timeline_post_file648be89a6f7b8-CƠ-SỞ-LÝ-LUẬN-VỀ-AN-NINH-VIỆC-LÀM.jpg.webp

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ AN NINH VIỆC LÀM

1.2. Pháp luật về an ninh việc làm

Bảo vệ và thúc đẩy ANVL là khía cạnh thiết yếu của quyền làm việc. Đây là mối quan tâm lớn của nhiều nước trên thế giới. Về cơ bản, quy định về ANVL của các quốc gia được thiết kế là một bộ phận của hệ thống PLLĐ nhằm điều chỉnh quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Ở một số quốc gia có nền tảng thông luật (common law) 62, các yếu tố cơ bản của QHLĐ truyền thống được điều chỉnh bởi thông luật, đề cao sự thỏa thuận của các bên trong QHLĐ. Ở các quốc gia có truyền thống dân luật (civil law), PLLĐ thường được xác định là một lĩnh vực luật chuyên ngành. Do đó, các vấn đề lao động được quy định trong Luật dân sự hoặc Luật lao động. Do đó, việc giải thích phải luật có thể phải tham chiếu đến các quy định của cả luật lao động và luật dân sự. Ở góc độ này, PLLĐ là tổng hợp các quy định do Nhà nước ban hành nhằm điều chỉnh quan hệ có tính chất thực hiện công việc và hưởng tiền lương giữa NLĐ và NSDLĐ và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp tới QHLĐ. Nội dung của PLLĐ chủ yếu được quy định trong BLLĐ và các văn bản hướng dẫn BLLĐ. Ngoài ra, phạm vi của PLLĐcòn bao gồm một số nội dung như BHTN, hỗ trợ chuyển đổi việc làm, đào tạo nghề.

Như vậy, có thể hiểu, pháp luật về ANVL là tổng hợp các quy định nhằm bảo đảm, duy trì công việc cho NLĐ để họ có thể phát triển trong nghề nghiệp, đồng thời cung cấp các biện pháp hỗ trợ thoả đáng để tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ chuyển đổi việc làm khi chấm dứt QHLĐ.

1.2.1. Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về an ninh việc làm

1.2.1.1. Đảm bảo quyền làm việc của người lao động.

ANVL là sự bảo vệ của xã hội được thực hiện bởi nhiều cơ chế khác nhau, đảm bảo cho NLĐ có việc làm chất lượng, hiệu quả. Các quyền của NLĐ được ghi nhận trong các điều ước quốc tế như: Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa (1966)6364; Công ước quốc tế về các quyền dân sự, chính trị (1966)65... Đây chính là những mục tiêu cơ bản của ANVL cho NLĐ mà các quốc gia cần hướng tới. Ngoài ra, hướng tiếp cận quyền về ANVL của người lao động được thể hiện rõ nhất trong các Công ước, các Khuyến nghị của Tổ chức lao động quốc tế (ILO). Đến nay, ILO đã thông qua khoảng 190 Công ước và trên 200 Khuyến nghị có liên quan. Đây chính là những công cụ pháp lý chủ yếu, quan trọng nhằm hướng tới công bằng xã hội và bảo đảm các quyền cho người lao động trong lĩnh vực lao động, việc làm. Các Công ước đặt ra cho các thành viên ILO nghĩa vụ đảm bảo các quyền và điều kiện làm việc tối thiểu cho NLĐ.

Trong tất cả các quy định nêu trên, Quyền làm việc (right to work) là quyền cơ bản, có vị trí rất quan trọng vì “Quyền được làm việc là cốt lõi để thực hiện các quyền con người khác và tạo nên một phần quan trọng không thể tách rời tự nhiên của nhân phẩm66. Quyền có việc làm là yếu tố cơ bản để bảo đảm sự tồn tại thực tế của con người, đồng thời cũng là yếu tố để bảo đảm nhân phẩm và lòng tự trọng của NLĐ. Quyền có việc làm chính là tiền đề, điều kiện quan trọng để thực hiện các quyền khác của NLĐ. Với cách tiếp cận này, ANVL chính là sự đảm bảo, sự thực hiện quyền làm việc của NLĐ.

Quyền làm việc là một quyền cơ bản của con người. Điều này được ghi nhận trong Tuyên ngôn Quốc tế về Quyền con người (Universal Declaration of Human Rights - UDHR) ra đời67. Mục đích của quyền làm việc nhằm đảm bảo cho NLĐ có một cuộc sống hạnh phúc; tạo điều kiện để họ phát triển toàn diện. Việc tôn trọng, bảo vệ quyền làm việc của NLĐ đòi hỏi các quốc gia không được cưỡng bức, từ chối và hạn chế quyền bình đẳng trong tiếp cận các cơ hội việc làm của NLĐ. đặc biệt là những NLĐ dễ bị tổn thương. Để bảo đảm quyền làm việc của NLĐ được thực hiện một cách đầy đủ đòi hỏi các quốc gia phải ban hành các chính sách, xây dựng các kế hoạch hướng nghiệp, đào tạo kỹ năng nghề và đưa ra các biện pháp nhằm hỗ trợ, thúc đẩy NLĐ làm việc.

1.2.1.2. Đảm bảo cân bằng giữa an ninh việc làm và linh hoạt việc làm

Sự ra đời của mô hình ALLH việc làm xuất phát từ nhu cầu kết hợp giữa yếu tố “linh hoạt việc làm” của NSDLĐ và yếu tố “an ninh việc làm” của NLĐ để đáp ứng sự biến động của TTLĐ. LHVL là nhu cầu của NSDLĐ trong quản lý và sử dụng lao động. Trong xu thế toàn cầu hóa với sự năng động của các quy trình kinh tế và phát triển của khoa học công nghệ, mô hình QHLĐ truyền thống68 không còn phù hợp trong nhiều lĩnh vực sử dụng lao động. Các đơn vị sử dụng lao động có xu hướng linh hoạt khi lựa chọn hình thức tuyển dụng và tổ chức thời gian làm việc. Nhiều hình thức sử dụng lao động linh hoạt ngày càng xuất hiện phổ biến như làm việc trực tuyến (telework), làm việc tại nhà (work from home), HĐLĐ bán thời gian, hợp đồng thuê lại lao động,... Ngoài ra, NSDLĐ còn sử dụng lao động thông qua các cách thức không chịu sự ràng buộc của PLLĐ (thông qua các loại hợp đồng dân sự như hợp đồng ủy quyền, hợp đồng cho công việc cụ thể, hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng khoán việc…)69. Linh hoạt là xu hướng và đòi hỏi tất yếu của TTLĐ nhưng lại ảnh hưởng đến ANVL của NLĐ. NLĐ làm việc theo các loại HĐLĐ linh hoạt (được đề cập ở phía trên) trên thường bị “bấp bênh” về công việc và thu nhập so với QHLĐ truyền thống. Do vậy, ANVL xuất hiện là nhu cầu tất yếu để bảo vệ NLĐ. Xu hướng an ninh và linh hoạt không được thực hiện đồng bộ và có chủ đích sẽ dễ dẫn đến sự mất cân đối giữa cơ hội và lợi ích kinh doanh của NSDLĐ và các quyền lợi của NLĐ. Hai từ “an ninh việc làm” và “linh hoạt việc làm” được ghép lại với nhau thành thuật ngữ ANLH việc làm cũng đã thể hiện được hàm ý kết hợp không thể tách rời trong chính sách phát triển TTLĐ của quốc gia.

