÐ tại cơ sở đáp ứng quy định trên thì tổ chức có quyền yêu cau thương lượng là tổ chức có số thành viên nhiều nhất trong doanh nghiệp. Các tổ chức đại diện NLÐ tại cơ sở khác có thể tham gia thương lượng tập thể khi được tổ chức đại diện NLÐ có quyền yêu cau thương lượng tập thể đồng ý.
Ba là, trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện NLÐ tại cơ sở mà không có tổ chức nào đáp ứng quy định về tỷ lệ đại diện, thì các tổ chức có quyền tự nguyện kết hợp với nhau để yêu cau thương lượng tập thể nhưng tổng số thành viên của các tổ chức này phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định tại khoản 1 Ðiều 68 BLLÐ năm 2019.
Như vậy, mặc dù đã xác định tiêu chí có quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện NLÐ, BLLÐ năm 2019 vẫn chưa xác định được tỷ lệ đại diện NLÐ mà khi đạt tỷ lệ đó thì một tổ chức đại diện mới đủ điều kiện thương lượng tập thể. Có thể thấy rằng, với cách quy định như trên, số lượng thành viên tối thiểu để thành lập tổ chức đại diện NLÐ và số lượng thành viên trên tổng số NLÐ để đạt tỷ lệ đại diện tối thiểu cho quyền thương lượng tập thể là hai vấn đề hoàn toàn khác nhau. Tuy nhiên, BLLÐ năm 2019 đã tạo ra sự mâu thuẫn khi vừa ghi nhận quyền thương lượng tập thể cho tổ chức đại diện NLÐ được thành lập hợp pháp (khoản 1 Ðiều 178 BLLÐ năm 2019), vừa hạn chế quyền này bởi tỷ lệ tổ chức đại diện NLÐ (Ðiều 68 BLLÐ năm 2019).
Ngoài ra, liên quan đến quyền thương lượng tập thể của tổ chức của người lao động, can nhanh chóng ban hành Nghị định hướng dẫn, quy định cụ thể cơ chế thành lập, tổ chức, hoạt động của tổ chức của NLÐ tại doanh nghiệp. Khi đó, can xác định cụ thể quyền thương lượng tập thể của tổ chức của NLÐ khi đạt đến tỷ lệ đại diện bao nhiêu, nhằm làm cho hoạt động thương lượng tập thể thực sự mang lại kết quả tốt nhất cho NLÐ, đồng thời chủ thể có quyền chức và lãnh đạo đình công mới có thể xác định khi doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện NLÐ làm căn cứ xác định đình công hợp pháp hay bất hợp pháp. Ở doanh nghiệp chưa có tổ chức đại diện của NLÐ tại cơ sở, pháp luật can bổ sung quy định quyền lãnh đạo đình công sẽ do đại diện NLÐ cử ra như đã được quy định trong BLLÐ sửa đổi, bổ sung năm 2006.
Thứ năm, bổ sung quy định về cơ chế thực hiện quyền yêu cầu dừng đình công và yêu cầu người lao động quay trở lại làm việc sau khi Tòa án có quyết định tuyên bố đình công bất hợp pháp
Khi cuộc đình công bị tuyên bố là bất hợp pháp, pháp luật quy định NLÐ phải dừng ngay cuộc đình công và quay trở về làm việc, nếu NLÐ không dừng ngay cuộc đình công và không quay trở về làm việc thì NSDLÐ có thể bị xử lý kỷ luật lao động. Có thể thấy pháp luật đã có cơ chế đảm bảo cho việc NLÐ phải dừng ngay cuộc đình công và quay trở về làm việc, tuy nhiên, cơ chế đảm bảo này chưa thật sự mang lại hiệu quả vì nhiều lý do.
