NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁP LUẬT CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN

  2.1.  Những vấn đề lý luận về pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động2.1.1  Khái niệm và đặc điểm chấm dứt hợp đồng lao động2.1.1.1.   Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao độngHĐLĐ có giá trị đặc biệt quan trọng trong quá trình thiết lập mối QHLĐ. Sau khi tự nguyện giao kết HĐLĐ, giữa các bên thiết lập các quyền, nghĩa vụ để ràng buộc lẫn nhau và đem lại lợi ích cả hai bên cùng mong muốn. Trong quá trình các chủ thể thực hiện HĐLĐ, do những nguyên nhân khách quan hoặc chủ quan, cùng với sự biến động, phức tạp vốn có của cuộc sống theo nguyên lý vận động, phát triển sẽ có khả năng làm nảy sinh nhiều sự kiện pháp lý gây cản trở các bên thực hiện quan hệ này, thậm chí làm chấm dứt QHLĐ.Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý do các chủ thể của HĐLĐ hoặc do bên thứ ba thực hiện dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ đã được xác lập trước đó, tức chấm dứt QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ. Tuy nhiên, pháp luật của nhiều nước trên thế giới đều chưa đưa ra định nghĩa về vấn đề này, không những thế mà cách gọi sự kiện chấm dứt HĐLĐ của mỗi quốc gia cũng có sự khác nhau. Điều 78 đến 81 BLLĐ Liên bang Nga 2001 không đưa ra định nghĩa khái niệm này mà quy định cụ thể về từng hành vi: chấm dứt HĐLĐ theo thỏa thuận của các bên, chấm dứt HĐLĐ có thời hạn, chấm dứt HĐLĐ theo đề nghị của NLĐ, chấm dứt HĐLĐ theo yêu cầu của NSDLĐ. Còn Điều 30 đến 45 Luật HĐLĐ Trung Quốc 2007 đã đồng nhất khái niệm sa thải, hủy bỏ hợp đồng và cắt giảm lao động. Tương tự, Điều 82, 83, 84 BLLĐ năm 2014 của Lào cũng chỉ quy định các trường hợp chấm dứt HĐLĐ nói chung và những trường hợp mà NLĐ và NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và cũng không có quy phạm định nghĩa về chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ.Căn cứ vào sự kiện pháp lý dẫn đến chấm dứt HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ được chia thành ba loại như sau:Thứ nhất: Chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên. Đây là trường hợp HĐLĐ chấm dứt theo sự thỏa thuận của các bên, theo ý chí của bên thứ ba có thẩm quyền hoặc do sự kiện khách quan được pháp luật ghi nhận. Luật HĐLĐ Trung Quốc 2007 quy định vấn đề này tại Chương IV. BLLĐ LB Nga 2001 quy định 11 trường hợp chấm dứt HĐLĐ thì trong đó có 4 trường hợp là đương nhiên chấm dứt HĐLĐ (khoản 1, 2, 10, 11).Thứ hai: Chấm dứt HĐLĐ do ý chí người thứ ba hoặc sự biến pháp lý. Đây là trường hợp chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của các chủ thể trong quan hệ HĐLĐ mà thường là do phán quyết của cơ quan tài phán (tuyên bố NLĐ mất năng lực hành vi, tuyên doanh nghiệp phá sản…). Hay trường hợp thiên tai, bất khả kháng, một bên chủ thể bị chết…Luật lao động Camphuchia quy định HĐLĐ bị chấm dứt khi doanh nghiệp bị cơ quan có thẩm quyền công cộng đóng cửa, do thảm họa (lũ lụt, động đất, chiến tranh), NSDLĐ chết (Điều 85); NLĐ bị đi tù (Điều 86) [10, tr.77,78]. Bộ luật Lao động của Malaixia quy định Bộ trưởng Bộ Nguồn Nhân lực có quyền chấm dứt HĐLĐ khi sử dụng lao động trái với thỏa thuận trong hợp đồng (Điều 2A chương Mở đầu).Thứ ba: Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên. Thông thường pháp luật gọi đây là trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ. “Đơn phương” được hiểu là “có tính chất của một bên, không có sự thỏa thuận hoặc tham gia của bên kia” [31, tr.17]. Đây là trường hợp một bên chủ động chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của bên kia. Hành vi này sẽ giải phóng hai bên khỏi các quyền, nghĩa vụ đã ràng buộc họ trước đó nên bên bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể rơi vào thế bị động [26, tr.24]. Do đó, so với trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ thì đây là sự kiện dễ gây tranh chấp.