timeline_post_file648be9c9e6e44-THỰC-TRẠNG-QUY-ĐỊNH-PHÁP-LUẬT-VIỆT-NAM-VỀ-AN-NINH-VIỆC-LÀM-VÀ-THỰC-TIỄN-THỰC-HIỆN.jpg.webp

THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ AN NINH VIỆC LÀM VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN

2.1. Pháp luật về an ninh việc làm khi xác lập quan hệ lao động và thực tiễn thực hiện

2.1.1. Dấu hiệu nhận diện quan hệ lao động

QHLĐ là mối liên hệ pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ. Nó tồn tại khi một người thực hiện công việc trong những điều kiện nhất định để đổi lại thù lao. Sự tồn tại của QHLĐ là điều kiện quyết định việc áp dụng các quy định của pháp luật về lao động và ASXH đối với NLĐ. Đây là cơ sở để xác định bản chất và mức độ của các quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ. Trong phần lớn các hệ thống pháp luật trên toàn thế giới, đều có sự phân chia giữa việc làm tự làm chủ (self- employment) và việc làm (employment)110. Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số QHLĐ được hình thành không rõ ràng được coi là “vùng xám” trong luật. Ví dụ, NLĐ thực hiện dịch vụ cho doanh nghiệp theo thoả thuận (không phải là HĐLĐ) nhưng thù lao phụ thuộc vào khách hàng về thu nhập. Tuy nhiên, họ có thể vẫn nhận được hướng dẫn từ doanh nghiệp để thực hiện công việc. Ngoài ra, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, công việc được thực hiện thông qua các ứng dụng hoặc nền tảng web trực tuyến. NLĐ được coi là nhà thầu độc lập (independent contractor), mặc dù công việc của họ có thể được giám sát chặt chẽ và việc trả lương được thực tế thông qua ứng dụng hoặc nền tảng internet. Những hình thức việc làm này không phải là quan hệ việc làm chính thức nên luôn luôn tồn tại nguy cơ mất ANVL. NLĐ cũng có thể bị hạn chế các quyền cơ bản tại nơi làm việc như quyền tự do hiệp hội và quyền TLTT. Do đó, nhận diện các dấu hiệu của QHLĐ là cần thiết, là yêu cầu tiên quyết trong đảm bảo ANVL cho NLĐ.

110 https://www.ilo.org/global/topics/non-standard-employment/WCMS_534833/lang--en/index.htm

nước quản lý, điều chỉnh QHLĐ. Dưới góc độ ANVL, ký kết HĐLĐ có ý nghĩa thiết thực đối với NSDLĐ và NLĐ. HĐLĐ cung cấp các chỉ dẫn pháp lý giúp NLĐ nhận thức đầy đủ về quyền lợi và nghĩa vụ cần thiết trong quá trình thực hiện QHLĐ. Hơn nữa, việc ký kết HĐLĐ còn hướng tới sự ổn định và đảm bảo việc làm bằng ngăn chặn sự lạm quyền của NSDLĐ trong việc chấm dứt một cách tùy tiện. Tuy vậy, trên thực tế vẫn còn tình trạng doanh nghiệp ký hợp đồng dịch vụ thay cho HĐLĐ để trốn đóng bảo hiểm xã hội; ký hợp đồng thầu nhân công/cung ứng nhân công thay cho hợp đồng cho thuê lại lao động. Sở dĩ có tình trạng này bởi vì các doanh nghiệp cố ý "vi phạm" hoặc "lách" luật để tiết kiệm chi phí nhân công. Doanh nghiệp áp dụng các hợp đồng chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự, thương mại, kinh tế như hợp đồng dịch vụ, hợp đồng chuyên gia, hợp đồng tư vấn kỹ thuật, hợp đồng đại lý... hoặc hợp đồng đào tạo, học việc thay cho áp dụng HĐLĐ.

Để hạn chế tình trạng việc làm bị trá hình có nguy cơ ảnh hưởng tới việc xác lập QHLĐ, BLLĐ năm 2019 thì quy định: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động” (Điều 13). Về bản chất, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm, điều kiện lao động, quyền, nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ. So với BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 không chỉ thừa nhận những thỏa thuận về việc làm có trả lương mới là HĐLĐ mà cả những trường hợp việc làm có trả công cũng sẽ được xác định là HĐLĐ. Điều này đã mở ra một nhận thức mới trong việc nhận diện và tạo ra cơ sở cũng như sự nhất quán trong các quy định của BLLĐ năm 2019 về HĐLĐ.