Tác giả cho rằng can quy định xử phạt hành chính khi NLÐ không ngừng ngay cuộc đình công và không quay trở về làm việc sau khi Tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp. Xử phạt hành chính kết hợp với chế tài xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp này sẽ tạo được cơ chế đảm bảo hiệu quả của việc NLÐ ngừng ngay cuộc đình công và quay trở về làm việc để đảm bảo lợi ích chính đáng cho NSDLÐ khi không cho thiệt hại tiếp tục gia tăng.
Thứ sáu, bổ sung quy định cách thức thanh toán tiền lương và các chế độ khác cho người lao động trong đình công
Như đã trình bày ở trên, những NLÐ không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc cho những ngày họ không làm việc do đình công. Với bất cập về việc xác định NLÐ nào không tham gia đình công để NSDLÐ chi trả lương, pháp luật can bổ sung quy định tổ chức đại diện của NLÐ tổ chức và lãnh đạo đình công phải xác định NLÐ không tham gia đình công và gửi danh sách NLÐ không tham gia đình công cho NSDLÐ trước khi đình công diễn ra. Nếu tổ chức đại diện của NLÐ không tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công đó thì có thể xác định NLÐ không tham gia đình công thông qua thủ tục đăng ký của NLÐ khi đình công chấm dứt.
Giải pháp tăng cường hiệu quả của hệ thống cơ quan nhà nước thực hiện các quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công
Thứ nhất, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, kịp thời xử lý vi phạm pháp luật lao động
Công tác thanh tra, kiểm tra của cơ quan hành pháp yếu kém cũng là một trong những nguyên nhân làm tăng các cuộc đình công, đình công bất hợp pháp.
Do đó, cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, kịp thời xử lý vi phạm pháp luật lao động, hạn chế đình công tự phát bằng một số biện pháp sau:
Ðẩy mạnh công tác đào tạo để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thanh tra viên để làm tốt công tác kiểm tra, thanh tra Nhà nước về quản lý lao động ở cả ba m t: chính sách lao động, an toàn lao động và vệ sinh lao động; đảm bảo điều kiện về vật chất, đ c biệt là máy móc phương tiện làm việc phục vụ cho công tác thanh tra. Ðẩy mạnh công tác thanh tra lao động và đổi mới phương thức thanh tra: can nâng cao tần suất thanh tra, nhất là các doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn; đẩy mạnh công tác thanh tra và xử lý nghiêm khắc các doanh nghiệp vi phạm trong việc ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, thang bảng lương nhằm xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ.
Khi đình công xảy ra, cơ quan quản lý lao động địa phương can chuyển dan cách tiếp cận từ chỗ can thiệp hành chính với danh nghĩa thay m t cho NLÐ sang vai trò của bên thứ ba trung gian hòa giải nhằm mục đích hỗ trợ hai bên thương lượng. Khi đình công xảy ra, cơ quan lao động địa phương can phải làm cho cả NLÐ và NSDLÐ hiểu rõ là họ can giải quyết đình công thông qua thương lượng. Cơ quan quản lý lao động cũng can chỉ rõ đối với tập thể lao động là mọi hành vi bạo lực, lôi kéo, kích động, phá hoại của NLÐ trong đình công đều sẽ bị xử lý theo pháp luật. Cơ quan quản lý can từng bước bổ sung số lượng thanh tra viên lao động trong toàn hệ thống, trước mat can tập trung tăng cường cho các địa phương có nhiều doanh nghiệp và thường xuyên xảy ra đình công như thành phố Hồ Chí Minh, Ðồng Nai, Bình Dương và thành phố Hà Nội. Cơ quan có thẩm quyền can kiên quyết áp dụng chế tài đối với vi phạm pháp luật theo quy định của pháp luật để điều tiết quan hệ lao động có hiệu quả và ngăn ngừa đình công.
