HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN

 4.1.1. Hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân theo hướng đồng bộ, thống nhất, minh bạch, ổn định và khả thiMột trong những nội dung, yêu cầu của pháp chế ở nước ta hiện nay chính là việc đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ, minh bạch và khả thi của hệ thống pháp luật nói chung. Để đảm bảo được điều này, trước hết, bản thân từng bộ phận cấu thành của hệ thống pháp luật phải có sự phù hợp nhất định với các bộ phận còn lại của hệ thống pháp luật cũng như phải đạt được sự thống nhất ngay chính bên trong các yếu tố, các quy định cấu thành bộ phận đó.Vì vậy, các quy định của pháp luật về GQTC chấm dứt HĐLĐ tại TAND không tách rời nhau, luôn tồn tại trong một chỉnh thể thống nhất, tác động qua lại và bổ sung cho nhau giữa luật nội dung và luật hình thức. Điều này, tất yếu dẫn tới việc sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện các quy định về GQTC chấm dứt HĐLĐ tại TAND phải đảm bảo tính toàn diện, thống nhất, đồng bộ, khả thi. Nếu chỉ nhấn mạnh đến việc điều chỉnh một mặt nào đó của các quy định về GQTC chấm dứt HĐLĐ tại TAND như (thủ tục tố tụng tại Tòa hay quy định về giải quyết quyền lợi khi chấm dứt HĐLĐ...) thì sẽ làm giảm hiệu lực và hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về GQTC chấm dứt HĐLĐ tại TAND. Do vậy, cần phải xác định đầy đủ và chi tiết mọi vấn đề cần sửa đổi, bổ sung trong quá trình hoàn thiện các quy định của pháp luật về GQTC chấm dứt HĐLĐ tại TAND. Tuy nhiên, cần nhấn mạnh rằng:Thứ nhất, GQTC chấm dứt HĐLĐ tại TAND cần tới cả hệ thống pháp luật, với sự can thiệp của nhiều lĩnh vực pháp luật khác nhau, chứ không chỉ bằng một đạo luật riêng biệt. Do đó, việc sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện các quy định về GQTC chấm dứt HĐLĐ tại TAND cũng phải được tiến hành đồng bộ, thống nhất với các quy phạm pháp luật khác. Đặc biệt, phải chú ý đến quy định của pháp luật trong các lĩnh vực liên quan trực tiếp đến GQTC chấm dứt HĐLĐ tại TAND như: BLLĐ, BLTTDS, luật BHXH, luật BHYT, luật Việc làm, luật Giáo dục nghề nghiệp...Thứ hai, mặc dù có vai trò to lớn, song pháp luật cũng có giới hạn nhất định, những vấn đề cần được giải quyết bằng ý thức hệ, nhận thức chính trị hay các tương quan quyền lực khó có thể giải quyết bằng công cụ pháp luật. GQTC chấm dứt HĐLĐ tại TAND gắn liền với quan niệm về quyền con người trong tố tụng; quyềnlao động và việc làm; QHLĐ là lĩnh vực luật công hay luật tư, quan hệ HĐLĐ trong mối liên hệ với hợp đồng dân sự; quan niệm về vai trò của Nhà nước trong quản lý lao động, trong thị trường lao động; vấn đề bảo vệ NLĐ trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN… những nhận thức mang tính chính trị, pháp lý, ý thức hệ này chỉ được thay đổi qua tranh luận xã hội, trao đổi học thuật và nhận biết của các chủ thể liên quan đến QHLĐ (nhà nước – giới chủ - giới thợ) và cơ quan, tổ chức GQTC chấm dứt HĐLĐ (Hòa giải, trọng tài lao động, TAND) hơn là bởi công cụ pháp luật. Pháp luật không phải là công cụ duy nhất, mà là công cụ hữu hiệu nhất để nhà nước quản lý xã hội nói chung và hoạt động GQTC chấm dứt HĐLĐ tại TAND nói riêng. Trong lĩnh vực GQTC chấm dứt HĐLĐ tại TAND, cần nhìn nhận một thực tế rằng, đôi khi các hạn chế về chất lượng các bản án không phải do sự chưa rõ ràng và minh bạch hay thiếu sót của quy định pháp luật, mà xuất phát từ những nguyên nhân từ cơ chế đảm bảo thực hiện pháp luật, ý thức pháp luật của chủ thể... Vì vậy, nghiên cứu hoàn thiện pháp luật GQTC chấm dứt HĐLĐ tại TAND cần bảo đảm tính khả thi của cả hệ thống pháp luật hiện hành nói chung và pháp luật GQTC chấm dứt HĐLĐ tại TAND nói riêng.4.1.2. Hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân phải nhằm mục tiêu đảm bảo và tôn trọng quyền tự định đoạt của các bênPháp luật luôn đảm bảo cho các chủ thể phương tiện, công cụ để bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp của mình khi bị xâm phạm. Quyền tự định đoạt của các bên trong GQTC chấm dứt HĐLĐ tại TAND phản ánh quyền tự định đoạt của các chủ thể trong mối quan hệ tố tụng và QHLĐ. Quyền tự định đoạt của đương sự trong GQTC chấm dứt HĐLĐ tại TAND bao gồm các nguyên tắc mà pháp luật đã ghi nhận như: Nguyên tắc tự do, tự cam kết, thỏa thuận; nguyên tắc tôn trọng và bảo vệ quyền dân sự; nguyên tắc hòa giải...Nội dung nguyên tắc quyền tự định đoạt trong GQTC chấm dứt HĐLĐ tại TAND có cội nguồn từ các nguyên tắc trong giao kết HĐLĐ, trong tố tụng tư pháp. Trong đó, các QHLĐ được xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt trên cơ sở tự nguyện, tự thỏa thuận, tự chịu trách nhiệm và bình đẳng giữa các chủ thể. Nhưng sự tự định đoạt của các bên không phải được thể hiện một cáchtùy tiện mà phải thực hiện trong khuôn khổ theo quy định của pháp luật. Có như vậy mới đảm bảo tính hợp pháp và hợp hiến, tạo tiền để cho quyền của các bên được đảm bảo. Trong tố tụng dân sự, nguyên tắc quyền tự định đoạt thể hiện ở khả năng tham gia tố tụng, tự do định đoạt quyền dân sự của mình và các quyền về phương tiện tố tụng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm hại. Đương sự có quyền quyết định việc khởi kiện, nội dung yêu cầu khởi kiện. Trong quá trình Toà án giải quyết vụ việc dân sự, các đương sự có quyền chấm dứt, thay đổi yêu cầu của mình hoặc thoả thuận với nhau một cách tự nguyện, không trái pháp luật và đạo đức xã hội, quyền được tham gia hoà giải, thương lượng, quyền được cung cấp chứng cứ, quyền tranh luận, quyền kháng cáo v.v... Tuy nhiên, vì lý do nào đó mà đương sự không tự mình thực hiện được các hành vi này, pháp luật phải có cơ chế để họ vẫn có thể thực hiện các quyền được đối xử bình đẳng, quyền tự định đoạt của mình. Theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự, đương sự có quyền tự bảo vệ hoặc nhờ luật sư hay người khác có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Tòa án có trách nhiệm bảo đảm cho đương sự thực hiện quyền bảo vệ của họ, quyền được đối xử bình đẳng, quyền tự quyết định, định đoạt của đương sự.Xét trên phương diện QHLĐ, quyền tự định đoạt của các bên thể hiện thông qua việc các bên định đoạt toàn bộ nội dung của quan hệ. Đối với NLĐ, quyền tự định đoạt được hiểu là họ hoàn toàn có quyền quyết định làm việc với ai, làm việc ở đâu, làm việc trong bao lâu? và với những điều kiện làm việc, chế độ quyền lợi như thế nào?. Đối với NSDLĐ, quyền tự định đoạt được hiểu là họ có quyền chủ động trong việc tuyển chọn lao động với số lượng, chất lượng phù hợp nhu cầu sản xuất, kinh doanh của đơn vị mình, có quyền chấm dứt HĐLĐ khi có đủ những điều kiện theo quy định [13, tr.171]. Quyền tự định đoạt ở đây không chỉ là sự xác lập mà còn là sự thay đổi, chấm dứt quan hệ. Vì vậy, cần có các quy định mềm dẻo, linh hoạt nhằm xác định điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ cũng như cơ chế GQTC. Về nguyên tắc, tất cả những thỏa thuận không trái pháp luật của các bên đều phải được ghi nhận và đảm bảo thực hiện. Xong cũng cần phải thấy rằng, quyền tự định đoạt trong HĐLĐ cần được tiếp cận một cách cân bằng trong mối tương quan với nhữngđặc trưng của quan hệ HĐLĐ, mà ở đó quyền tự do hợp đồng luôn tiềm ẩn sự bất bình đẳng về địa vị kinh tế và những sức ép của thị trường đối với các chủ thể trong quan hệ, nhất là với NLĐ. Với cách tiếp cận như vậy, thì khi GQTC chấm dứt HĐLĐ các cấp Tòa án luôn cần lưu ý những quyền và nghĩa vụ mà các bên thỏa thuận tự nguyện – cho dù không đúng với quy định của pháp luật lao động nhưng nếu không trái pháp luật thì phải được ghi nhận và bảo vệ. Cuối cùng, quyền tự định đoạt của các bên trong GQTC chấm dứt HĐLĐ tại TAND còn thể hiện quyền lựa chọn kết thúc việc GQTC tại bất kỳ thời điểm nào của quá trình tố tụng trên cơ sở sự ghi nhận của pháp luật.4.1.3. Thích ứng với sự biến đổi của toàn cầu hoá và đáp ứng các thay đổi từ cách mạng công nghiệp 4.0Toàn cầu hoá đã và đang là một xu hướng tất yếu trong quá trình phát triển của thế giới. Với quá trình phân công lao động quốc tế càng ngày đi vào chiều sâu và sự phát triển nhanh chóng của khoa học- công nghệ đã đẩy nhanh quá trình quốc tế hoá nền kinh tế thế giới. Quá trình này được thể hiện rất rõ trong sự gia tăng rất nhanh của trao đổi quốc tế về thương mại, dịch vụ tài chính. Toàn cầu hoá kinh tế tạo ra những quan hệ kinh tế gắn bó, tác động và phụ thuộc lẫn nhau của tất cả các các quốc gia. Tuy nhiên, toàn cầu hoá có tính chất hai mặt, nó vừa mang tính hợp tác, vừa mang tính cạnh tranh giữa các quốc gia không chỉ giữa các nước phát triển với nhau mà cả giữa các nước phát triển với các nước đang phát triển. Vì thế, toàn cầu hóa tạo ra cho các quốc gia những cơ hội và thách thức trong vấn đề tạo việc làm cho NLĐ, giải quyết tình trạng thất nghiệp. Hội nhập quốc tế thúc đẩy sự tham gia ngày càng sâu rộng trong nền kinh tế thế giới, cũng như chịu sự tác động của các xu hướng phát triển của khoa học, công nghệ. Một trong những biến đổi của khoa học, công nghệ có tác động mạnh mẽ tới pháp luật hiện nay là cách mạng công nghiệp lần thứ tư, với sự bùng nổ của ứng dụng trí tuệ nhân tạo vào trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội.Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang làm biến đổi phương thức sống và cách con người quan hệ với nhau [12, tr.14] trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Điểm nổi bật của cách mạng 4.0 là sự phát triển không ngừng của robot và trí tuệnhân tạo trong mọi lĩnh vực: [88, tr.73] tài chính, tư pháp, dịch vụ công, lao động việc làm…Pháp luật nội dung và pháp luật hình thức là công cụ pháp lý được sử dụng phổ biến trong GQTC chấm dứt HĐLĐ và phải có những điều chỉnh phù hợp để đáp ứng các đòi hỏi của cách mạng công nghiệp 4.0. Nếu HĐLĐ điện tử mới được quy định trong BLLĐ năm 2019 thì hợp đồng điện tử nói chung là hình thức phổ biến hiện nay, thay thế cho các hình thức truyền thống, thì đến giai đoạn cách mạng công nghiệp 4.0, robot và trí tuệ nhân tạo hiện nay có thể thực hiện những nhiệm vụ một cách “độc lập” không cần sự tham gia trực tiếp của con người, ví dụ như việc tổ chức quá trình lao động, sản xuất, kinh doanh có thể thông qua các robot (đặc biệt trong giai đoạn dịch COVID do giãn cách xã hội mà nhiều doanh nghiệp trên thế giới đã sử dụng các robot để duy trì quá trình sản xuất, kinh doanh), gửi các lời quảng cáo tới người tiêu dùng, giao tiếp ảo với khách hàng và thậm chí có thể ký kết hợp đồng [88, tr.76]. Nói cách khác là tạo ra một nhóm chủ thể của quan hệ hợp đồng (trước đây robot được xem là một vật-đối tượng của hợp đồng). Sự thay đổi này đặt ra những thách thức cho pháp luật hợp đồng nói chung, HĐLĐ nói riêng. Một số vấn đề mới phát sinh từ các cuộc cách mạng khoa học công nghệ gần đây, đặc biệt là Cách mạng 4.0 sẽ làm phát sinh một số đối tượng cần có sự điều chỉnh hoặc giải thích bởi luật hợp đồng như phương thức thanh toán mới trong hợp đồng thông minh (smart contract), đồng tiền thanh toán mới (chẳng hạn bitcoin),… Đây cũng là những vấn đề cần có sự đổi mới pháp luật về hợp đồng trong thời gian sắp tới [33, tr.219]. Trong lĩnh vực lao động đã xuất hiện những dạng thức mới của QHLĐ như Shipper, Grab, Uber, TaxiGo…khác hoàn toàn với những hình thức QHLĐ truyền thống. Dẫn đến nhu cầu cần có những tiêu chí mới nhằm xác định sự tồn tại của QHLĐ do luật lao động điều chỉnh.Robot và các ứng dụng trí tuệ nhân tạo cũng có thể là nguồn gốc của các thiệt hại gây ra cho bên thứ ba, ví dụ như xe hơi tự hành gây ra tai nạn trong quá trình vận hành hay robot công nghiệp làm bị thương người lao động… Những hiện tượng mới này sẽ tạo ra các vấn đề pháp lý như trách nhiệm dân sự theo hợp đồng (giữa nhà sản xuất robot với người sử dụng), trách nhiệm trong quan hệ HĐLĐ giữaNLĐ điều khiển robot với NSDLĐ hoặc với NLĐ khác... Chính vì vậy, hoàn thiện pháp luật HĐLĐ cũng cần hướng đến ghi nhận hoặc ít nhất là giải thích các nguyên tắc và quy định của pháp luật hợp đồng có thể đủ sức điều chỉnh những hiện tượng mới phát sinh từ cách mạng công nghiệp 4.0. có liên quan đến QHLĐ.Dưới góc độ tố tụng, nguyên tắc xét xử trực tiếp trong bối cảnh của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và dịch bệnh cho thấy cũng có sự thay đổi căn bản. Để bảo đảm các hoạt động tư pháp diễn ra thông suốt, bình thường, đúng quy định thì việc xét xử trực tuyến thông qua nền tảng công nghệ thông tin là một lựa chọn tối ưu trong bối cảnh hiện nay. Để tạo cơ sở pháp lý cho hoạt động này Quốc hội khóa 15 đã ban hành Nghị quyết số: 33/2021/QH15 ngày 12/11/2021 Về tổ chức phiên toàn trực tuyến. Các phiên tòa trực tuyến đầu tiên được tổ chức vào sáng ngày 08/01/2022 tại TAND Cấp cao tại Hà Nội; TAND Thành phố Hải Phòng; TAND tỉnh Bắc Giang - Trại tạm giam Công an tỉnh. Đây là lần đầu tiên hệ thống TAND tổ chức xét xử trực tuyến trong bối cảnh tình hình dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp [102]. Tiếp đó, sáng 22/3/2022, TAND thành phố Thủ Đức (Thành phố Hồ Chí Minh) xét xử công khai theo hình thức trực tuyến 4 vụ án hình sự, trong đó điểm cầu trung tâm là tại TAND TP.Thủ Đức, còn điểm cầu thành phần là tại cơ sở giam giữ Công an TP.Thủ Đức. Đây là phiên tòa xét xử trực tuyến đầu tiên tại Thành phố Hồ Chí Minh [103]. Tất cả các phiên tòa trực tuyến được tổ chức tại phòng xử án, có sử dụng các thiết bị điện tử kết nối với nhau thông qua môi trường mạng; cho phép bị cáo, bị hại, đương sự tham gia phiên tòa tại địa điểm ngoài phòng xử án nhưng vẫn bảo đảm trực tiếp theo dõi, tham gia đầy đủ cùng một thời điểm theo đúng quy định của Nghị quyết số 33/2021/QH15. Tuy nhiên, việc xét xử trực tuyến vẫn trong giai đoạn thử nghiệm mà chưa thực hiện đại trà trên phạm vi cả nước bởi những hạn chế về nguồn lực cơ sở vật chất và con người. Tuy nhiên, với sự phát triển của khoa học công nghệ, diễn biến phức tạp, khó lường của dịch bệnh thì việc thay đổi cách thức tổ chức phiên tòa là tất yếu. Điều đó đặt ra thách thức không chỉ về cơ sở vật chất và còn là trình độ, nhận thức, kỹ năng của cán bộ, công chức Tòa án trong thực thi nhiệm vụ với bối cảnh mới.4.2.   Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật giải quyết tranh chấp chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân4.2.1.   Kiến nghị hoàn thiện luật nội dung4.2.1.1. Về nhận diện quan hệ hợp đồng lao độngKhoản 1 Điều 13 BLLĐ năm 2019 quy định:“1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”.Tương thích với quy định liên quan đến phạm vi điều chỉnh, đối tượng áp dụng thì quy định khái niệm HĐLĐ tại Điều 13 cho thấy khi các bên thỏa thuận HĐLĐ bằng tên gọi khác như: Hợp đồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng chuyên gia… nhưng có nội dung việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. Tuy nhiên, các tiêu chí về quản lý, điều hành, giám sát là như thế nào hiện chưa có sự tham chiếu để áp dụng. Cho dù, pháp luật lao động quốc tế đã có quy định về vấn đề này, theo đó khuyến nghị 198 về Quan hệ việc làm năm 2006 của Tổ chức lao động quốc tế đã đưa ra hai dấu hiệu để nhận biết quan hệ việc làm (được hiểu là quan hệ lao động cá nhân) [77]: i/ Thực tế là công việc và ii/ Định kỳ trả công (lương) với một số chỉ báo cụ thể cho từng dấu hiệu:“(a) Thực tế là công việc: được thực hiện theo sự chỉ dẫn và dưới sự kiểm soát của phía bên kia; công việc có sự tương tác với công việc của người lao động khác trong tổ chức của doanh nghiệp; công việc được thực hiện duy nhất vì lợi ích hoặc chủ yếu vì lợi ích của người khác; công việc phải được thực hiện bởi chính người lao động; công việc được thực hiện trong thời gian làm việc cụ thể, tại nơi làm việc cụ thể hoặc nơi khác nếu được bên yêu cầu công việc đồng ý; công việc tồn tại trong một khoảng thời gian nhất định và có tính liên tục; công việc đòi hỏi tính sẵn sàng làm việc của người lao động; công việc cần sự cung cấp công cụ, nguyên liệu và máy móc làm việc bởi bên yêu cầu công việc;(b) Việc định kỳ trả công cho người lao động; tiền công là nguồn gốc thu nhập duy nhất hoặc nguồn gốc thu nhập chủ yếu của người lao động; trả công bằng hiện vật như thực phẩm, chỗ ở hoặc phương tiện đi lại; ghi nhận sự cho phép nghỉ hàng tuần, nghỉ hàng năm; bên yêu cầu công việc thanh toán tiền đi lại cho người lao động để thực hiện công việc; hoặc không có sự rủi ro tài chính cho người lao động”.Khái quát lại các tiêu chí/chỉ báo để nhận biết một quan hệ việc làm (quan hệ lao động cá nhân) theo khuyến nghị 198 (2006) bao gồm khoảng 15 tiêu chí/chỉ báo. Theo luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam thì đây chưa phải là nguồn pháp luật để áp dụng giải quyết tranh chấp chấm dứt HĐLĐ, nhưng rõ ràng là nguồn pháp luật quan trọng để tham khảo. Vì vậy, rất cần có ý kiến từ cơ quan tài phán (Tòa án nhân dân) thông qua án lệ hay hướng dẫn để thống nhất thực hiện. Nếu không sẽ khó tránh khỏi có sự bất đồng khi xác định các chỉ báo để đánh giá yếu tố quản lý, điều hành, giám sát khi xác định một quan hệ có phải là quan hệ HĐLĐ hay không? Từ đó nếu có sự chấm dứt các quan hệ này sẽ phải có căn cứ để xác định xem có phải là chấm dứt HĐLĐ hay không? Để vận dụng các quy định của BLLĐ liên quan đến chấm dứt HĐLĐ.4.2.1.2. Về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động- Thứ nhất, quy định căn cứ cụ thể trong việc chấm dứt HĐLĐ hiện hành là những quy định mang tính định lượng thể hiện sự điều chỉnh của pháp luật đối với hành vi chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Việc quy định định lượng này sẽ làm cho NSDLĐ không thể tùy tiện chấm dứt việc làm với NLĐ, bảo đảm an ninh việc làm cho NLĐ ở mức độ cao. Tuy nhiên, với tình hình kinh tế phát triển cao như các mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trở lên phức tạp, thì liệu những quy định cụ thể của pháp luật điều chỉnh sự chấm dứt HĐLĐ có còn phù hợp, có tạo được tính linh hoạt của thị trường lao động hay không? Pháp luật lao động Việt Nam hiện nay vẫn còn đề cao những quy định mang tính định lượng trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ, các quy định mang tính định tính không được áp dụng bởi xuất phát từ việc an ninh việc làm cho NLĐ và hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ. Tuy nhiên, với xu hướng phát triển của nền kinh tế thị