Đặc biệt hơn, BLLĐ năm 2019 còn quy định: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”. Như vậy, theo BLLĐ năm 2019, nhận biết HĐLĐ không chỉ căn cứ vào hình thức, tên gọi mà quan trọng hơn là phải dựa vào bản chất của mối quan hệ.

Đây là cách tiếp cận phù hợp với nguyên tắc ưu tiên tính ưu việt của thực tế (the principle of the primacy of fact) tồn tại phổ biến trong khoa học pháp lý. ILO cũng áp dụng nguyên tắc này như một cơ chế để phát hiện quan hệ việc làm bị trá hình111. Ngoài ra, Bộ luật Lao động năm 2019 cũng đã chỉ rõ những dấu hiệu cơ bản để nhận diện HĐLĐ. Đó là, “sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động đối với người lao động”. Như vậy, cách tiếp cận của BLLĐ năm 2019 tương đối phù hợp với Khuyến nghị số 198 (2006) về nhận diện QHLĐ112.

Tuy vậy, việc xác định sự tồn tại của QHLĐ trên thực tế cần căn cứ vào từng trường hợp cụ thể và có thể tồn tại các quan điểm không đồng nhất, đặc biệt là trong nền kinh tế chia sẻ (gig economy)113. Tại Việt Nam, mô hình này bắt đầu phát triển vào năm 2014 với sự xuất hiện của taxi công nghệ của Uber114 và nhanh chóng trở nên phổ biến. Nhiều mô hình tương tự như Uber ra đời thông qua nền tảng ứng dụng (app-based platforms)115và không chỉ giới hạn ở lĩnh vực vận tải hành khách. Mô hình này đã đem lại nhiều lợi ích cho xã hội như giảm được các chi phí về lưu thông, tạo việc làm mới cho một lực lượng lớn lao động. Tuy nhiên, điều này mang lại nhiều sự bấp bênh về việc làm, thu nhập, đảm bảo điều kiện lao động. Việc xác định sự tồn tại của QHLĐ trong những trường hợp này tương đối phức tạp. Trong vụ kiện giữa Công ty Ánh Dương và Công ty TNHH Grab theo Bản án số 1910/2018/KDTM-ST, Toà án nhận định: “Grab là công ty kinh doanh vận tải và trực tiếp quản lý, điều hành tài xế thực hiện công việc vận tải”116; Tòa án cấp phúc thẩm cũng thể hiện quan điểm tương tự: “…bị đơn đang trực tiếp thực hiện các hoạt động của 1 doanh nghiệp kinh doanh vận tải như: lưu trữ, quản lý thông tin hồ sơ của tài xế; tiếp nhận nhu cầu của khách hàng, thực hiện cung cấp thông tin hai chiều cho lái xe và khách hàng; điều động xe, quyết định hành trình của xe, quyết định giá cước, trực tiếp nhận tiền từ khách hàng, triển khai các chương trình khuyến mãi, chăm sóc khách hàng và trả lời các phản hồi của khách hàng, thậm chí tài xế không làm vừa lòng khách hàng thì có thể bị công ty (bị đơn) khấu trừ vào phần thu nhập… Qua đó, chứng minh rằng bị đơn đã sử dụng phần mềm mà khiến cho các đối tác sử dụng phần mềm phải lệ thuộc vào mình117. Tuy nhiên, quan điểm chính thức của cơ quan quản lý nhà nước lại nhận định không có sự quản lý, giám sát, điều hành của các công ty đối với tài xế vì họ có quyền chủ động trong việc tắt/bật ứng dụng, từ chối nhận và huỷ cuốc xe; và việc ban hành, giám sát và thực thi các quy tắc ứng xử cũng bắt nguồn từ sự thoả thuận giữa hai bên118.