Thứ hai, các cơ quan nhà nước tăng cường hơn nữa công tác tuyên truyền pháp luật nhằm nâng cao ý thức của NLĐ nhằm phòng ngừa đình công, đặc biệt là đình công bất hợp pháp
Việc giải quyết đình công hiện nay chưa giúp giải quyết được tận gốc vấn đề xây dựng quan hệ lao động ở doanh nghiệp mà hau như chỉ mang tính tình thế, đ c biệt có những doanh nghiệp tình trạng đình công l p đi l p lại nhiều lan. Do vậy, can có những giải pháp về lâu dài là hỗ trợ doanh nghiệp cả trước, trong và sau khi đình công xảy ra. Ðình công là hậu quả tất yếu khi giải quyết tranh chấp lao động không thành, do đó can có biện pháp phòng ngừa tranh chấp lao động như tăng cường đối thoại giữa NLÐ và NSDLÐ để NSDLÐ có thể nam bat tâm tư, nguyện vọng của NLÐ và tình hình quan hệ lao động ở doanh nghiệp nhằm kịp thời tháo gỡ “gút mac” khó khăn. Ðối với doanh nghiệp đã xảy ra đình công, cơ quan quản lý nhà nước can theo dõi việc thực hiện những cam kết, theo dõi về vấn đề đối xử của NSDLÐ đối với những người tham gia đình công và xây dựng, củng cố công đoàn cơ sở, tăng cường hoạt động đối thoại và thương lượng trong doanh nghiệp…
Bên cạnh đó, NSDLÐ bị thiệt hại do đình công nói chung và đình công bất hợp pháp nói riêng do có thể họ có sự vi phạm pháp luật lao động vì một phan do chế tài thiếu tính răn đe và một phan do họ chưa nhận thức đay đủ pháp luật. Tương tự như vậy NLÐ cũng vì kém hiểu biết pháp luật mà tiến hành đình công bất hợp pháp, gây thiệt hại cho lợi ích chính đáng của NSDLÐ, đồng thời phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định. Do đó, hiện nay can chú trọng hơn nữa công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật cho NLÐ và NSDLÐ, nhất là các hậu quả pháp lý khi đình công bất hợp pháp. Nhà nước phải đa dạng hóa công tác tuyên truyền phù hợp cho từng đối tượng tuyên truyền như qua báo đài, qua các hoạt động văn hóa thể thao, phát hành sách báo… Ð c biệt, thường xuyên tuyên truyền để NLÐ hiểu rõ trách nhiệm của họ theo pháp luật hiện hành khi thực hiện đình công bất hợp pháp. Về lâu dài, Nhà nước can thực hiện phổ biến tuyên truyền pháp luật bằng các phương thức truyền thống kết hợp với phương thức hiện đại, ứng dụng công nghệ thông tin phù hợp; cung cấp tài liệu văn bản pháp luật, quy định mới ban hành cho các doanh nghiệp và NLÐ; chuyển ngữ hệ thống văn bản pháp luật lao động sang các ngôn ngữ phổ biến như Tiếng Anh, tiếng Hoa, Nhật, Hàn… để cung cấp cho NSDLÐ là người nước ngoài. Quy định bat buộc các doanh nghiệp phải tổ chức phổ biến pháp luật lao động cho NLÐ mới được tuyển dụng.
Bên cạnh công tác tăng cường tuyên truyền pháp luật của cơ quan nhà nước thì mỗi doanh nghiệp cũng can tăng cường công tác tuyên truyền pháp luật cho NLÐ thông qua các hoạt động hỗ trợ tạo điều kiện cho tập thể lao động tham gia các lớp tuyên truyền, tập huấn về pháp luật lao động. Từ đó, NLÐ nâng cao ý thức pháp luật, tuân thủ nội quy doanh nghiệp và hình thành tác phong lao động công nghiệp, ý thức được tam quan trọng của thỏa ước lao động tập thể khi ký kết với doanh nghiệp.