Ðơn phương chấm dứt HÐLÐ cũng là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ. Đây là quyền của các bên trong QHLĐ khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đủ hoặc khi một bên có hành vi vi phạm pháp luật lao động và được ghi nhận trong pháp luật của nhiều quốc gia trên thế giới. Tuy vậy, pháp luật Indonesia lại không quy định về quyền này mà chỉ cho phép các bên được chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp luật định [54, tr.8]. Tại Việt Nam, quyền này được ghi nhận từ Sắc lệnh 29/SL năm 1947. Có thể nói, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là công cụ pháp lý quan trọng và hữu hiệu mà pháp luật quy định để các bên trong QHLĐ chủ động trong việc bảo vệ mình.HĐLĐ là một loại hợp đồng dân sự nhưng do liên quan đến sức lao động nên được điều chỉnh một cách đặc biệt hơn. Do đó, đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng có nhiều điểm tương đồng với đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng trong dân sự. Theo Điều 428 BLDS 2015 của Việt Nam, một bên có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng và không phải bồi thường thiệt hại khi bên kia vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ trong hợp đồng hoặc các bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định. Bên đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng phải thông báo ngay cho bên kia biết về việc chấm dứt hợp đồng, nếu không thông báo mà gây thiệt hại thì phải bồi thường.Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ không phải lúc nào cũng diễn biến một cách ổn định bình thường theo đúng những thỏa thuận. Giữa họ có thể sẽ xuất hiện những bất đồng, nặng hơn là mâu thuẫn về quyền và lợi ích trong lao động. Có những bất đồng được các bên thỏa thuận và giải quyết được và ngược lại. Những bất đồng, xung đột nếu được giải quyết tốt thì sẽ không trở thành mâu thuẫn, ngược lại, nếu không được giải quyết thì dễ trở thành những mâu thuẫn gay gắt. Lúc này, họ phải cần đến một trung gian (người thứ ba hoặc một cơ quan có thẩm quyền được pháp luật quy định) để giải quyết.Từ những phân tích trên, tác giả đồng ý với quan điểm cho rằng, chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ [81, tr.93].Đây là sự kiện pháp lý quan trọng dẫn đến hậu quả pháp lý là kết thúc QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ và đây nếu là sự kiện đơn phương từ một bên sẽ làm ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ và gia đình họ, gây xáo trộn trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho cả NLĐ và NSDLĐ [30, tr.88]. Chính vì vậy, sự kiện chấm dứt HĐLĐ luôn được pháp luật lao động các nước quy định chặt chẽ nhằm tránh gây sự bất ổn trong QHLĐ.2.1.1.2 Đặc điểm của chấm dứt hợp đồng lao độngThứ nhất, chấm dứt HĐLĐ là quyền của chủ thể trong QHLĐ.Nếu HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa các bên, tức xuất phát từ ý chí của cả NLĐ và NSDLĐ thì chấm dứt HĐLĐ có thể chỉ xuất phát từ ý chí của một bên (NLĐ hoặc NSDLĐ). Vì đây là quyền nên một bên có trong HĐLĐ có thể không tiếp tục thực hiện hợp đồng theo ý chí của mình khi xảy ra các điều kiện luật định (Điều 80 và 81 BLLĐ Nga 2001; Điều 38 và Điều 39 Luật HĐLĐ Trung Quốc 2007; Điều 282, Điều 284 và Điều 285 Luật Lao động Philipines 1974 và nếu hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ này là đúng pháp luật thì sẽ được bảo đảm thực hiện bằng quyền lực Nhà nước. Nói cách khác, sự tồn tại của QHLĐ luôn gắn liền với lợi ích của các bên chủ thể, lợi ích chung của Nhà nước và của xã hội. Pháp luật lao động thừa nhận cho các bên chủ thể của QHLĐ được quyền giải phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trước đó [15, tr.6]. Điều này cũng phù hợp với các nguyên tắc của pháp luật lao động là NLĐ có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử và NSDLĐ có quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.Quyền chấm dứt HĐLĐ được biểu hiện bằng nhiều hành vi khách quan để bên kia có thể biết nhưng không cần được bên kia chấp thuận. Nói cách khác, hành vi chấm dứt HĐLĐ thực chất là xử sự của một bên trong QHLĐ được pháp luật gắn với việc làm chấm dứt QHLĐ (trừ một số trường hợp xuất hiện quyền lực công). Như vậy, có thể thấy, việc chấm dứt HĐLĐ ý nghĩa quan trọng đối với cả NLĐ và NSDLĐ.Thứ hai, hành vi chấm dứt HĐLĐ làm chấm dứt