trường cùng với sự hội nhập quốc tế, nếu chỉ quy định mang tính định lượng sẽ tạo thành rào cản cho nền kinh tế của chính quốc gia đó.An ninh việc làm là vấn đề cần được bảo đảm nhưng sẽ là không phù hợp khi NSDLĐ không thể áp dụng được những quy định của pháp luật, không tạo ra sự linh hoạt trong sử dụng nguồn lao động của NSDLĐ, nhân tố này sẽ gián tiếp tạo áp lực lên kế hoạch sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó sẽ ít nhiều gián tiếp ảnh hưởng đến tình hình kinh tế nói chung. Thiết nghĩ pháp luật Việt Nam hiện nay vẫn đang trong giai đoạn hoàn thiện, những quy định còn chưa mang tính pháp lý cao, nêu đưa ra những quy định mang tính định tính trong việc xác định làm căn cứ chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ dễ tạo ra chấm dứt HĐLĐ bừa bãi với NLĐ làm mất an ninh việc làm cho NLĐ và gián tiếp làm phát sinh các hệ quả của xã hội như nạn thất nghiệp, mất ổn định về trật tự an ninh. Tuy nhiên trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế quốc tế, mỗi quốc gia không nên tách bạch hệ thống pháp luật của quốc gia trong sự điều chỉnh chung của pháp luật quốc tế. Pháp luật của quốc gia cần tạo ra tính linh hoạt cho việc áp dụng, đó chính là điều kiện thu hút nguồn đầu tư và tạo nên môi quan hệ hợp tác toàn cầu. Vì vậy, pháp luật lao động cần đưa ra những quy định hoàn chỉnh, đồng bộ, các quy định cần phải kết hợp hài hòa, thống nhất với nhau, từ đó sẽ tạo điều kiện cho các quy định pháp luật mang tính định tính được áp dụng rộng rãi và khi quan hệ pháp luật phát triển cao phù hợp và điều chỉnh kịp thời các mối quan hệ xã hội thì những quy định mang tính định tính trong việc áp dụng các căn cứ trong chấm dứt HĐLĐ là điều dễ dàng được tuân thủ từ phía NLĐ và NSDLĐ và việc lạm quyền để chấm dứt HĐLĐ là khó xảy ra từ phía NSDLĐ.- Thứ hai, về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng. Hiện nay, việc đưa ra tiêu chí như thế nào là “thường xuyên không hoàn thành công việc” đối với NLĐ hoàn toàn do NSDLĐ quyết định trên cơ sở tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Bởi vậy, NSDLĐ có quyền quyết định như thế nào là “thường xuyên không hoàn thành công việc”, điều này dẫn đến thực tế là NSDLĐ quy định về tiêu chí này rất khắt khe. Điều đó dẫn đến thiệt thòi cho NLĐ, quyền lợi việc làm của họ không được bảo đảm. Văn bản pháp luật cần có hướng dẫn cụ thể hơn về việc xác định như thế nào là thường xuyên không hoàn thành công việc, tránh việc NSDLĐ quy định một cách tùy ý, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của NLĐ. Tác giả cho rằng,việc xác định tính chất thường xuyên này nên được đánh giá thông qua số lần (hai lần trở lên) hành vi không hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định trước, có thể là một tháng, một quý hay một năm...-   Thứ ba, Về thỏa thuận bảo vệ bí mật, công nghệ kinh doanh (viết tắt là NDA)Theo phân tích tại mục 3.2.2.1, điểm b2 thì vấn đề NDA còn có những ý kiến khác nhau. Vì vậy, cũng cần sửa đổi, bổ sung và thống nhất về nhận thức liên quan đến vấn đề này. Chúng tôi đồng tình với quan niệm sau đây về vấn đề này [83, tr.73-74]:Một là, pháp luật lao động hiện hành không có quy định cụ thể điều chỉnh riêng về thỏa thuận NDA. Các ý kiến cho rằng thỏa thuận NDA có điểm xuất phát từ quy định tại Khoản 2 Điều 23 BLLĐ năm 2012 hay Khoản 2 Điều 21 BLLĐ năm 2019 chỉ là sự suy diễn. Về bản chất pháp lý, quy định tại Khoản 2 Điều 23 BLLĐ năm 2012 nhằm điều chỉnh hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh của NLĐ. Về vấn đề này, quan điểm của Ths. Lê Thu Phương, - Luật sư công ty luật LG Legal [104] là hoàn toàn có cơ sở. NLĐ làm việc cho đối thủ của NSDLĐ không có nghĩa là tiết lộ bí mật kinh doanh của NSDLĐ mà mình làm việc trước đó. Không thể đánh đồng hành vi làm việc cho đối thủ cạnh tranh sẽ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp mà NLĐ làm việc trước đó. Về bản chất pháp lý, sẽ chỉ bị coi là vi phạm nghĩa vụ bảo mật nếu NLĐ thực sự đã có hành vi vi phạm nghĩa vụ. Với quyết định của TAND Thành phố Hồ Chí Minh trong Phụ lục 07 nêu trên, quyết định của Tòa án đã mặc nhiên công nhận tính hợp pháp của thỏa thuận khi buộc NLĐ không được làm bất cứ việc gì. Trong khi đó, thực tế pháp luật Việt Nam còn cho phép NLĐ được ký HĐLĐ với nhiều NSDLĐ [64] miễn là các bên giao kết HĐLĐ phải tuân thủ quy định pháp luật lao động. Ngoài ra, pháp luật lao động quy định trong những trường hợp ký thỏa thuận NDA như vậy, NSDLĐ có nghĩa vụ phải cung cấp thông tin về thỏa thuận NDA cho NLĐ trước khi ký HĐLĐ [64]. Trong