Ý tưởng quan trọng của ANLH việc làm là các yếu tố “an ninh” và “linh hoạt” không mâu thuẫn mà hỗ trợ lẫn nhau. Một số quan điểm cho rằng ANLH việc làm là cách diễn đạt của sự đối kháng truyền thống giữa NLĐ và NSDLĐ: NSDLĐ luôn đòi hỏi sự linh hoạt hơn và NLĐ luôn đòi hỏi sự an ninh cao hơn70. Tuy nhiên, quan điểm ủng hộ lý thuyết ALLH việc làm cho rằng, ANLH việc LHVL không phải là độc quyền của NSDLĐ và ANVL không phải là chỉ dành cho NLĐ. Khi mức độ đảm bảo ANVL được tăng cường không đồng nghĩa tính LHVL của NSDLĐ bị giảm. Mối quan hệ giữa “an ninh” và “linh hoạt” cũng có thể phản ánh mối quan hệ hỗ trợ hoặc bổ sung lẫn nhau giữa NLĐ và NSDLĐ. Khi NSDLĐ đảm bảo an ninh công việc cho NLĐ sẽ khiến NLĐ trung thành hơn, tạo ra năng suất lao động cao hơn. Hoặc sự linh hoạt của NSDLĐ lại tạo điều kiện cho NLĐ thích ứng nhanh với sự khó khăn về kinh tế hoặc sự phát triển của công nghệ. NSDLĐ có điều kiện phát triển hoạt động kinh doanh để đảm bảo an ninh công việc cho NLĐ và đảm bảo ANVL chung cho xã hội.

1.2.1.3. Đảm bảo sự phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế về an ninh việc làm

Các tiêu chuẩn lao động quốc tế (International Labour Standards - ILS) là các công cụ pháp lý do các thành viên ILO (chính phủ, NSDLĐ và NLĐ) soạn thảo, đặt ra các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc. Đó là Công ước quốc tế ràng buộc về mặt pháp lý có thể được các Quốc gia thành viên phê chuẩn hoặc các Khuyến nghị đóng vai trò là hướng dẫn không ràng buộc. ILS có thể là một nguồn hướng dẫn thực hành có liên quan cho hoạt động kinh doanh trong các lĩnh vực không được luật quốc gia hoặc TƯLĐTT đề cập. Nhiều doanh nghiệp hoạt động trên phạm vi quốc tế đã xem xét ILS hoặc Tuyên bố của ILO năm 1998 trong việc phát triển các Bộ Quy tắc ứng xử của họ hoặc các sáng kiến ứng xử kinh doanh có trách nhiệm.

Các tiêu chuẩn của ILO về ANVL được gắn với các quy định về bảo vệ việc làm (EPL), hướng tới sư cân bằng giữa quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và đảm bảo chấm dứt HĐLĐ công bằng, được sử dụng là biện pháp cuối cùng và giảm thiểu đến mức thấp nhất có thể tác động tiêu cực đến NLĐ71. Do vậy, tác giả cho rằng, trong trường hợp này, thuật ngữ ANVL (employment security) thường được hiểu đồng nhất với khái niệm an ninh công việc (job security). Văn bản pháp lý đầu tiên của ILO đề cập tới vấn đề này Khuyến nghị Chấm dứt việc làm số 119 (1963). Nó đánh dấu sự công nhận ở cấp độ quốc tế đối với việc bảo vệ NLĐ khi chấm dứt QHLĐ. Điều này một lần nữa được đề cập trong Khuyến nghị chấm dứt việc làm số 166 (1982). Có thể nói, ANVL đã “chạm đến cốt lõi của luật lao động”72. NLĐ bị ràng buộc bởi quyền quản lý của NSDLĐ. Do đó, họ không bình đẳng về khả năng thương lượng và thực thi73. Vì vậy, một trong những mục đích của luật lao động là hợp lý hóa; cân bằng lại tính đơn phương của QHLĐ. Vai trò của ANVL hướng tới giảm bớt sự bất bình đẳng về quyền lực thương lượng vốn có trong quan hệ lao động. ANVL là nhân tố điều tiết cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, công cụ đảm bảo cho sự phát triển có trật tự của xã hội. Ngoài ra, ANVL không chỉ hướng tới bảo vệ NLĐ mà còn tạo sự thuận lợi, tiết kiệm chi chí cho NSDLĐ trong việc chấm dứt QHLĐ.

Để đạt được mục tiêu này, ILO ban hành khung tiêu chuẩn về chính sách việc làm cùng với các chương trình hợp tác kỹ thuật, nhằm đạt được việc làm đầy đủ, hiệu quả. Khi xây dựng khung pháp lý cho ANVL, các quốc gia có thể tham khảo Công ước 122 (1964) về chính sách việc làm. Văn bản này hướng đảm bảo việc làm đang tìm kiếm việc làm; công việc có hiệu quả tốt; đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm và có đầy đủ cơ hội nhất trên cơ sở không phân biệt đối xử. Khuyến nghị 198 (2006) của ILO về quan hệ việc làm nhằm bảo vệ hiệu quả cho NLĐ thực hiện công việc. Khuyến nghị 205 (2017) về việc làm vì hòa bình và khả năng phục hồi74 công nhận tầm quan trọng của việc làm tử tế (decent work) trong việc thúc đẩy hòa bình, ngăn ngừa các tình huống khủng hoảng do xung đột và thảm họa, củng cố khả năng phục hồi công việc. Đồng thời, văn bản này nhấn mạnh sự cần thiết phải đảm bảo tôn trọng tất cả các quyền con người và quy tắc của luật pháp, bao gồm việc tôn trọng các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc và các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Công ước về chấm dứt việc làm của ILO số 158 (1982) quy định công việc của NLĐ sẽ không bị chấm dứt trừ khi có lý do chính đáng…Các tiêu chuẩn của ILO về ANVL chủ yếu tập trung vào việc chấm dứt QHLĐ. Điều này tìm kiếm sự cân bằng giữa việc duy trì quyền chấm dứt QHLĐ với NLĐ vì lý do hợp pháp, được sử dụng như là biện pháp cuối cùng và hạn chế tác động tiêu cực đến NLĐ.