hiệu lực pháp lý đúng hoặc trước thời hạn, đúng hoặc trước khi công việc theo HĐLĐ được hoàn thành.Về nguyên tắc, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa các bên trong QHLĐ nên các bên có nghĩa vụ nghiêm túc tuân thủ hợp đồng này và hợp đồng chỉ chấm dứt khi hết hạn không được tự do đơn phương chấm dứt hợp đồng [32, tr.21] nếu không có lý do chính đáng. Tuy nhiên, cũng là sự kiện chấm dứt HĐLĐ nhưng nếu do ý chí hai bên (hết hạn hợp đồng, thỏa thuận chấm dứt…) hay do ý chí người thứ ba thì thường không xuất hiện vấn đề gì bất thường nhưng với đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hành vi này chỉ xảy ra khi HĐLĐ chưa hết thời hạn và công việc theo HĐLĐ chưa được hoàn thành do đó luôn tiềm ẩn nguy cơ dẫn đến bất đồng, tranh chấp lao động.Thứ ba, chấm dứt HĐLĐ có hệ quả pháp lý đa dạng.Hệ quả pháp lý của chấm dứt HĐLĐ rất đa dạng. Hậu quả này có sự khác nhau giữa chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật và trái pháp luật, giữa chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ. Ví dụ: Nếu việc chấm dứt HĐLĐ là đúng pháp luật, các bên sẽ được giải phóng khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ. Nhưng nếu việc chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật, hệ quả pháp lý sẽ phức tạp hơn khi NSDLĐ có thể phải nhận lại NLĐ, bồi thường thiệt hại hoặc các nghĩa vụ pháp lý khác. Do đó, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là nguyên nhân chủ yếu làm phát sinh tranh chấp lao động cá nhân. Nếu việc chấm dứt HĐLĐ là đúng pháp luật sẽ giải phóng các bên khỏi những nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ.Thứ tư, tính chất tương hỗ của QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể khi các chủ thể chấm dứt HĐLĐ.QHLĐ cá nhân là quan hệ được xác lập giữa NLĐ và NSDLĐ. Còn QHLĐ tập thể là quan hệ được xác lập giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ. Đây là hai mối quan hệ có sự tương tác, hỗ trợ lẫn nhau. Theo đó, QHLĐ cá nhân là cơ sở thiết lập QHLĐ tập thể, còn QHLĐ tập thể giúp bổ sung, nâng cao hiệu quả cho QHLĐ cá nhân. Mối quan hệ tương hỗ này tạo ra sự cân bằng, hòa hợp giữa các chủ thể trong QHLĐ để cùng đạt được mục đích của mình khi xác lập QHLĐ.Nếu QHLĐ cá nhân được xác lập trên cơ sở HĐLĐ thì QHLĐ tập thể được xác lập trên cơ sở đối thoại, thương lượng tập thể và TULĐTT. Nếu HĐLĐ là văn bản mang tính chất cá nhân, được thiết lập giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ thì TULĐTT là văn bản thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ. Đó là sự cụ thể hóa pháp luật, bổ sung cho các quy phạm pháp luật điều chỉnh QHLĐ trong mỗi doanh nghiệp, cho phù hợp với từng điều kiện của doanh nghiệp. Có thể nói, HĐLĐ và TULĐTT có mối liên hệ mật thiết với nhau. Nếu HĐLĐ là xuất phát điểm của TULĐTT thì TULĐTT lại đặt mục đích hướng tới, bổ sung và hoàn thiện HĐLĐ cá nhân [4, tr.20]. Pháp luật các nước trên thế giới cũng điều chỉnh về vấn đề này, cụ thể là quy định tại Điều 23 Luật Quan hệ lao động Nam Phi 1995 (sửa đổi, bổ sung năm 2002), Điều 11 Luật Quan hệ lao động Thái Lan 1975…Trong thực tế, dù không có TULĐTT thì HĐLĐ vẫn có thể được xác lập. Thế nhưng, khi doanh nghiệp đã có TULĐTT thì việc giao kết HĐLĐ phải phù hợp với nội dung của TULĐTT, các nội dung trái với TULĐTT theo hướng bất lợi cho NLĐ thì phải điều chỉnh cho phù hợp. Khi xác lập, sửa đổi, bổ sung cũng như GQTC liên quan đến HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng thì cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ dựa vào quy định của TULĐTT kết hợp với văn bản quy phạm pháp luật khác để đem lại hiệu quả giải quyết cao, đảm bảo lợi ích của các bên tranh chấp. Do đó, khi xảy ra tranh chấp chấm dứt HĐLĐ thì một nguồn rất quan trọng cần được xem xét đó là TULĐTT. Điều này thể hiện tính chất tương hỗ của QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể khi các chủ thể chấm dứt HĐLĐ [68, tr.26].2.1.2. Nội dung pháp luật điều chỉnh chấm dứt hợp đồng lao động2.1.2.1. Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao độnga/ Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí 2 bên (thỏa thuận chấm dứt)Theo quan điểm của ILO thì hai bên có thể thỏa thuận với nhau việc chấm dứt HĐLĐ hoặc theo luật của chính nước sở tại (Điều 9- Công ước số 114).Ở hầu hết các nước trên thế giới như Nhật Bản [36], Anh, Pháp [43], Đức [48],... trường hợp chấm dứt do ý chí hai bên tiêu biểu nhất là khi thời hạn HĐLĐ kết thúc hay thỏa thuận thôi việc. Trong một số trường hợp hai bên có thể thỏa thuận việc chấm dứt HĐLĐ tuy nhiên nếu rơi vào một số trường hợp đặc biệt thì việc thỏa thuận đó cũng không được thừa nhận. Chẳng hạn như ở Pháp, trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên, nếu như trong thỏa thuận thôi việc mà rơi vào đối tượng cấm sa thải thì việc thỏa thuận đó sẽ bị xem như vô hiệu. Ngoài ra, khi bị tai nạn nghề nghiệp trong quãng thời gian tạm hoãn HĐLĐ mà thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ thì sẽ bị xem như vô hiệu. Khi thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ phải được tự do thể hiện ý chí của mình và phải trình bày thật rõ ràng chính xác, khi thỏa thuận không được xảy ra vấn đề (hiểu nhầm, lừa đảo, cưỡng ép…). Khi đã ký kết thỏa thuận chấm dứt thì không thể rút lại. Trường hợp thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ thì vấn đề về trợ cấp hay thông báo trước là không cần thiết. Ở Đức trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên ngoài 2 trường hợp trên thì việc tòa án hòa giải trong phiên tòa thì cũng được xem như thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ hợp pháp [48], khi đó hai bên chỉ việc kiểm tra bằng việc đọc lại văn bản thỏa thuận giữa hai bên là được [48]. Tương thích với pháp luật lao động quốc tế, BLLĐ Việt Nam năm 1994 , năm 2012 và gần đây là năm 2019 đều có quy định liên quan đến việc chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên.b/ Do ý chí của bên thứ ba hoặc sự biến pháp lýVề chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này theo quy định của ILO sẽ tùy theo quy định tại luật tại nước sở tại, Ở Nhật Bản và Đức cũng như nhiều nước đều quy định trong luật trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí người thứ ba hoặc sự kiện pháp lý phát sinh ví dụ như đối với chủ thể mất hành vi dân sự (chết, mất tích, đương sự bị kết án,... ). [38] Theo án lệ ở Pháp và Anh cũng xem đây là căn cứ bên thứ ba mà quy định chấm dứt HĐLĐ.c/ Do ý chí của một bên (Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động)Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên được hiểu là việc chấm dứt HĐLĐ chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên, việc bên kia đồng ý hay không đồng ý không ảnh hưởng đến quyết định của bên chấm dứt. Theo ILO thì không có tồn tại quy định đặc biệt nào về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Việc chấm dứt HĐLĐ (sa thải NLĐ) cần phải có lý do chính đáng. Năm 1963 hội nghị lao động quốc tế lần thứ 47 về Khuyến nghị chấm dứt việc làm (“Termination of Employment Recommendation”, (Công ước số 119)) chỉ có 2 tiêu chí để có thể chấm dứt HĐLĐ (sa thải NLĐ) đó là NLĐ không đủ năng lực làm việc, hành động không đúng và do kinh tế của doanh nghiệp. Khuyến nghị này trở thành động cơ hạn chế để sa thải NLĐ trong luật ở các nước như Italy, Anh, Pháp…Bên cạnh đó, ILO cũng thừa nhận quy chế sa thải NLĐ vì lý do kinh tế. Năm 1963 Khuyến nghị số 119 (Điều 12) quy định xử lý tránh sa thải (mỗi bên để tránh việc giảm nhân lực lao động thì phải nỗ lực điều hành doanh nghiệp một cách hiệu quả).Nhìn chung theo pháp luật các nước đều chia trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên gồm: trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của NLĐ và trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của NSDLĐ. Những lý do để NLĐ chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ thường là những trường hợp NSDLĐ không đảm bảo các điều kiện làm việc theo HĐLĐ, không được trả lương theo quy định, NLĐ bị ngược đãi hoặc cưỡng bức lao động...Những lý do NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ thường là: những trường hợp do lỗi của NLĐ hoặc vì những lý do khách quan mà người sử dụng lao động không thể khắc phục được hoặc vì