vụ việc trên, thỏa thuận NDA được ký kết sau khi đã ký HĐLĐ.Hai là, do thỏa thuận NDA thuộc phạm vi điều chỉnh của BLLĐ nên thỏa thuận NDA giữa NLĐ và NSDLĐ bị vô hiệu vì đã hạn chế quyền làm việc của NLĐ, vi phạm điều cấm của pháp luật lao động mà quan điểm thứ nhất đã viện dẫn ở trên. Ngoài ra, pháp luật còn quy định các cá nhân, pháp nhân không được lạmdụng quyền của mình gây thiệt hại cho người khác hoặc thực hiện mục đích khác trái pháp luật. Trường hợp không tuân thủ quy định này thì Tòa án căn cứ vào tính chất, hậu quả của hành vi vi phạm mà có thể không bảo vệ một phần hoặc toàn bộ quyền của họ [62]-  Thứ tư, mở rộng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho người lao động và người sử dụng lao độngMột là, Về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐBLLĐ năm 2019 đã coi việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ “như một quyền đương nhiên và gần như vô điều kiện của NLĐ” [18, tr.53-58] . Theo đó, NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do mà chỉ cần báo trước cho NSDLĐ theo thời hạn tùy thuộc từng loại hợp đồng. Có thể thấy, hiện nay BLLĐ năm 2019 cho phép NLĐ dễ dàng đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không có sự ràng buộc bởi bất cứ lý do gì với mọi loại HĐLĐ. So sánh với BLLĐ năm 2012 cho thấy quy định này đã tạo điều kiện thuận lợi tối đa cho NLĐ khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Về phía NSDLĐ, họ sẽ rơi vào thế bị động, nhiều khi sẽ gây khó khăn trong việc bố trí lao động, sắp xếp công việc. Vì vậy, quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ vô hình chung đã tạo ra sự không bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ. Vẫn biết đây là quy định gắn với quyền tự do việc làm của NLĐ nhưng trong bối cảnh và điều kiện về nhận thức, ý thức của NLĐ và trong tương quan với quyền lợi của NSDLĐ nên chăng vẫn cần phải quy định lý do khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với một số đối tượng (như người quản lý, người có vị trí quan trọng trong doanh nghiệp…). Hoặc chí ít cũng phải chấp nhận sự thỏa thuận của hai bên về lý do chấm dứt ngay từ khi giao kết HĐLĐ với những đối tượng lao động này như đã trình bày tại mục 3.1.Hai là, về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐĐối với trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế về cơ bản BLLĐ năm 2019 kế thừa quy định của BLLĐ năm 2012 nên cũng còn vướng mắc chưa được khắc phục như: quy định về các trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ có điểm chưa rõ ràng và khái niệm “lý do kinh tế” chưa được định nghĩa đầy đủ. Theo Khoản 1 Điều 42 BLLĐ năm 2019 thì “tổ chức lại laođộng” được xem là một trong những trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ. Tuy nhiên, BLLĐ lại không giải thích rõ “tổ chức lại lao động” là gì khiến cho NSDLĐ có thể ngần ngại trong việc vận dụng quy định này để cải tổ nhân sự. Lý do kinh tế theo quy định tại Khoản 2 Điều 42 BLLĐ năm 2019 được hiểu là thuộc một trong các trường hợp: i) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; ii) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế. Tuy nhiên, thế nào là “khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế” thì cũng chưa được giải thích rõ. Hạn chế này dẫn đến sự lúng túng trong quá trình áp dụng quy định về giảm tải lao động vì lý do kinh tế cho cả NSDLĐ và cả cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Đề nghị cần có hướng dẫn rõ ràng các cụm từ “ tổ chức lại lao động”, “ khủng hoảng suy thoái kinh tế”.- Thứ tư, Cần sớm có án lệ thống nhất nhận thức về thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao độngQuy định về trường hợp hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ. Đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng trước thời hạn do NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận với nhau. Theo quy định này thì hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ được hiểu là trường hợp sau khi thực hiện HĐLĐ một thời gian các bên mới thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ. Từ đó nảy sinh một vấn đề vẫn còn những ý kiến trái chiều, đó là thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ chỉ xảy ra trong quá trình thực hiện hay cả trong quá trình giao kết hợp đồng. Thực tiễn, ở Việt Nam việc thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ được hiểu là xảy ra trong quá trình thực hiện. Tuy nhiên, điều đó có vẻ chưa phù hợp với nguyên tắc tự do hợp đồng, bởi vì, việc một bên đề nghị chấm dứt khi đang thực hiện hợp đồng