Hiện nay, tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế là xu hướng của nhân loại. Việc kết nối thương mại toàn cầu khiến việc tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế trở nên phổ biến. Việc duy trì các hình thức lao động dưới tiêu chuẩn tạo ra lợi thế cạnh tranh không công bằng và làm suy yếu ANVL đối với NLĐ. Tại Hội nghị Bộ trưởng WTO ở Seattle (tháng 11/1999), chính quyền của Tổng thống Clinton đã nhấn mạnh việc đưa các quy tắc về tiêu chuẩn lao động vào các thỏa thuận thương mại trong tương lai. Hiệp định Thương mại Tự do Bắc Mỹ (NAFTA) là một ví dụ về tác động của tự do hóa thương mại đối với việc làm. Điều này là minh chứng khuyến khích NSDLĐ tự do tuyển dụng, sử dụng theo ý muốn (thuê và sa thải) và thúc đẩy việc sa thải75. Do đó, các Hiệp định tự do thương mại có thể dẫn đến sự thay đổi cơ cấu việc làm, từ công việc tốt sang công việc chất lượng thấp, lương thấp.

1.2.1.4. Đảm bảo an ninh việc làm phù hợp với thực trạng quan hệ lao động

Trên thế giới tồn tại nhiều mô hình QHLĐ. Mô hình QHLĐ Bắc Âu cho phép nhiều tổ chức công đoàn cùng tồn tại trong một doanh nghiệp; TƯLĐTT được thương lượng và ký kết theo ngành. Mô hình QHLĐ của Hoa Kỳ cũng hướng tới cho phép tồn tại nhiều công đoàn, với số công đoàn cấp quốc gia nhiều hơn so với các nước khác. Mỗi doanh nghiệp chỉ được chọn hay bầu một tổ chức đại diện của NLĐ và TƯLĐTT thường diễn ra trong phạm vi doanh nghiệp. Mô hình QHLĐ của các nước Đông Bắc Á như Nhật Bản, Hàn Quốc có các đặc điểm như tổ chức công đoàn được thành lập trong phạm vi doanh nghiệp; trong một doanh nghiệp tồn tại nhiều tổ chức công đoàn; TƯLĐTT cũng được diễn ra chủ yếu ở cấp doanh nghiệp. Tại các quốc gia mà QHLĐ được chuyển đổi từ kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường, mức độ nhận thức của các chủ thể về QHLĐ còn ở mức độ khác nhau. Đặc biệt là nhận thức NLĐ, tổ chức đại diện của NLĐ và vai trò, trách nhiệm của mình về QHLĐ trong cơ chế thị trường còn mờ nhạt, chậm đổi mới. Khả năng thực hiện quyền tự thương lượng, thỏa thuận trong việc lựa chọn việc làm, nơi làm việc và các vấn đề liên quan đến lợi ích của NLĐ còn hạn chế.

Nhu cầu tăng cường tính linh hoạt ngày càng tăng nảy sinh từ quá trình toàn cầu hoá nền kinh tế tạo ra áp lực mới đối với các hệ thống QHLĐ ở nhiều quốc gia. Doanh nghiệp bắt đầu chủ động sử dụng các biện pháp cắt giảm chi phí và theo đuổi chiến lược linh hoạt về công việc. Ngoài ra, những tác động của khủng hoảng tài chính tới TTLĐ phát sinh số lượng lớn các hình thức thức việc làm mới. Sự phát triển của công nghệ kỹ thuật số đã thúc đẩy sự xuất hiện của các nền tảng trực tuyến phù hợp với cung và cầu hàng hóa và dịch vụ. Nhu cầu về sự linh hoạt và cân bằng hơn giữa công việc và cuộc sống tạo động lực cho sự phát triển của công việc nền tảng (Platform work). Sự mở rộng này tạo cơ hội việc làm, cho phép NLĐ tiếp cận các cơ hội mới để tạo ra thu nhập. Những thay đổi đó tạo điều kiện hơn nữa cho việc thay đổi pháp luật được thiết kế để giúp doanh nghiệp tăng khả năng cạnh tranh thông qua việc tăng cường tính linh hoạt của TTLĐ.

Quan niệm về ANVL truyền thống được xem xét các khía cạnh pháp lý về bảo vệ việc làm. Quy định về ANVL đề cập đến tất cả các biện pháp liên quan đến việc tuyển dụng (như các quy tắc đối với các nhóm lao động yếu thế, điều kiện sử dụng các HĐLĐ tạm thời hoặc có thời hạn, yêu cầu đào tạo) và việc chấm dứt HĐLĐ (căn cứ/lý do chấm dứt, thủ tục báo trước và thanh toán các khoản trợ cấp khi chấm dứt QHLĐ. Quan niệm về ANVL hiện đại tập trung hướng tới an ninh TTLĐ, trong đó các yếu tố chính được “xã hội hóa” thông qua các chính sách đào tạo hoặc BHTN76. Ở các nước phát triển, của ANLH việc làm gồm ba trụ cột: Luật bảo vệ việc làm (EPL); chính sách TTLĐ thụ động (PLMP) và chính sách TTLĐ tích cực (ALMP). Các nhà kinh tế thường có xu hướng nhìn ANVL là rào cản đối với khả năng cạnh tranh và tăng trưởng kinh tế. Các chính sách TTLĐ được xem xét bao gồm đào tạo, dịch vụ việc làm, dịch chuyển lao động, hỗ trợ tài chính cho các hoạt động sản xuất và tạo việc làm.

1.2.1.5 Bình đẳng, không phân biệt đối xử về việc làm

Bình đẳng về cơ hội và đối xử trong việc làm là việc mọi người đều có thể tham gia và đóng góp vào thị trường lao động theo năng lực của mình, không bị phân biệt đối xử hoặc thiên vị. Phân biệt đối xử đề cập đến việc đối xử khác biệt với mọi người, hoặc loại trừ ai đó khỏi cơ hội, hoặc dành ưu đãi trên cơ sở đặc điểm cá nhân không liên quan đến công việc. Định nghĩa pháp lý về phân biệt đối xử tại nơi làm việc được đề cập trong Công ước số 111 (1958) về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp của ILO. Đây được xác định là quyền cơ bản tại nơi làm việc77. Theo đó, mọi NLĐ có quyền có cơ hội và đối xử bình đẳng. NSDLĐ có nghĩa vụ pháp lý nhằm thúc đẩy bình đẳng, không phân biệt đối xử trong việc làm.