sự tồn tại của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường (lý do kinh tế). . , NLĐ đến tuổi về hưu, sa thải kỉ luật, ngoài ra còn có sa thải vì lý do kinh tế. Sa thải vì lý do kinh tế nghĩa là khi NSDLĐ điều chỉnh lại nơi làm việc, đóng cửa nơi làm việc, hoặc việc cung cấp sức lao động của NLĐ cho NSDLĐ là không cần thiết nữa. Tùy hệ thống luật pháp mỗi nước mà quy định trong luật (như Anh, Pháp) hoặc án lệ như ở Nhật Bản, Đức trong án lệ có quy định, tính cần thiết của cắt giảm nhân sự, nỗ lực né tránh sa thải, tính công bằng trong lựa chọn đối tượng sa thải, trình tự thỏa đáng thích hợp là những tiêu chuẩn để đánh giá tính hợp lý và chính đáng khi sa thải vì lý do kinh tế. Ở Pháp sa thải với lý do kinh tế thì được áp dụng theo quy định trong Luật đặc biệt. Với lý do kinh tế để sa thải thì NSDLĐ phải thông báo lên Tòa án số lượng NLĐ sẽ bị sa thải cùng lý do, vì kĩ thuật mới hoặc do khả năng cạnh tranh nên doanh nghiệp trở nên khó khăn, phải nhìn thấy được nỗ lực né tránh việc sa thải. Ở Anh, NLĐ thôi việc (resignation) ở đây được hiểu là trường hợp NSDLĐ vi phạm điều khoản cơ bản trong HĐLĐ thì có thể xem đó là hành vi từ chối thi hành của NSDLĐ. Khi đó NLĐ không cần phải thông báo vẫn có thể chấm dứt HĐLĐ [90, tr.71-72]. Một vài trường hợp NLĐ tự động nộp đơn thôi việc nhưng có thể xem đó như sa thải không chính đáng (constructive dismissal) khi mà lỗi sai từ phía NSDLĐ khiến cho NLĐ không muốn làm việc nữa. Ngoài ra ở một số nước như ở Anh, NLĐ có thể yêu cầu trợ cấp sa thải (redundancy payment) vì lý do kinh tế.Chẳng hạn như Ở Đức có quy định việc chấm dứt HĐLĐ mà trái luật và trật tự xã hội thì việc đơn phương chấm dứt đó cũng bị xem là vô hiệu [35] . Ở Pháp đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ bị xem như vô hiệu nếu lý do chấm dứt đó không quá lớn và không phải sự thật [43]. Ở Anh đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ phải có lý do chính đáng , nếu lý do không khách quan, hợp lý sẽ được xem như lạm dụng quyền lực dẫn đến việc chấm dứt đó là vô hiệu [40]. Hay như trường hợp đối với HĐLĐ không kì hạn thì là việc NLĐ đến tuổi nghỉ hưu thì được xem là chấm dứt HĐLĐ.Đối với chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế thì được hiểu là việc tái cấu trúc lại công ty dẫn đến phát sinh vấn đề thừa nhân lực bắt buộc phải chấm dứt HĐLĐ với NLĐ để công ty có thể hoạt động tiếp và chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế là điểm chung ở mỗi nước. Thứ nhất tính cần thiết của chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế; Thứ hai là thỏa thuận với đại diện NLĐ; Thứ ba là nỗ lực né tránh chấm dứt HĐLĐ; Thứ tư là việc lựa chọn người bị chấm dứt HĐLĐ một cách công bằng hợp lý; Thứ năm là trình tự thông báo với cơ quan nhà nước có thẩm quyền các nước đều có quy định về vấn đề này, còn lại về tiêu chuẩn công bằng hợp lý cũng như trình tự chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế thì mỗi nước lại có những tiêu chuẩn riêng. Ngoài ra trong án lệ của Nhật cũng có quy định 5 yếu tố để xem chấm dứt HĐLĐ với lý do kinh tế là chính đáng. Theo đó trong Bộ luật cũng như án lệ cần phải đưa ra những tiêu chuẩn chặt chẽ khắt khe hơn để NSDLĐ không thể dễ dàng đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ không chính đáng, không hợp lý.Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng bên cạnh việc cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật cũng có quy định về những trường hợp không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nói một cách khác, mặc dù có lý do chấm dứt nhưng nếu thuộc trường hợp do pháp luật quy định thì NSDLĐ cũng không được chấm dứt. Những trường hợp NSDLĐ không được chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ thường là những trường hợp NLĐ đáng trong thời gian như ốm đau, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ.... Ngoài ra nếu có quy chế, cam kết, quy định hạn chế chấm dứt HĐLĐ trong nội dung của NQLĐ, TƯLĐTT và HĐLĐ mà NSDLĐ vi phạm thì quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ đó cũng sẽ không hợp pháp.2.1.2.2. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao độngKhi chấm dứt HĐLĐ ngoài lý do chấm dứt thông thường các bên phải tuân thủ những thủ tục nhất định như nghĩa vụ báo trước hoặc thông báo với cơ quan có thẩm quyền.a/ Chấm dứt do thỏa thuận (ý chí 2 bên)Mỗi nước đều có những trình tự thủ tục khác nhau trong việc chấm dứt HĐLĐ do thỏa thuận. Thông thường các quy định này sẽ đề cập đến những thời điểm hiệu lực cũng như trình tự thông báo cho các bên trước khi chấm dứt HĐLĐ,... Ví dụ ở Nhật Bản [36], Đức không có quy định thủ tục chấm dứt HĐLĐ do thỏa thuận trong Luật lao động mà đều căn cứ theo Luật dân sự. Ở Nhật, trong Luật dân sự có quy định liên quan đến hiệu lực khi thời điểm hủy bỏ hay rút lại ý định từ cả 2 phía khi thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ. Còn ở Đức, thì quy định bất cứ loại HĐLĐ nào thì đều phải trình bày việc chấm dứt HĐLĐ bằng văn bản [35]   và tự động áp dụng theo quy định thông báo thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ [35]. Ở Pháp, đối với thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ và NSDLĐ tự do thỏa thuận [37] mà không có quy định nào trong luật về thủ tục trình tự về loại thỏa thuận chấm dứt này. Trường hợp NLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ thì phải tuân theo TƯLĐTT hoặc Thông lệ để đưa ra thông báo trước khi chấm dứt QHLĐ [43]. Còn ở Anh thủ tục thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ (Termination by agreement) không được quy định trong luật nhưng trong Luật quản lý tuyển dụng Điều 203 có quy định khi thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ và NSDLĐ ý kiến phải nhất quán và chính xác.b/ Chấm dứt do ý chí của bên thứ ba và sự biến pháp lý phát sinhVề thủ tục chấm dứt HĐLĐ trường hợp NLĐ chết hoặc mất tích thì đương nhiên HĐLĐ sẽ chấm dứt còn NSDLĐ không phải là cá nhân mà chết thì người kế thừa sẽ tiếp tục điều hành tổ chức kinh tế và theo nguyên tắc thì HĐLĐ sẽ không chấm dứt. Về điểm này thì tất cả các nước trên thế giới đều giống nhau, điểm khác nhau duy nhất là tùy mỗi quốc gia mà quy định này được chiếu vào các bộ luật hoặc các án lệ khác nhau. Ví dụ như ở Anh, theo Luật quản lý tuyển dụng (1996) trường hợp NSDLĐ chết (Điều 175) mà có NSDLĐ mới thì thông qua tái kí kết HĐLĐ thì QHLĐ tiếp tục được duy trì (Điều 138) và có thể giao kết HĐLĐ mới (Khoản 1 Điều 141). Còn ở Pháp khi đó HĐLĐ sẽ được áp dụng theo luật về sửa đổi bổ sung HĐLĐ (Điều 1,2-   L.321). Ở Nhật Bản mặc dù trong các luật không có quy định nào về nội dung này nhưng theo án lệ thì sẽ phải tiếp tục duy trì QHLĐ trước đó với NLĐ.1 Trường hợp doanh nghiệp giải thể phá sản QHLĐ sẽ chấm dứt tuân theo luật doanh nghiệp (Điều 309, 471, 476, 481). Tuy nhiên khi đó phải tuân theo nghĩa vụ thông báo trước khi chấm dứt HĐLĐ của Luật tiêu chuẩn lao động (Điều 20) [52] và áp dụng nghĩa vụ thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ theo TƯLĐTT.Trường hợp NLĐ chết mà người thân của NLĐ có yêu cầu thì trong khoảng thời gian nhất định phải trả lại cho họ tiền lương và các đồ dùng đi kèm (tiền tiết kiệm, trợ cấp,..) Trong đó tùy mỗi quốc gia mà quy định về khoảng thời gian, bộ luật áp dụng, ví dụ như Nhật bản là 7 ngày [42], ở Anh áp dụng theo Điều 176, 164 Luật quản lý tuyển dụng (1996).c/ Chấm dứt do ý chí của một bênThủ tục chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên thì tùy từng trường hợp cụ thể, tùy từng quốc gia mà có trình tự thủ tục khác nhau. Về phía NSDLĐ, thời gian thông báo trước khi chấm dứt HĐLĐ được quy định rõ, ví dụ ở Nhật Bản trường hợp NSDLĐ định chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì phải thông báo cho NLĐ trước 30 ngày. Nếu không làm như vậy thì NSDLĐ phải chi trả tối thiểu 1 tháng tiền lương cho NLĐ [52]. Tuy nhiên, ngoài trường hợp thiên tai hoặc lý do bất khả kháng việc kinh doanh không thể tiếp tục thì NSDLĐ khi đó chịu trách nhiệm việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ và thông báo việc chấm dứt HĐLĐ cũng như chi trả trợ cấp là việc không cần thiết [52]. Ở Anh, đối với thời gian làm việc từ trên 1 tháng đến dưới 2 năm thì NSDLĐ tối thiểu phải thông báo trước 1 tuần, từ 2 năm trở lên đến