2.1.2. Xác định năng lực chủ thể của người lao động

NLĐ với tư cách là một bên trong quan hệ lao động được BLLĐ điều chỉnh, cần có những dấu hiệu đặc thù để nhận biết các đối tượng thực hiện hoạt động lao động khác trong xã hội. Điều kiện chung để các cá nhân được tham gia quan hệ PLLĐ là phải có năng lực PLLĐ và năng lực hành vi lao động. Theo Khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2019, NLĐ cần đáp ứng những điều kiện: (i) Từ 15 tuổi trở lên119;

(ii) làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận và được trả lương; (iii) sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ. Đối với một số đối tượng thuộc các ngành nghề đặc thù, điều kiện năng lực chủ thể của NLĐ được quy định khắt khe hơn như nhân viên hàng không120, thuyền viên nước ngoài làm việc trên tàu biển Việt Nam121. Điều này không nhằm mục đích hạn chế cơ hội làm việc của NLĐ mà hướng tới đảm bảo an ninh kết hợp (cơ hội làm việc và đảm bảo an toàn lao động) cho NLĐ.

Độ tuổi tối thiểu được tham gia làm việc là rất quan trọng trong việc bảo vệ trẻ em khỏi mọi hình thức lao động và bóc lột trẻ em và tạo cơ hội cho NLĐ đóng góp cho xã hội trên cơ sở không làm ảnh hưởng đến sự phát triển, sức khỏe và giáo dục của họ. Bởi thế, trong một số trường hợp đặc biệt, pháp luật Việt Nam quy định độ tuổi của NLĐ khi tham gia QHLĐ có thể dưới ngưỡng tối thiểu cơ bản122. Tuy nhiên, để ngăn chặn sự lạm dụng từ phía NSDLĐ, thúc đẩy sự tuân thủ và đảm bảo tính phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, quyền tự do lựa chọn việc làm của lao động trẻ em bị chi phối bởi ý chí chủ thể khác (cha mẹ, người giám hộ hợp pháp). Hiện nay, tỉ lệ lao động trẻ em tại Việt Nam thấp hơn khoảng 2% so với tỉ lệ trung bình của khu vực Châu Á và Thái Bình Dương123

Quyền làm việc của NLĐ là phạm trù có tính phổ quát. Khi Việt Nam tham gia ngày càng sâu rộng vào thương mại toàn cầu đòi hỏi các doanh nghiệp của Việt Nam phải đảm bảo các chuỗi cung ứng và tuân thủ các tiêu chuẩn lao động. Hiện nay, pháp luật lao động Việt Nam không đưa ra các giới hạn về cơ hội làm việc. Các trường hợp quy định điều kiện tuyển dụng như không tuyển dụng NLĐ tại Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh124 hoặc ưu tiên tuyển dụng con cháu trong dòng họ125 đều có khả năng ngăn chặn quyền làm việc của NLĐ và ảnh hưởng tới đảm bảo ANVL của NLĐ. Tuy vậy, pháp luật có những quy định riêng về điều kiện chủ thể của NLĐ như lao động là người khuyết tật126; lao động là người cao tuổi127; lao động giúp việc gia đình128; lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam129. Về cơ bản, điều kiện năng lực chủ thể NLĐ theo BLLĐ 2019 được kế thừa từ các quy định của BLLĐ 2012 và phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế liên quan tới việc xác định năng lực chủ thể của NLĐ130. Ngoài ra, NLĐ có thể sẽ bị hạn chế một số quyền và nghĩa vụ trong lĩnh vực lao động (hạn chế về năng lực pháp luật) do họ bị cấm làm một số công việc theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Đó là các trường hợp NLĐ bị áp dụng hình phạt cấm đảm nhiệm chức vụ, hành nghề hoặc làm công việc nhất định theo bản án, quyết định của Toà án131.

Việc pháp luật ghi nhận điều kiện năng lực chủ thể là một yếu tố cần thiết để đảm bảo điều kiện làm việc; đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm của công dân. BLLĐ năm 2019 cũng xác định cơ sở pháp lý để xác định sự tham gia QHLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ. Đây là quy định có sự khác biệt lớn với BLLĐ 1994 và BLLĐ 2012132 (đều xác định hình thức pháp lý của QHLĐ là HĐLĐ). Quy định này nhằm tránh sự lạm dụng về hình thức HĐLĐ để xác lập QHLĐ như không ký HĐLĐ hoặc ký hợp đồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng chuyên gia… nhằm lẩn tránh các nghĩa vụ trong quan hệ lao động.