NSDLĐ phải đảm bảo rằng các nguyên tắc bình đẳng và không phân biệt đối xử được tôn trọng trong mọi hoạt động tuyển dụng và sử dụng lao động. Các quyết định của NSDLĐ được đưa ra chỉ dựa trên thành tích, kỹ năng, kinh nghiệm hoặc khả năng của ứng viên hoặc NLĐ. Mục tiêu của thúc đẩy bình đẳng không phải là xóa bỏ mọi sự khác biệt trên TTLĐ, mà để đảm bảo rằng sự khác biệt về kết quả thị TTLĐ phản ánh sự tự do trong việc lựa chọn nghề nghiệp. Nguyên tắc cơ hội và đối xử bình đẳng áp dụng cho tất cả NLĐ trong doanh nghiệp, bao gồm NLĐ làm công việc không trọn thời gian, nhà thầu phụ, NLĐ được thuê lại. Tất cả người nhà quản lý, giám sát và NLĐ có trách nhiệm tôn trọng và hiểu biết hướng nhằm nâng cao sự hài hòa và tin cậy tại nơi làm việc. Doanh nghiệp cũng cần thúc đẩy bình đẳng và không phân biệt đối xử trong hoạt động kinh doanh của mình với các bên thứ ba. Các quyết định kinh doanh liên quan đến tìm nguồn cung ứng, ký hợp đồng, mua hoặc thuê đất,… cũng phải được thực hiện trên cơ sở bình đẳng, công bằng. Các cam kết về bình đẳng và không phân biệt đối xử cũng cần được áp dụng cho chính sách quản lý chuỗi cung ứng và tiêu dùng; yêu cầu các nhà cung cấp hoặc nhà thầu phụ của họ cũng phải tuân thủ nguyên tắc này.

1.2.2. Nội dung pháp luật về an ninh việc làm

PLLĐ góp phần tạo nên nền kinh tế thị trường và nền kinh tế thị trường đó cũng là bối cảnh mà luật lao động vận hành. Quyền tự do hợp đồng, quyền tự do kinh doanh và quyền sở hữu tài sản là những yếu tố cơ bản ảnh hưởng tới pháp luật lao động. Trong những năm gần đây, chức năng của PLLĐ được mở rộng78. Luật lao động không chỉ điều chỉnh mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ mà còn điều chỉnh TTLĐ, hay rộng hơn là toàn bộ nền kinh tế79. Ngoài ra, pháp luật cũng hướng tới bảo vệ hoặc tăng cường quyền được bảo vệ của NLĐ (Ví dụ: quy định mức lương tối thiểu và điều kiện an toàn tại nơi làm việc, các chương trình BHXH, …). Lựa chọn khung pháp lý phù hợp là một trong các yếu đố đảm bảo sự cân bằng tốt giữa tính “linh hoạt” và “an ninh”. Như vậy, nhu cầu đảm bảo ANVL cần thiết được xem xét xuyên suốt trong quá trình xác lập, thực hiện và chấm dứt QHLĐ. Điều này nhằm nâng cao khả năng có việc làm của NLĐ; hỗ trợ họ linh hoạt chuyển đổi công việc thường xuyên hoặc được trợ cấp đảm bảo thu nhập tốt trong giai đoạn không có việc làm; đồng thời cung cấp kỹ năng và năng lực thích ứng với sự biến động của cuộc sống và TTLĐ.

1.2.2.1. Pháp luật về an ninh việc làm khi xác lập quan hệ lao động

- Dấu hiệu nhận diện quan hệ lao động

Nhận diện QHLĐ thuộc phạm vi bảo vệ của luật lao động là cần thiết để đảm bảo ANVL. Nó là chìa khóa để xác định bản chất và mức độ của các quyền của NSDLĐ và nghĩa vụ của họ đối với NLĐ. Những thay đổi sâu sắc xảy ra trong thế giới việc làm đã làm nảy sinh các hình thức việc làm phi tiêu chuẩn. Nhiều NSDLĐ đã áp dụng các biện pháp tổ chức lao động trong quản lý như áp dụng các loại HĐLĐ linh hoạt, sử dụng cho thuê lại lao động phân cấp hoạt động cho các nhà thầu phụ (indendence contractor)... Những sắp xếp này được khuyến khích để đáp ứng nhu cầu cạnh tranh ngày càng tăng. Tuy vậy, việc thiếu vắng bảo đảm ANVL cho NLĐ có thể khiến năng suất bị suy giảm; cạnh tranh không lành mạnh xuất hiện gây bất lợi cho những NSDLĐ tuân thủ với luật pháp. Ngoài ra, công việc không có tương lai ổn định hoặc thăng tiến cũng có thể khiến mức độ gắn bó của NLĐ giảm. NSDLĐ phải thực hiện hoạt động tuyển dụng, đào lạo mới. Nghiêm trọng hơn, tình trạng việc làm không rõ ràng

và nằm ngoài phạm vi được bảo vệ của PLLĐ xuất hiện. Điều này được thực hiện với hình thức phổ biến nhất là nguỵ tạo trở thành mối quan hệ có bản chất pháp lý khác như dân sự, thương mại, hợp tác,...ILO gọi đó là quan hệ việc làm bị trá hình (A disguised employment relationship80). Những thỏa thuận này có thể tước đi của NLĐ sự bảo vệ mà đáng ra họ được hưởng, đặc biệt là những NLĐ thuộc nhóm dễ bị tổn thương.

Với cách tiếp cận và thực tiễn đa dạng khác nhau của thế giới việc làm, ILO đã ban hành Khuyến nghị số 198 (2006) xác định sự tồn tại của quan hệ lao động thông qua các tiêu chí liên quan trực tiếp. Trong đó, tiêu chí “chịu sự quản lý hay phụ thuộc” được coi là tiêu chí quan trọng nhất. Sự giám sát có đặc trưng là yếu tố chịu sự quản lý (subordination). Tiêu chí “phụ thuộc” (dependence) được hiểu là phụ thuộc về kinh tế, mặc dù có thể không sự giám sát đối với cách thức thực hiện công việc. Ngoài ra, theo Tài liệu hướng dẫn về quan hệ việc làm của ILO, 14 dấu hiệu khác để nhận diện sự tồn tại của QHLĐ81. Điều này được biết đến như một nguyên tắc về tính ưu tiên của thực tế (the principle of the primacy of fact), thông thường được các thẩm phán áp dụng trong trường hợp không có quy định rõ ràng.