dưới 12 năm thì cứ tương ứng một năm tương ứng với 1 tuần để tính thời gian thông báo, thời gian làm việc trên 12 năm thì tối thiểu phải thông báo trước 12 tuần cho NLĐ. Khi chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế là chính đáng thì NSDLĐ hầu hết đều phải chi trả tiền bồi thường cho NLĐ, và được gọi là tiền bồi thường chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế. Thông thường sau khi NSDLĐ chi trả khoản tiền đó cho NLĐ thì NSDLĐ sẽ được Quỹ bảo hiểm quốc gia bồi hoàn lại số tiền đó. Ở Pháp, thời gian thông báo chấm dứt HĐLĐ đối với trường hợp làm việc trên 2 năm là trước 2 tháng, làm việc liên tục trên 6 tháng và dưới 2 năm là thông báo trước 1 tháng, làm việc liên tục dưới 6 tháng thì tuân theo tiêu chuẩn quy định trong HĐLĐ hoặc TƯLĐTT và NQLĐ. [43] Khi chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế phải thông báo với cơ quan có thẩm quyền về quản lý lao động và HĐLĐ chấm dứt trong vòng 1 năm sẽ ưu tiên tái tuyển dụng và trong nội dung thông báo chấm dứt HĐLĐ phải ghi nội dung đó vào. [43] Căn cứ vào số lượng cũng như thời gian làm việc tại công ty của NLĐ mà sẽ có những khoản bồi thường khác nhau cho NLĐ khi bị chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế [43]. Ở Đức, Đối vớiQHLĐ với thời gian từ 2 năm trở lên thì phải thông báo chấm dứt trước 1 tháng, trên 5 năm là 2 tháng, trên 8 năm là 3 tháng, trên 10 năm là 4 tháng, trên 12 năm là 5 tháng, trên 15 năm là 6 tháng, trên 20 năm là 7 tháng [35], thời gian thử việc trong vòng 6 tháng thì phải thông báo chấm dứt trước 2 tuần [35]. Còn không có quy định về việc chi trả trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế.Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay được gọi là tự nộp đơn thôi việc, thì ở Nhật Bản NLĐ không phải nêu lý do (hoặc vì bất cứ lý do gì) chỉ cần thông báo trước 2 tuần trước khi thôi việc [36]. Còn đối với HĐLĐ có kỳ hạn thì nếu có lý do bất khả kháng thì có thể chấm dứt HĐLĐ nếu như phát sinh thiệt hại thì NLĐ phải chịu trách nhiệm bồi thường [36]. Ở Anh thì NLĐ trước khi nghỉ việc 1 tuần phải thông báo cho NSDLĐ. Việc thỏa thuận báo trước bao lâu thì NSDLĐ vs NLĐ cũng có thể tự do thỏa thuận với nhau nhưng để bảo vệ NLĐ trong án lệ có quy định hạn chế đó là chỉ cho phép tối đa là NLĐ phải báo trước 4 tuần mà thôi. Ở Pháp, nếu NLĐ đưa ra yêu cầu nghỉ việc trong khi đang kí HĐLĐ không thời hạn thì phải thông báo cho NSDLĐ trước 1 tháng [43], còn đối với HĐLĐ có thời hạn thì không thể nghỉ việc trừ trường hợp bất khả kháng hoặc NLĐ gây ra lỗi lầm lớn gây thiệt hại cho công ty và tự nộp đơn thôi việc thì không quy định thời gian thông báo trước và nếu phát sinh tổn thất cho NSDLĐ thì NLĐ phát chịu trách nhiệm bồi thường . Trong HĐLĐ cũng có thể quy định nội dung thông báo trước khi nghỉ việc nhưng thời gian thông báo không được quá tiêu chuẩn trong TƯLĐTT. Ở Đức, đối với quy định thôi việc thì không được quy định trong Luật nhưng về thời gian thông báo trước khi nộp đơn thôi việc thì tuân theo tương tự quy định đã đề cập ở mục trình tự thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ [35].Tóm lại, có thể thấy việc NSDLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ với NLĐ ở mỗi nước đều theo nguyên tắc “lý do chính đáng” (hợp lý). Trường hợp không có lý do chính đáng hợp lý mà chấm dứt HĐLĐ thì vấn đề tuân thủ trình tự thông báo chấm dứt HĐLĐ sẽ không cần thiết phải xem xét. Chấm dứt HĐLĐ không có lý do chính đáng thì việc chấm dứt đó đương nhiên được xem là vô hiệu, khi đó việc có hay không thông báo chấm dứt cũng không phải vấn đề cần phải xem xét. Tuy nhiên, trường hợp chấm dứt với lý do chính đáng hợp lý nhưng lại không thông báo theo thủ tục thì việc chấm dứt đó được xem là vô hiệu hay có hiệu lực chính là vấn đề cần thiết phải đặt ra.Tuy nhiên cũng có lập trường của các học giả, nhà nghiên cứu cho rằng nếu không tuân thủ quy chế thông báo chấm dứt HĐLĐ thì hành vi đó cũng nên bị xem là vô hiệu do không tuân thủ quy định về thông báo chấm dứt. Do tính đồng nhất trong án lệ của Tòa án tối cao nên nếu án lệ không thay đổi thì đối với những hành