thì cũng chỉ là lý do cá nhân và được bên kia chấp thuận. Nếu đưa vụ việc đến Tòa án thì việc chấm dứt của một bên sẽ là hành vi chấm dứt đơn phương và thỏa thuận này sẽ bị coi là trái luật. Bởi vậy, do BLLĐ không có quy định hướng dẫn điều luật này vậy cần thiết sớm có án lệ theo hướng cho phép các bên thoả thuận về các điều kiện chấm dứt hợp đồng (như phải báo trước, phải bồi thường một khoản tiền...) ngay từ khi giao kết. Tuy nhiên, để bảo vệ quyền lợi của NLĐ, pháp luật lao động cũng cần có quy định rõ sự thoả thuận của hai bên là không không được vi phạm đạo đức cũng như trái với những nguyên tắc của pháp luật lao động.4.2.1.3. Về trình tự, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động- Thứ nhất, hoàn thiện nhóm các quy định liên quan đến thời hạn khi chấm dứt HĐLĐMột là, theo quy định của pháp luật thì NLĐ và NSDLĐ sẽ chấm dứt mối quan hệ khi hợp đồng hết hạn theo khoản 1 Điều 34 BLLĐ năm 2019, tuy nhiên thực tế cho thấy NLĐ khi đã làm cho doanh nghiệp một thời gian nhất định thì hầu như đều mong muốn được ở lại làm việc tiếp vì tâm lý chung không muốn có sự thay đổi nhiều, gây xáo trộn cuộc sống của họ, bởi vậy NLĐ thường ít đi tìm công việc mới khi gần đến ngày hết hạn HĐLĐ với NSDLĐ và không có tâm lý để chuẩn bị cho việc không được ký kết hợp đồng tiếp theo với NSDLĐ của mình. Bởi vậy, pháp luật lao động nên có quy định về nghĩa vụ thông báo trước về việc NSDLĐ không muốn ký tiếp hợp đồng lao động khi hết hạn với NLĐ theo khoản 1 Điều 34 BLLĐ năm 2019 để NLĐ có tâm lý chuẩn bị đi tìm việc làm mới. Việc quy định về nghĩa vụ báo trước khi hết thời hạn HĐLĐ theo luật định còn góp phần đáp ứng vấn đề bảo vệ việc làm cho NLĐ, hiện BLLĐ năm 2019 có quy định về nghĩa vụ thông báo chấm dứt HĐLĐ tại Điều 45 nhưng không quy định rõ thời hạn. Việc quy định nghĩa vụ phải thông báo trước với một thời hạn nhất định của NSDLĐ với NLĐ khi sắp hết hạn hợp đồng là phù hợp và có ý nghĩa trực tiếp với NLĐ. Tuy nhiên, hậu quả pháp lý của việc vi phạm thời hạn báo trước cũng cần cân nhắc lại (hiện nếu vi phạm thì sẽ bị phạt tiền theo nghị định xử phạt hành chính hành vi vi phạm pháp luật lao động) và cũng cần ràng buộc trách nhiệm của NLĐ liên quan đến thông báo về việc có tiếp tục hay không ký hợp đồng nếu doanh nghiệp có nhu cầu để tránh hiện tượng doanh nghiệp thông báo có nhu cầu ký hợp đồng, NLĐ đồng ý nhưng sau đó lại không ký mà không có lý do.Hai là, trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 hoặc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn với NSDLĐ tại Điểm a khoản 1 Điều 35 BLLĐ năm 2019 thì phải thực hiện việc báo trước là 45 ngày nhưng lại chưa có hướng dẫn 45 ngày này là tính theo ngày làm việc hay tính theo ngày dương lịch bình thường (bao gồm cả ngày nghỉ). Theo tác giả, nên quy định số ngàybáo trước là ngày dương lịch, để 45 ngày được đúng là 45 ngày tránh những tranh chấp không cần thiết cũng như để đảm bảo quyền lợi của các bên.Ba là, quy định về nghĩa vụ thực hiện thời hạn thông báo trước của NSDLĐ khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, BLLĐ năm 2019 về cơ bản kế thừa các quy định tương ứng của BLLĐ năm 2012. Tuy nhiên, quy định về trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì các lý do bất khả kháng của BLLĐ năm 2019 vẫn có sự bất cập vì một số trường hợp được xem là lý do khách quan, bất khả kháng mà trong thực tế, NSDLĐ không thể thực hiện được nghĩa vụ báo trước như luật định, đặc biệt đối với những NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, thời hạn báo trước ít nhất là 45 ngày. Chẳng hạn trường hợp “NLĐ cung cấp không trung thực thông tin…. khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ” (điểm g, khoản 1 Điều 36). Hành vi cung cấp thông tin không trung thực ở đây được hiểu là những thông tin về nhân thân như độ tuổi, giới tính có thể liên quan đến năng lực chủ thể của NLĐ như NLĐ chưa đủ 15 tuổi, NLĐ chưa thành niên, NLĐ cao tuổi đối với những công việc không cho phép sử dụng NLĐ ở các độ tuổi này; hoặc thông tin về giới tính đối với công việc có yêu cầu về giới tính hoặc thông tin về chuyên môn đào tạo, bằng cấp mà có sự giả mạo… Trong những trường hợp này, khi phát hiện mà xét thấy không thể khắc phục được từ phía NLĐ, thì cần trao quyền cho NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ ngay mà không phải thực hiện nghĩa vụ báo trước cho NLĐ.Bốn là, quy định “khi đơn phương chấm dứt HDLĐ trong trường hợp… NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng …” (điểm c, khoản 2 Điều 36) là không hợp lý, bởi thời hạn như trên là quá ngắn. Xét về bản chất, quy định này nhằm mục đích để NLĐ có thời gian tìm công việc mới. Tuy nhiên, với chỉ 03 ngày làm việc thì rất khó cho NLĐ có thể tìm công việc mới. Trong khi đó, những NLĐ làm việc theo HĐLĐ dưới 12 tháng thường là công việc không ổn định, không đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp hay không được tham gia bảo hiểm thất nghiệp để hưởng trợ cấp thất nghiệp. Do vậy, để đảm bảo an ninh việc làm, thu nhập cho NLĐ, pháp luật nên quy định thời gian báo trước đối với trường hợp này ít nhất là 15 ngày.