Theo: Đoàn Xuân Trường

Link tài liệu:

https://docs.google.com/document/d/12QiQSkivPDaJpe8XK1fF-JM2oRa6S4nQ/edit

Đặng Quỳnh

583 ngày trước

Theo dõi

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ AN NINH VIỆC LÀM

1.2. Pháp luật về an ninh việc làmBảo vệ và thúc đẩy ANVL là khía cạnh thiết yếu của quyền làm việc. Đây là mối quan tâm lớn của nhiều nước trên thế giới. Về cơ bản, quy định về ANVL của các quốc gia được thiết kế là một bộ phận của hệ thống PLLĐ nhằm điều chỉnh quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Ở một số quốc gia có nền tảng thông luật (common law) 62, các yếu tố cơ bản của QHLĐ truyền thống được điều chỉnh bởi thông luật, đề cao sự thỏa thuận của các bên trong QHLĐ. Ở các quốc gia có truyền thống dân luật (civil law), PLLĐ thường được xác định là một lĩnh vực luật chuyên ngành. Do đó, các vấn đề lao động được quy định trong Luật dân sự hoặc Luật lao động. Do đó, việc giải thích phải luật có thể phải tham chiếu đến các quy định của cả luật lao động và luật dân sự. Ở góc độ này, PLLĐ là tổng hợp các quy định do Nhà nước ban hành nhằm điều chỉnh quan hệ có tính chất thực hiện công việc và hưởng tiền lương giữa NLĐ và NSDLĐ và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp tới QHLĐ. Nội dung của PLLĐ chủ yếu được quy định trong BLLĐ và các văn bản hướng dẫn BLLĐ. Ngoài ra, phạm vi của PLLĐcòn bao gồm một số nội dung như BHTN, hỗ trợ chuyển đổi việc làm, đào tạo nghề.Như vậy, có thể hiểu, pháp luật về ANVL là tổng hợp các quy định nhằm bảo đảm, duy trì công việc cho NLĐ để họ có thể phát triển trong nghề nghiệp, đồng thời cung cấp các biện pháp hỗ trợ thoả đáng để tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ chuyển đổi việc làm khi chấm dứt QHLĐ.1.2.1. Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về an ninh việc làm1.2.1.1. Đảm bảo quyền làm việc của người lao động. ANVL là sự bảo vệ của xã hội được thực hiện bởi nhiều cơ chế khác nhau, đảm bảo cho NLĐ có việc làm chất lượng, hiệu quả. Các quyền của NLĐ được ghi nhận trong các điều ước quốc tế như: Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa (1966)6364; Công ước quốc tế về các quyền dân sự, chính trị (1966)65... Đây chính là những mục tiêu cơ bản của ANVL cho NLĐ mà các quốc gia cần hướng tới. Ngoài ra, hướng tiếp cận quyền về ANVL của người lao động được thể hiện rõ nhất trong các Công ước, các Khuyến nghị của Tổ chức lao động quốc tế (ILO). Đến nay, ILO đã thông qua khoảng 190 Công ước và trên 200 Khuyến nghị có liên quan. Đây chính là những công cụ pháp lý chủ yếu, quan trọng nhằm hướng tới công bằng xã hội và bảo đảm các quyền cho người lao động trong lĩnh vực lao động, việc làm. Các Công ước đặt ra cho các thành viên ILO nghĩa vụ đảm bảo các quyền và điều kiện làm việc tối thiểu cho NLĐ.Trong tất cả các quy định nêu trên, Quyền làm việc (right to work) là quyền cơ bản, có vị trí rất quan trọng vì “Quyền được làm việc là cốt lõi để thực hiện các quyền con người khác và tạo nên một phần quan trọng không thể tách rời tự nhiên của nhân phẩm66. Quyền có việc làm là yếu tố cơ bản để bảo đảm sự tồn tại thực tế của con người, đồng thời cũng là yếu tố để bảo đảm nhân phẩm và lòng tự trọng của NLĐ. Quyền có việc làm chính là tiền đề, điều kiện quan trọng để thực hiện các quyền khác của NLĐ. Với cách tiếp cận này, ANVL chính là sự đảm bảo, sự thực hiện quyền làm việc của NLĐ.Quyền làm việc là một quyền cơ bản của con người. Điều này được ghi nhận trong Tuyên ngôn Quốc tế về Quyền con người (Universal Declaration of Human Rights - UDHR) ra đời67. Mục đích của quyền làm việc nhằm đảm bảo cho NLĐ có một cuộc sống hạnh phúc; tạo điều kiện để họ phát triển toàn diện. Việc tôn trọng, bảo vệ quyền làm việc của NLĐ đòi hỏi các quốc gia không được cưỡng bức, từ chối và hạn chế quyền bình đẳng trong tiếp cận các cơ hội việc làm của NLĐ. đặc biệt là những NLĐ dễ bị tổn thương. Để bảo đảm quyền làm việc của NLĐ được thực hiện một cách đầy đủ đòi hỏi các quốc gia phải ban hành các chính sách, xây dựng các kế hoạch hướng nghiệp, đào tạo kỹ năng nghề và đưa ra các biện pháp nhằm hỗ trợ, thúc đẩy NLĐ làm việc.1.2.1.2. Đảm bảo cân bằng giữa an ninh việc làm và linh hoạt việc làmSự ra đời của mô hình ALLH việc làm xuất phát từ nhu cầu kết hợp giữa yếu tố “linh hoạt việc làm” của NSDLĐ và yếu tố “an ninh việc làm” của NLĐ để đáp ứng sự biến động của TTLĐ. LHVL là nhu cầu của NSDLĐ trong quản lý và sử dụng lao động. Trong xu thế toàn cầu hóa với sự năng động của các quy trình kinh tế và phát triển của khoa học công nghệ, mô hình QHLĐ truyền thống68 không còn phù hợp trong nhiều lĩnh vực sử dụng lao động. Các đơn vị sử dụng lao động có xu hướng linh hoạt khi lựa chọn hình thức tuyển dụng và tổ chức thời gian làm việc. Nhiều hình thức sử dụng lao động linh hoạt ngày càng xuất hiện phổ biến như làm việc trực tuyến (telework), làm việc tại nhà (work from home), HĐLĐ bán thời gian, hợp đồng thuê lại lao động,... Ngoài ra, NSDLĐ còn sử dụng lao động thông qua các cách thức không chịu sự ràng buộc của PLLĐ (thông qua các loại hợp đồng dân sự như hợp đồng