vi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không thông báo chấm dứt vẫn được coi là có hiệu lực thì sẽ gây bất lợi cho NLĐ, không đảm bảo quyền lợi cho NLĐ kể cả sau này. Do vậy cần phải nhấn mạnh mục đích của Luật lao động trong việc quy định thông báo chấm dứt để có thể bảo vệ tối đa cho NLĐ.2.1.2.3. Giải quyết hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao độngKhi chấm dứt HĐLĐ dù là đúng hay trái pháp luật thì đều phải giải quyết hậu quả pháp lý. Xong, thường thì việc giải quyết quyền lợi cho NLĐ là vấn đề quan trọng nhất để kết thúc QHLĐ. Tuy nhiên việc giải quyết quyền lợi khi chấm dứt dứt HĐLĐ còn phụ thuộc vào chủ thể chấm dứt và việc chấm dứt hợp pháp hay bất hợp pháp.a/ Đối với trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hợp phápKhi NLĐ chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp, NLĐ sẽ được hưởng một số quyền lợi như được thanh toán tiền lương, tiền thưởng, được trả lại các giấy tờ và trong một số trường hợp còn được hưởng trợ cấp thôi việc. Ở Nhật Bản khi NLĐ nghỉ việc chấm dứt QHLĐ thì NLĐ có thể yêu cầu NSDLĐ cấp giấy xác nhận lao động. Trong đó phải ghi rõ thời gian làm việc, loại công việc, chức vụ, tiền lương và lý do nghỉ việc (bao gồm cả trường hợp nghỉ việc với lý do là sa thải) cũng phải kê khai và đưa cho NLĐ [52]. Ngoài ra trên giấy tờ chứng minh công việc đó mà NLĐ không yêu cầu thì doanh nghiệp không thể trình bày thêm [52]; NSDLĐ với mục đích gây cản trở việc NLĐ tìm việc khác mà đánh dấu, kí hiệu hay trình bày thêm nội dung vào giấy tờ chứng minh công việc như thông tin về quốc tịch, tôn giáo, thân phận xã hội cũng như hoạt động trong tổ chức công đoàn của NLĐ là không được phép [52]. Ngoài ra, trường hợp trợ cấp thôi việc thì tuân theo NQLĐ để chi trả [52]. Đối với trường hợp công ty bị giải thể, phá sản, chuyển nhượng,… sẽ tuân theo quy định về quyền lợi của NLĐ và nghĩa vụ kế thừa tuyển dụng NLĐ [91, tr.561-569].Ở Pháp trường hợp NLĐ đơn phương tự nguyện nộp đơn xin thôi việc thì tự động người đó trở thành người thất nghiệp tự nguyện và không nhận được trợ cấp thất nghiệp nhưng trường hợp vì lý do NLĐ thay đổi nơi ở hoặc không nhận được tiền lương mà nộp đơn thôi việc hoặc một số trường hợp đặc biệt thì vẫn có thể nhận được trợ cấp thất nghiệp. Đối với NLĐ đã làm việc liên tục trên 1 năm mà NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ thì phải chi trả tiền bồi thường chấm dứt HĐLĐ. Tiền bồi thường thông thường được tính như sau: đối với NLĐ làm việc dưới 10 năm thì tiền bồi thường bằng tiền lương 1 năm nhân 1/5 nhân với số năm đã làm việc; còn đối với NLĐ làm việc trên 10 năm thì tiền bồi thường bằng tiền lương 1 năm nhân với 1/3 nhân với số năm làm việc [43].Ở Anh, khi chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế thì thông báo với NLĐ và thỏa thuận về ngày chấm dứt nhưng thời gian thông báo tùy theo thời gian làm việc vẫn phải tuân theo Luật. Trường hợp NLĐ muốn thì có thể thanh toán tiền thông báo chấm dứt (pay in lieu of notice) hay trường hợp NLĐ muốn về hưu sớm thì theo điều khoản quy định trong HĐLĐ nếu thanh toán trước tiền thông báo thì QHLĐ có thể chấm dứt. Khoản tiền thanh toán thông báo chấm dứt bao gồm có tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các loại tiền thanh toán khác bao gồm cả thuế và các loại phí bảo hiểm. Tối thiểu làm việc liên tục từ 2 năm trở lên khi chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế thì có thể yêu cầu trợ cấp từ Chính phủ. Tuy nhiên, trường hợp về hưu sớm thì không thể yêu cầu trợ cấp. Khi chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế thì NLĐ có quyền nhận được các cách thức thanh toán các khoản tiền một cách minh bạch rõ ràng.Khi chấm dứt QHLĐ ở Đức cũng giống như các nước khác phải đưa ra giấy tờ xác nhận lao động và các văn bản giấy tờ này không được phép đánh máy. Trường hợp thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ có thể nhận được tiền bồi thường khi nghỉ việc. Tiền bồi thường này mỗi 1 năm làm việc sẽ nhận được nửa tháng tiền lương trước thuế.Theo: Nguyễn Thanh ViệtLink luận án: https://docs.google.com/document/d/1CHJEp1orbCwTTw0AFszRuUttQm1-SzhM/edit