Thứ ba, nâng cao chất lượng của hòa giải viên lao động, trọng tài viên lao động để đảm bảo các thiết chế giải quyết tranh chấp này được sử dụng trên thực tế
Tăng cường củng cố, kiện toàn hòa giải viên lao động, trọng tài viên lao động đảm bảo về năng lực hoà giải tranh chấp lao động tập thể thông qua tập huấn và đào tạo, bồi dưỡng kiến thức pháp luật, nghiệp vụ, kỹ năng hòa giải. Ðồng thời, tăng cường theo dõi, đánh giá hiệu quả tổ chức và hoạt động hòa giải để kịp thời bổ sung, điều chỉnh. Xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp cho hòa giải viên lao động, trọng tài viên lao động để khuyến khích người có đủ năng lực, phẩm chất, uy tín tham gia nhằm nâng cao chất lượng giải quyết tranh chấp lao động.
Bên cạnh việc nâng cao chất lượng giải viên lao động, trọng tài viên lao động, pháp luật can có cơ chế bảo đảm quyết định hoà giải thành của hòa giải viên lao động, trọng tài viên lao động để thúc đẩy các tranh chấp lao động tập thể tuân thủ trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp tại các cơ quan có thẩm quyền, từ đó tranh chấp lao động tập thể nhanh chóng được giải quyết, hạn chế được đình công hợp pháp cũng như đình công bất hợp pháp.
Giải pháp hoàn thiện pháp luật về cơ chế bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công
Thứ nhất, sửa đổi thủ tục về xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công
Quyền khởi kiện trước Tòa án yêu cầu kết luận tính hợp pháp của cuộc đình công có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với hậu quả của cuộc đình công, nhất là trong việc giải quyết quyền lợi và trách nhiệm của NLÐ, NSDLÐ. Trên cơ sở phân tích thực tế các cuộc đình công hiện nay đều mang tính tự phát ho c không tuân thủ đúng trình tự thủ tục theo pháp luật đình công nên việc NSDLÐ không đáp ứng được hồ sơ yêu cầu Tòa án xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công. Do đó, cần quy định NSDLÐ có thể gửi kèm hồ sơ xem xét tính hợp pháp: quyết định đình công, biên bản hoà giải của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể nếu có các loại tài liệu này, không xem đây là các tài liệu NSDLÐ buộc phải gửi cho Tòa án. Bởi vì NSDLÐ chỉ phải cung cấp các tài liệu chứng minh cho yêu cau của mình, không có nghĩa vụ phải cung cấp các tài liệu chứng minh tính hợp pháp của đình công. Ðiều này sẽ tránh được việc Tòa án không thể thụ lý giải quyết khi NSDLÐ không thể cung cấp quyết định đình công, biên bản hoà giải của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền theo yêu cau của luật định. Ðể hướng các cuộc đình công hợp pháp, NSDLÐ can tích cực thực hiện yêu cau Tòa án xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công khi doanh nghiệp xảy ra đình công để NLÐ gánh chịu hậu quả pháp lý. Tuy nhiên, để NSDLÐ có thể sử dụng quyền này hiệu quả, pháp luật can quy định việc bồi thường thiệt hại và xử phạt vi phạm hành chính tương xứng với hành vi vi phạm của NLÐ nhằm tạo hiệu quả răn đe hành vi đình công bất hợp pháp.
Thứ hai, sửa đổi, bổ sung cơ chế giải quyết tranh chấp về bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp
Từ những bất cập, hạn chế của cơ chế giải quyết tranh chấp về bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp, pháp luật can bổ sung các quy định nhằm đảm bảo quyền được bồi thường thiệt hại trong đình công của NSDLÐ được thực thi trên thực tế:
Về chủ thể bồi thường thiệt hại trong cuộc đình công bất hợp pháp: Pháp luật can bổ sung quy định nếu cuộc đình công bất hợp pháp không do tổ chức đại diện NLÐ có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công thì trong trường hợp này chủ thể nào sẽ chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho NSDLÐ. Tác giả cho rằng trong trường hợp này cần xác định chủ thể bồi thường thiệt hại cho NSDLÐ là những NLÐ tham gia đình công. Ðiều này sẽ làm tăng ý thức tuân thủ pháp luật trong đình công của NLÐ, hạn chế tình trạng đình công tự phát và không tuân thủ trình tự thủ tục đình công. Bên cạnh đó, trong tương lai, pháp luật lao động cần cân nhắc áp dụng mô hình quỹ đình công đã được nhiều quốc gia trên thế giới áp dụng và được một số nhà nghiên cứu đã đề xuất áp dụng tại Việt Nam. Quỹ đình công là nguồn kinh phí bồi thường thiệt hại cho NSDLÐ khi đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho NSDLÐ. Trên cơ sở tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của Việt Nam, các nhà lập pháp cần cân nhắc quy định cụ thể về nguồn hình thành và phương thức vận hành quỹ đình công.