ủy quyền, hợp đồng cho công việc cụ thể, hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng khoán việc…)69. Linh hoạt là xu hướng và đòi hỏi tất yếu của TTLĐ nhưng lại ảnh hưởng đến ANVL của NLĐ. NLĐ làm việc theo các loại HĐLĐ linh hoạt (được đề cập ở phía trên) trên thường bị “bấp bênh” về công việc và thu nhập so với QHLĐ truyền thống. Do vậy, ANVL xuất hiện là nhu cầu tất yếu để bảo vệ NLĐ. Xu hướng an ninh và linh hoạt không được thực hiện đồng bộ và có chủ đích sẽ dễ dẫn đến sự mất cân đối giữa cơ hội và lợi ích kinh doanh của NSDLĐ và các quyền lợi của NLĐ. Hai từ “an ninh việc làm” và “linh hoạt việc làm” được ghép lại với nhau thành thuật ngữ ANLH việc làm cũng đã thể hiện được hàm ý kết hợp không thể tách rời trong chính sách phát triển TTLĐ của quốc gia.Ý tưởng quan trọng của ANLH việc làm là các yếu tố “an ninh” và “linh hoạt” không mâu thuẫn mà hỗ trợ lẫn nhau. Một số quan điểm cho rằng ANLH việc làm là cách diễn đạt của sự đối kháng truyền thống giữa NLĐ và NSDLĐ: NSDLĐ luôn đòi hỏi sự linh hoạt hơn và NLĐ luôn đòi hỏi sự an ninh cao hơn70. Tuy nhiên, quan điểm ủng hộ lý thuyết ALLH việc làm cho rằng, ANLH việc LHVL không phải là độc quyền của NSDLĐ và ANVL không phải là chỉ dành cho NLĐ. Khi mức độ đảm bảo ANVL được tăng cường không đồng nghĩa tính LHVL của NSDLĐ bị giảm. Mối quan hệ giữa “an ninh” và “linh hoạt” cũng có thể phản ánh mối quan hệ hỗ trợ hoặc bổ sung lẫn nhau giữa NLĐ và NSDLĐ. Khi NSDLĐ đảm bảo an ninh công việc cho NLĐ sẽ khiến NLĐ trung thành hơn, tạo ra năng suất lao động cao hơn. Hoặc sự linh hoạt của NSDLĐ lại tạo điều kiện cho NLĐ thích ứng nhanh với sự khó khăn về kinh tế hoặc sự phát triển của công nghệ. NSDLĐ có điều kiện phát triển hoạt động kinh doanh để đảm bảo an ninh công việc cho NLĐ và đảm bảo ANVL chung cho xã hội.1.2.1.3. Đảm bảo sự phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế về an ninh việc làmCác tiêu chuẩn lao động quốc tế (International Labour Standards - ILS) là các công cụ pháp lý do các thành viên ILO (chính phủ, NSDLĐ và NLĐ) soạn thảo, đặt ra các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc. Đó là Công ước quốc tế ràng buộc về mặt pháp lý có thể được các Quốc gia thành viên phê chuẩn hoặc các Khuyến nghị đóng vai trò là hướng dẫn không ràng buộc. ILS có thể là một nguồn hướng dẫn thực hành có liên quan cho hoạt động kinh doanh trong các lĩnh vực không được luật quốc gia hoặc TƯLĐTT đề cập. Nhiều doanh nghiệp hoạt động trên phạm vi quốc tế đã xem xét ILS hoặc Tuyên bố của ILO năm 1998 trong việc phát triển các Bộ Quy tắc ứng xử của họ hoặc các sáng kiến ứng xử kinh doanh có trách nhiệm.Các tiêu chuẩn của ILO về ANVL được gắn với các quy định về bảo vệ việc làm (EPL), hướng tới sư cân bằng giữa quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và đảm bảo chấm dứt HĐLĐ công bằng, được sử dụng là biện pháp cuối cùng và giảm thiểu đến mức thấp nhất có thể tác động tiêu cực đến NLĐ71. Do vậy, tác giả cho rằng, trong trường hợp này, thuật ngữ ANVL (employment security) thường được hiểu đồng nhất với khái niệm an ninh công việc (job security). Văn bản pháp lý đầu tiên của ILO đề cập tới vấn đề này Khuyến nghị Chấm dứt việc làm số 119 (1963). Nó đánh dấu sự công nhận ở cấp độ quốc tế đối với việc bảo vệ NLĐ khi chấm dứt QHLĐ. Điều này một lần nữa được đề cập trong Khuyến nghị chấm dứt việc làm số 166 (1982). Có thể nói, ANVL đã “chạm đến cốt lõi của luật lao động”72. NLĐ bị ràng buộc bởi quyền quản lý của NSDLĐ. Do đó, họ không bình đẳng về khả năng thương lượng và thực thi73. Vì vậy, một trong những mục đích của luật lao động là hợp lý hóa; cân bằng lại tính đơn phương của QHLĐ. Vai trò của ANVL hướng tới giảm bớt sự bất bình đẳng về quyền lực thương lượng vốn có trong quan hệ lao động. ANVL là nhân tố điều tiết cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, công cụ đảm bảo cho sự phát triển có trật tự của xã hội. Ngoài ra, ANVL không chỉ hướng tới bảo vệ NLĐ mà còn tạo sự thuận lợi, tiết kiệm chi chí cho NSDLĐ trong việc chấm dứt QHLĐ.Để đạt được mục tiêu này, ILO ban hành khung tiêu chuẩn về chính sách việc làm cùng với các chương trình hợp tác kỹ thuật, nhằm đạt được việc làm đầy đủ, hiệu quả. Khi xây dựng khung pháp lý cho ANVL, các quốc gia có thể tham khảo Công ước 122 (1964) về chính sách việc làm. Văn bản này hướng đảm bảo việc làm đang tìm kiếm việc làm; công việc có hiệu quả tốt; đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm và có đầy đủ cơ hội nhất trên cơ sở không phân biệt đối xử. Khuyến nghị 198 (2006) của ILO về quan hệ việc làm nhằm bảo vệ hiệu quả cho NLĐ thực hiện công việc. Khuyến nghị 205 (2017) về việc làm vì hòa bình và khả năng phục hồi74 công nhận tầm quan trọng của việc làm tử tế (decent work) trong việc thúc đẩy hòa bình, ngăn ngừa các tình huống khủng hoảng do xung đột và thảm họa, củng cố khả năng phục hồi công việc. Đồng thời, văn bản này nhấn mạnh sự cần thiết phải đảm bảo tôn trọng tất cả các quyền con người và quy tắc của luật pháp, bao gồm việc tôn trọng các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc và các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Công ước về chấm dứt việc làm của ILO số 158 (1982) quy định công việc của NLĐ sẽ không bị chấm dứt trừ khi có lý do chính đáng…Các tiêu chuẩn của ILO về ANVL chủ yếu tập trung vào việc chấm dứt QHLĐ. Điều này tìm kiếm sự cân bằng giữa việc duy trì quyền chấm dứt QHLĐ với NLĐ vì lý do hợp pháp, được sử dụng như là biện pháp cuối cùng và hạn chế tác động tiêu cực đến NLĐ.Hiện nay, tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế là xu hướng của nhân loại. Việc kết nối thương mại toàn cầu khiến việc tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế trở nên phổ biến. Việc duy trì các hình thức lao động dưới tiêu chuẩn tạo ra lợi thế cạnh tranh không công bằng và làm suy yếu ANVL đối với NLĐ. Tại Hội nghị Bộ trưởng WTO ở Seattle (tháng 11/1999), chính quyền của Tổng thống Clinton đã nhấn mạnh việc đưa các quy tắc về tiêu chuẩn lao động vào các thỏa thuận thương mại trong tương lai. Hiệp định Thương mại Tự do Bắc Mỹ (NAFTA) là một ví dụ về tác động của tự do hóa thương mại đối với việc làm. Điều này là minh chứng khuyến khích NSDLĐ tự do tuyển dụng, sử dụng theo ý muốn (thuê và sa thải) và thúc đẩy việc sa thải75. Do đó, các Hiệp định tự do thương mại có thể dẫn đến sự thay đổi cơ cấu việc làm, từ công việc tốt sang công việc chất lượng thấp, lương thấp.1.2.1.4. Đảm bảo an ninh việc làm phù hợp với thực trạng quan hệ lao độngTrên thế giới tồn tại nhiều mô hình QHLĐ. Mô hình QHLĐ Bắc Âu cho phép nhiều tổ chức công đoàn cùng tồn tại trong một doanh nghiệp; TƯLĐTT được thương lượng và ký kết theo ngành. Mô hình QHLĐ của Hoa Kỳ cũng hướng tới cho phép tồn tại nhiều công đoàn, với số công đoàn cấp quốc gia nhiều hơn so với các nước khác. Mỗi doanh nghiệp chỉ được chọn hay bầu một tổ chức đại diện của NLĐ và TƯLĐTT thường diễn ra trong phạm vi doanh nghiệp. Mô hình QHLĐ của các nước Đông Bắc Á như Nhật Bản, Hàn Quốc có các đặc điểm như tổ chức công đoàn được thành lập trong phạm vi doanh nghiệp; trong một doanh nghiệp tồn tại nhiều tổ chức công đoàn; TƯLĐTT cũng được diễn ra chủ yếu ở cấp doanh nghiệp. Tại các quốc gia mà QHLĐ được chuyển đổi từ kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường, mức độ nhận thức của các chủ thể về QHLĐ còn ở mức độ khác nhau. Đặc biệt là nhận thức NLĐ, tổ chức đại diện của NLĐ và vai trò, trách nhiệm của mình về QHLĐ trong cơ chế thị trường còn mờ nhạt, chậm đổi mới. Khả năng thực hiện quyền tự thương lượng, thỏa thuận trong việc lựa chọn việc làm, nơi làm việc và các vấn đề liên quan đến lợi ích của NLĐ còn hạn chế.Nhu cầu tăng cường tính linh hoạt ngày càng tăng nảy sinh từ quá trình toàn cầu hoá nền kinh tế tạo ra áp lực mới đối với các hệ thống QHLĐ ở nhiều quốc gia. Doanh nghiệp bắt đầu chủ động sử dụng các biện pháp cắt giảm chi phí và theo đuổi chiến lược linh hoạt về công việc. Ngoài ra, những tác động của khủng hoảng tài chính tới TTLĐ phát sinh số lượng lớn các hình thức thức việc làm mới. Sự phát triển của công nghệ kỹ thuật số đã thúc đẩy sự xuất hiện của các nền tảng trực tuyến phù hợp với cung và cầu hàng hóa và dịch vụ. Nhu cầu về sự linh hoạt và cân bằng hơn giữa công việc và cuộc sống tạo động lực cho sự phát triển của công việc nền tảng (Platform work). Sự mở rộng này tạo cơ hội việc làm, cho phép NLĐ tiếp cận các cơ hội mới để tạo ra thu nhập. Những thay đổi đó tạo điều kiện hơn nữa cho việc thay đổi pháp luật được thiết kế để giúp doanh nghiệp tăng khả năng cạnh tranh thông qua việc tăng cường tính linh hoạt của TTLĐ.Quan niệm về ANVL truyền thống được xem xét các khía cạnh pháp lý về bảo vệ việc làm. Quy định về ANVL đề cập đến tất cả các biện pháp liên quan đến việc tuyển dụng (như các quy tắc đối với các nhóm lao động yếu thế, điều kiện sử dụng các HĐLĐ tạm thời hoặc có thời hạn, yêu cầu đào tạo) và việc chấm dứt HĐLĐ (căn cứ/lý do chấm dứt, thủ tục báo trước và thanh toán các khoản trợ cấp khi chấm dứt QHLĐ. Quan niệm về ANVL hiện đại tập trung hướng tới an ninh TTLĐ, trong đó các yếu tố chính được “xã hội hóa” thông qua các chính sách đào tạo hoặc BHTN76. Ở các nước phát triển, của ANLH việc làm gồm ba trụ cột: Luật bảo vệ việc làm (EPL); chính sách TTLĐ thụ động (PLMP) và chính sách TTLĐ tích cực (ALMP). Các nhà kinh tế thường có xu hướng nhìn ANVL là rào cản đối với khả năng cạnh tranh và tăng trưởng kinh tế. Các chính sách TTLĐ được xem xét bao gồm đào tạo, dịch vụ việc làm, dịch chuyển lao động, hỗ trợ tài chính cho các hoạt động sản xuất và tạo việc làm.1.2.1.5 Bình đẳng, không phân biệt đối xử về việc làmBình đẳng về cơ hội và đối xử trong việc làm là việc mọi người đều có thể tham gia và đóng góp vào thị trường lao động theo năng lực của mình, không bị phân biệt đối xử hoặc thiên vị. Phân biệt đối xử đề cập đến việc đối xử khác biệt với mọi người, hoặc loại trừ ai đó khỏi cơ hội, hoặc dành ưu đãi trên cơ sở đặc điểm cá nhân không liên quan đến công việc. Định nghĩa pháp lý về phân biệt đối xử tại nơi làm việc được đề cập trong Công ước số 111 (1958) về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp của ILO. Đây được xác định là quyền cơ bản tại nơi làm việc77. Theo đó, mọi NLĐ có quyền có cơ hội và đối xử bình đẳng. NSDLĐ có nghĩa vụ pháp lý nhằm thúc đẩy bình đẳng, không phân biệt đối xử trong việc làm.NSDLĐ phải đảm bảo rằng các nguyên tắc bình đẳng và không phân biệt đối xử được tôn trọng trong mọi hoạt động tuyển dụng và sử dụng lao động. Các quyết định của NSDLĐ được đưa ra chỉ dựa trên thành tích, kỹ năng, kinh nghiệm hoặc khả năng của ứng viên hoặc NLĐ. Mục tiêu của thúc đẩy bình đẳng không phải là xóa bỏ mọi sự khác biệt trên TTLĐ, mà để đảm bảo rằng sự khác biệt về kết quả thị TTLĐ phản ánh sự tự do trong việc lựa chọn nghề nghiệp. Nguyên tắc cơ hội và đối xử bình đẳng áp dụng cho tất cả NLĐ trong doanh nghiệp, bao gồm NLĐ làm công việc không trọn thời gian, nhà thầu phụ, NLĐ được thuê lại. Tất cả người nhà quản lý, giám sát và NLĐ có trách nhiệm tôn trọng và hiểu biết hướng nhằm nâng cao sự hài hòa và tin cậy tại nơi làm việc. Doanh nghiệp cũng cần thúc đẩy bình đẳng và không phân biệt đối xử trong hoạt động kinh doanh của mình với các bên thứ ba. Các quyết định kinh doanh liên quan đến tìm nguồn cung ứng, ký hợp đồng, mua hoặc thuê đất,… cũng phải được thực hiện trên cơ sở bình đẳng, công bằng. Các cam kết về bình đẳng và không phân biệt đối xử cũng cần được áp dụng cho chính sách quản lý chuỗi cung ứng và tiêu dùng; yêu cầu các nhà cung cấp hoặc nhà thầu phụ của họ cũng phải tuân thủ nguyên tắc này.1.2.2. Nội dung pháp luật về an ninh việc làmPLLĐ góp phần tạo nên nền kinh tế thị trường và nền kinh tế thị trường đó cũng là bối cảnh mà luật lao động vận hành. Quyền tự do hợp đồng, quyền tự do kinh doanh và quyền sở hữu tài sản là những yếu tố cơ bản ảnh hưởng tới pháp luật lao động. Trong những năm gần đây, chức năng của PLLĐ được mở rộng78. Luật lao động không chỉ điều chỉnh mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ mà còn điều chỉnh TTLĐ, hay rộng hơn là toàn bộ nền kinh tế79. Ngoài ra, pháp luật cũng hướng tới bảo vệ hoặc tăng cường quyền được bảo vệ của NLĐ (Ví dụ: quy định mức lương tối thiểu và điều kiện an toàn tại nơi làm việc, các chương trình BHXH, …). Lựa chọn khung pháp lý phù hợp là một trong các yếu đố đảm bảo sự cân bằng tốt giữa tính “linh hoạt” và “an ninh”. Như vậy, nhu cầu đảm bảo ANVL cần thiết được xem xét xuyên suốt trong quá trình xác lập, thực hiện và chấm dứt QHLĐ. Điều này nhằm nâng cao khả năng có việc làm của NLĐ; hỗ trợ họ linh hoạt chuyển đổi công việc thường xuyên hoặc được trợ cấp đảm bảo thu nhập tốt trong giai đoạn không có việc làm; đồng thời cung cấp kỹ năng và năng lực thích ứng với sự biến động của cuộc sống và TTLĐ.1.2.2.1. Pháp luật về an ninh việc làm khi xác lập quan hệ lao động- Dấu hiệu nhận diện quan hệ lao độngNhận diện QHLĐ thuộc phạm vi bảo vệ của luật lao động là cần thiết để đảm bảo ANVL. Nó là chìa khóa để xác định bản chất và mức độ của các quyền của NSDLĐ và nghĩa vụ của họ đối với NLĐ. Những thay đổi sâu sắc xảy ra trong thế giới việc làm đã làm nảy sinh các hình thức việc làm phi tiêu chuẩn. Nhiều NSDLĐ đã áp dụng các biện pháp tổ chức lao động trong quản lý như áp dụng các loại HĐLĐ linh hoạt, sử dụng cho thuê lại lao động phân cấp hoạt động cho các nhà thầu phụ (indendence contractor)... Những sắp xếp này được khuyến khích để đáp ứng nhu cầu cạnh tranh ngày càng tăng. Tuy vậy, việc thiếu vắng bảo đảm ANVL cho NLĐ có thể khiến năng suất bị suy giảm; cạnh tranh không lành mạnh xuất hiện gây bất lợi cho những NSDLĐ tuân thủ với luật pháp. Ngoài ra, công việc không có tương lai ổn định hoặc thăng tiến cũng có thể khiến mức độ gắn bó của NLĐ giảm. NSDLĐ phải thực hiện hoạt động tuyển dụng, đào lạo mới. Nghiêm trọng hơn, tình trạng việc làm không rõ ràngvà nằm ngoài phạm vi được bảo vệ của PLLĐ xuất hiện. Điều này được thực hiện với hình thức phổ biến nhất là nguỵ tạo trở thành mối quan hệ có bản chất pháp lý khác như dân sự, thương mại, hợp tác,...ILO gọi đó là quan hệ việc làm bị trá hình (A disguised employment relationship80). Những thỏa thuận này có thể tước đi của NLĐ sự bảo vệ mà đáng ra họ được hưởng, đặc biệt là những NLĐ thuộc nhóm dễ bị tổn thương.Với cách tiếp cận và thực tiễn đa dạng khác nhau của thế giới việc làm, ILO đã ban hành Khuyến nghị số 198 (2006) xác định sự tồn tại của quan hệ lao động thông qua các tiêu chí liên quan trực tiếp. Trong đó, tiêu chí “chịu sự quản lý hay phụ thuộc” được coi là tiêu chí quan trọng nhất. Sự giám sát có đặc trưng là yếu tố chịu sự quản lý (subordination). Tiêu chí “phụ thuộc” (dependence) được hiểu là phụ thuộc về kinh tế, mặc dù có thể không sự giám sát đối với cách thức thực hiện công việc. Ngoài ra, theo Tài liệu hướng dẫn về quan hệ việc làm của ILO, 14 dấu hiệu khác để nhận diện sự tồn tại của QHLĐ81. Điều này được biết đến như một nguyên tắc về tính ưu tiên của thực tế (the principle of the primacy of fact), thông thường được các thẩm phán áp dụng trong trường hợp không có quy định rõ ràng.Theo: Đoàn Xuân TrườngLink tài liệu: https://docs.google.com/document/d/12QiQSkivPDaJpe8XK1fF-JM2oRa6S4nQ/edit

Comment