2.1.3 Hình thức xác lập quan hệ lao động

Thông thường, quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ được xác lập thông qua HĐLĐ. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng để bảo đảm quyền lợi cho NLĐ, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và là một công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý QHLĐ. Dưới góc độ ANVL, ký kết HĐLĐ có ý nghĩa thiết thực đối với NSDLĐ và NLĐ. HĐLĐ được trình bày chi tiết giúp NLĐ nhận thức đầy đủ về các nghĩa vụ của mình; hướng tới sự ổn định và đảm bảo việc làm bằng cách hạn chế khả năng của NSDLĐ trong việc chấm dứt một cách tùy tiện. Theo Báo cáo tổng kết thi hành BLLĐ năm 2012, số lượng giao kết HĐLĐ trong các doanh nghiệp khoảng 96,6%, trong đó công ty nhà nước là 99,2%, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài khoảng 96,2%, doanh nghiệp khác đạt khoảng 93,93.

Theo quy định tại Điều 14 BLLĐ năm 2019, hình thức của HĐLĐ được xác lập thông qua: lời nói134; văn bản135 hoặc phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu. So với BLLĐ năm 2012136, BLLĐ năm 2019 đã mở rộng phạm vi HĐLĐ bắt buộc phải xác lập bằng văn bản. Điều này là hoàn toàn hợp lý vì khi ký kết HĐLĐ bằng văn bản, thoả thuận giữa các bên sẽ được thể hiện tường minh. Đây là cơ sở hạn chế xung đột, đảm bảo các quyền lợi liên quan tới việc làm của NLĐ. Ngoài ra, giao kết HĐLĐ thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu đáp ứng các điều kiện của pháp luật giao dịch điện tử thì được coi như các bên đã xác lập HĐLĐ bằng văn bản. Việc thừa nhận hình thức này đảm bảo sự phù hợp sự phát triển khoa học công nghệ. NLĐ có cơ hội được đảm bảo quyền lợi khi có tranh chấp với NSDLĐ thông qua thư mời làm việc. Đây là đề xuất của nhà tuyển dụng gửi tới ứng viên sau khi đánh kết quả các vòng phỏng vấn, xem xét hồ sơ và quyết định nhận ứng viên vào làm việc tại doanh nghiệp. Thư mời làm việc thường được gửi thông qua email có nội dung tương tự như HĐLĐ như công việc phải thực hiện, mức lương, địa điểm làm việc, chế độ đãi ngộ, loại HĐLĐ…Ứng viên có quyền thương lượng với doanh nghiệp về các nội dung trong thư mời làm việc. Nếu doanh nghiệp từ chối tuyển dụng ứng viên khiến họ mất đi cơ hội việc làm và phát sinh thiệt hại, ứng viên hoàn toàn có quyền khởi kiện yêu cầu bồi thường. Bởi lẽ, thông qua phương tiện điện tử là email, thoả thuận về việc làm đã được xác lập giữa ứng viên và nhà tuyển dụng. Thông qua thực tiễn xét xử, nhiều Toà án đã công nhận giá trị pháp lý của thư mời làm việc thông qua email137.