Về xác định thiệt hại để bồi thường: pháp luật hiện hành can quy định cách xác định thiệt hại của NSDLÐ trong cuộc đình công bất hợp pháp. Tác giả cho rằng can quy định: “Thiệt hại của NSDLÐ trong cuộc đình công bất hợp pháp có thể bao gồm: (i) thiệt hại trực tiếp gồm thiệt hại về máy móc, thiết bị, nguyên, nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm hư hỏng sau khi trừ đi giá trị thu hồi do thanh lý, tái chế (nếu có)…; (ii) thiệt hại gián tiếp là chi phí khắc phục hậu quả do đình công bất hợp pháp gây ra như vận hành máy móc thiết bị theo yêu cầu công nghệ; sửa chữa, thay thế máy móc, thiết bị bị hư hỏng; tái chế nguyên nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm bị hư hỏng; bảo quản nguyên, nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm trong thời gian diễn ra đình công; vệ sinh môi trường; bồi thường khách hàng hoặc phạt vi phạm hợp đồng do đình công xảy ra; thiệt hại về mất uy tín nên mất đơn hàng, thiệt hại do thương hiệu, uy tín bị giảm sút, tiền lương NSDLÐ phải trả lương cho NLÐ không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc”. Pháp luật can ghi nhận đây là thiệt hại do đình công bất hợp pháp gây ra mà NSDLÐ phải được bồi thường.
Về thủ tục đòi bồi thường thiệt hại: pháp luật hiện hành cần bổ sung quy định thủ tục đòi thiệt hại của NSDLÐ trong cuộc đình công bất hợp pháp. Như thủ tục thống nhất giá trị thiệt hại do đình công bất hợp pháp gây ra; thời hạn bồi thường với tổ chức trực tiếp lãnh đạo đình công, tham gia phiên họp thương lượng bồi thường thiệt hại, trường hợp không thống nhất giá trị thiệt hại thì giải quyết như thế nào trong Nghị định hướng dẫn thi hành điều 217 BLLÐ năm 2019 để NSDLÐ có cơ sở thực hiện thủ tục đòi bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp.
Về việc thực hiện bồi thường thiệt hại: pháp luật hiện hành cần bổ sung quy định nguồn kinh phí bồi thường thiệt hại lấy từ tài sản nào của tổ chức đại diện của NLÐ (gồm Công đoàn và tổ chức của NLÐ tại doanh nghiệp). Ðồng thời Chính phủ cần sớm ban hành Nghị định hướng dẫn về tổ chức của NLÐ tại doanh nghiệp như hồ sơ, trình tự, thủ tục đăng ký; thẩm quyền, thủ tục cấp đăng ký, thu hồi đăng ký; quản lý nhà nước đối với vấn đề tài chính, tài sản của tổ chức của NLÐ tại doanh nghiệp; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể, quyền liên kết của tổ chức này để tổ chức này sớm phát huy vai trò của mình trong quan hệ lao động nói chung và đình công nói riêng.