-   Thứ hai, Về thủ tục xây dựng phương án lao độngNhư phân tích tại mục 3.2.2.1., điểm b2 thì theo quy định tại Điều 43 BLLĐ năm 2019 trong trường hợp NSDLD chia, tách, hợp nhất, bán, chuyển quyền sở hữu…thì NSDLĐ hiện tại có trách nhiệm xây dựng phương án lao động (khoản 1 Điều 43) tuy nhiên việc thực hiện phương án lao động là trách nhiệm của cả NSDLĐ hiện tại và NSDLĐ kế tiếp (khoản 2 Điều 43). Vì vậy, cần bổ sung theo hướng quy định phương án sử dụng lao động của NSDLĐ hiện tại cần có ý kiến, tham vấn, trao đổi… của NSDLĐ kế tiếp nhằm đảm bảo tính ràng buộc và khả thi của phương án lao động, tránh bất lợi cho NLĐ.4.2.1.4. Về giải quyết hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động-   Thứ nhất, sửa đổi quy định về trợ cấp thôi việcVề trợ cấp thôi việc, Khoản 1 Điều 46 BLLĐ 2019 quy định “Khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại các khoản 1,2,3,4,6,7,9 và 10 Điều 34 thì NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương”. Tuy nhiên, trợ cấp thôi việc được hiểu như thế nào thì chưa có quy định nào làm rõ. Cần phải hiểu trợ cấp thôi việc là một khoản trợ giúp NLĐ trong quá trình tìm việc và là một khoản trả cho công sức đóng góp của NLĐ trong khoảng thời gian làm việc cho NSDLĐ.Nếu hiểu trợ cấp thôi việc mang cả hai ý nghĩa trên thì việc quy định chỉ những NLĐ làm việc từ đủ 12 tháng trở lên cho NSDLĐ mới được hưởng trợ cấp thôi việc là chưa hợp lý. Đồng thời, đối với những người chưa làm việc đủ 12 tháng cho NSDLĐ không được hưởng trợ cấp thôi việc nếu họ cũng chưa đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt HĐLĐ thì họ cũng không được hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp. Như vậy, NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ, không còn việc làm, không có thu nhập lại càng phải đối mặt với khó khăn hơn khi không được nhận một khoản hỗ trợ nào trong thời gian tìm kiếm việc làm mới. Do vậy, pháp luật cần đảm bảo rằng, mọi NLĐ bị thôi việc trong trường hợp này đều được nhận trợ cấp thôi việc bằng cách bổ sung đối tượng được hưởng trợ cấp thôi việc cho NLĐ dưới 12 tháng với mức hưởng tương ứng với số tháng NLĐ đã làm việc.- Thứ hai, quy định hướng dẫn bổ sung về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của NLĐHiện nay, nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo của NLĐ được quy định tại khoản 3 Điều 40 và Điều 63 BLLĐ năm 2019. Thông thường doanh nghiệp cho NLĐ đi đào tạo với điều kiện phải cam kết làm việc tại doanh nghiệp trong khoảng thời gian nhất định, nếu vi phạm thì phải hoàn trả chi phí đào tạo.Theo đó, việc NLĐ phải hoàn trả chi phí đào tạo chỉ áp dụng khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hoặc là ngoài các trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì các trường hợp khác sẽ thực hiện theo thỏa thuận trong HĐLĐ hoặc hợp đồng đào tạo giữa các bên. Như vậy, chỉ cần NLĐ thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ đúng theo quy định của pháp luật về điều kiện báo trước là hoàn toàn có thể tránh được trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo. Quy định như hiện nay của BLLĐ là chưa đảm bảo công bằng cho NSDLĐ cũng như gây khó khăn cho việc áp dụng pháp luật trên thực tế. Chính vì vậy, theo ý kiến của tác giả một nguyên tắc hợp lý khi xác định hoàn trả chi phí đào tạo là việc chấm dứt HĐLĐ phải xuất phát từ ý chí, từ mong muốn của NLĐ không muốn tiếp tục làm việc cho NSDLĐ vi phạm cam kết về thời gian làm việc cho NSDLĐ. Từ đó, cần bổ sung các quy định về việc NLĐ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo hướng: (i) NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (kể cả đúng pháp luật và trái pháp luật); (ii) Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ nguyện vọng của NLĐ. Lúc này việc bồi thường được hiểu là do vi phạm cam kết trong hợp đồng đào tạo chứ không phải là vi phạm HĐLĐ.Theo: Nguyễn Thanh ViệtLink luận án: https://docs.google.com/document/d/1CHJEp1orbCwTTw0AFszRuUttQm1-SzhM/edit