Sửa đổi thủ tục đòi bồi thường thiệt hại trong đình công hợp pháp và đình công bất hợp pháp: pháp luật can quy định về thủ tục đòi bồi thường thiệt hại trong trường hợp tổ chức đại diện NLÐ lãnh đạo đình công bất hợp pháp và người lợi dụng đình công gây ra thiệt hại cho NSDLÐ có thể gộp trong cùng một vụ kiện tại Tòa án để NSDLÐ không phải tốn nhiều chi phí, công sức, thời gian khi cùng lúc theo đuổi hai vụ kiện.
Thứ ba, sửa đổi cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực không được đình công
Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực không được đình công hiện nay còn phức tạp: Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động (nếu các bên lựa chọn), Chủ tịch UBND cấp tỉnh. Tác giả cho rằng nên bỏ thủ tục bắt buộc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tại Hoà giải viên lao động. Khi tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh ở các doanh nghiệp này, các bên có thể thỏa thuận giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài lao động theo luật định hoặc yêu cầu Chủ tịch UBND cấp tỉnh. Ðiều này sẽ rút ngắn thời gian giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở các doanh nghiệp này, hạn chế nguy cơ hình thành đình công bất hợp pháp, gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại cho các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLÐ nói riêng cũng như xã hội nói chung.
Bên cạnh đó, để cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực không được đình công phát huy hiệu quả, thì việc hoàn thiện thủ tục giải quyết tại Hội đồng trọng tại, cơ chế đảm bảo thi hành quyết định hoà giải thành của Ban trọng tài lao động, hoàn thiện đội ngũ trọng tài viên… là không thể thiếu.
Thứ tư, bổ sung biện pháp xử lý vi phạm trong đình công bất hợp pháp
Biện pháp xử lý vi phạm trong các cuộc đình công bất hợp pháp luôn được pháp luật các nước quan tâm vì đây là cơ chế ngăn ngừa đình công bất hợp pháp xảy ra, bảo đảm quyền và lợi ích của NSDLÐ. Pháp luật Việt Nam quy định biện pháp xử lý vi phạm trong các cuộc đình công bất hợp pháp chỉ bao gồm xử lý kỷ luật lao động, xử lý vi phạm hành chính. Theo tác giả, pháp luật Việt Nam can cân nhắc quy định nếu đình công bất hợp pháp trong một số trường hợp thì sẽ là phạm tội và có thể bị phạt tiền hoặc phạt tù như quy định ở phần lớn các nước trên thế giới hiện nay. Ví dụ như trường hợp NLÐ tổ chức hoặc vận động đình công trong các doanh nghiệp không được đình công ho c đình công khi đã có quyết định hoãn, ngừng đình công can được xem sẽ là phạm tội và có thể bị phạt tiền hoặc phạt tù nhằm hạn chế đình công bất hợp pháp trong các trường hợp này gây ảnh hưởng đến cả cộng đồng. Việc cân nhắc hành vi đình công bất hợp pháp nào sẽ là phạm tội cần được các nhà lập pháp xem xét cẩn trọng và quy định mức phạt phù hợp trên cơ sở tham khảo quy định các nước và tình hình thực tế của Việt Nam.
Ðối với xử phạt vi phạm hành chính, cần bổ sung quy định xử phạt vi phạm hành chính NLÐ tham gia đình công bất hợp pháp ở các trường hợp đình công bất hợp pháp theo Ðiều 204 BLLÐ năm 2019. Từ đó, NLÐ sẽ nhận thức được hậu quả pháp lý bất lợi mà mình phải gánh chịu khi tiến hành đình công bất hợp pháp và hạn chế vi phạm. Ðồng thời, can tăng mức xử phạt đối với vi phạm hành chính của NLÐ, NSDLÐ trong lĩnh vực lao động nhằm tạo cơ chế răn đe, phòng ngừa vi phạm pháp là nguyên nhân dẫn đến đình công bất hợp pháp như hiện nay.
Theo: Trương Thị Thanh Trúc
Link tài liệu:
https://docs.google.com/document/d/1y-ns50edzdnqS694QwX5Xqx3Y5rdFch_/edit
Comment
Share