Tại Việt Nam, thực tiễn xét xử cho thấy, nếu các bên không ký HĐLĐ nhưng NLĐ có chứng cứ thể hiện thực hiện công việc theo yêu cầu và nhận lương thì được xác định có tồn tại QHLĐ và sẽ áp dụng PLLĐ để giải quyết nếu phát sinh tranh chấp. Điều này thể hiện thông qua bản án sơ thẩm số 60/2020/LĐ-ST của TAND Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh; bản án phúc thẩm số 211/LĐ-PT ngày 9/3/2021 của TAND thành phố Hồ Chí Minh xét xử vụ tranh chấp giữa ông Nguyễn Phi Hùng và Công ty TNHH Huy Blue do ông Chế Thành Huy là người đại diện theo pháp luật. Theo đó, ngày 16/7/2018, Công ty TNHH Huy Blue có nhận ông Nguyễn Phi Hùng vào làm việc tại cơ sở 2 của Học viện tóc Huy Blue, vị trí công việc là chủ nhiệm Học viện, nhận hướng dẫn và đào tạo học viên. Hai bên không ký HĐLĐ, nhưng thỏa thuận Công ty Huy Blue sẽ trả cho Nguyễn Phi Hùng 15 triệu đồng/tháng và phụ cấp. Đến ngày 18/4/2019, ông Chế Thành Huy nhắn tin yêu cầu Hùng ngưng làm việc. Nhận thấy hành vi của Công ty Huy Blue là trái luật nên ngày 13/8/2019, Nguyễn Phi Hùng đã làm đơn khởi kiện công ty ra TAND Quận 1 để giải quyết. Quan điểm của TAND Quận 1và TAND thành phố Hồ Chí Minh đều cho rằng, giữa Nguyễn Phi Hùng và Công ty Huy Blue không ký HĐLĐ. Tuy nhiên, các bên đã thừa nhận về công việc và thời gian thực tế mà Hùng đã làm việc từ ngày 16/7/2018 đến ngày 18/4/2019 (9 tháng) nên đã tồn tại HĐLĐ được xác định thời hạn là 12 tháng được xác lập giữa Hùng và công ty Huy Blue. Như vậy, Công ty Huy Blue đơn phương cho ông Hùng nghỉ việc là không đúng. Toà đã áp dụng Điều 42 BLLĐ năm 2012 về nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, thì công ty phải bồi thường cho NLĐ138.

2.1.4 Các loại hợp đồng lao động

HĐLĐ xác định thời hạn là yếu tố đảm bảo sự linh hoạt cho các doanh nghiệp để đáp ứng với những thay đổi của nhu cầu sản xuất kinh doanh như thay thế NLĐ tạm thời, đánh giá NLĐ mới hoặc ứng phó với biến động do mùa vụ, dịch bệnh… Tuy vậy, HĐLĐ xác định thời hạn có thể mang lại thách thức cho doanh nghiệp trong quản trị nhân sự. Doanh nghiệp có thể không chú trọng đầu tư đào tạo bởi chỉ sử dụng NLĐ trong thời gian ngắn. Điều này có thể dẫn đến tâm lý “bất ổn về tương lai việc làm của NLĐ. Do đó, năng suất lao động có thể bị giảm139. Theo quan điểm của ILO, HĐLĐ xác định thời hạn thường cung cấp mức độ bảo đảm ANVL thấp hơn cho NLĐ so với các HĐLĐ không xác định thời hạn140. Do đó, cần phải ngăn chặn việc lạm dụng trong việc ký kết HĐLĐ xác định thời hạn. Điều này được thực hiện thông qua các biện pháp như (i) giới hạn về việc kéo dài thời gian của HĐLĐ; (ii) xác định thời hạn tối đa của HĐLĐ xác định thời hạn; (iii) cấm giao kết HĐLĐ xác định thời hạn để làm công việc nhất định. Mục đích của quy định này nhằm cung cấp các điều kiện làm việc bình đẳng cho NLĐ. Đối với Việt Nam, quy định hạn chế áp dụng loại HĐLĐ xác định thời hạn nhằm hướng tới đảm bảo ANVL tốt hơn cho NLĐ được thể hiện thông qua một số phân tích sau:

Thứ nhất, hạn chế số lần được ký hợp đồng lao động xác định thời hạn nhằm duy trì việc làm lâu dài cho người lao động

Theo quy định tại Điều 20 BLLĐ năm 2019, khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, NLĐ và NSDLĐ phải ký kết HĐLĐ mới. Trong thời gian chưa ký kết HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn mà hai bên không ký kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ đã giao kết sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn. Như vậy, theo quy định của BLLĐ 2019,

NLĐ và NSDLĐ chỉ có thể ký tối đa 02 HĐLĐ xác định thời hạn. Đây là quy định có sự kế thừa xuyên suốt từ BLLĐ năm 1994 (sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007) và BLLĐ năm 2012. Quy định này có tính chất “tuân thủ bắt buộc”, ngay cả trong trường hợp NLĐ và NSDLĐ đồng thuận về việc giao kết nhiều HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng không được chấp nhận.

Quan điểm trên nhận được sự đồng thuận thông qua Quyết định xét xử phúc thẩm của TAND tỉnh Lâm Đồng về vụ tranh chấp giữa ông Võ Sỹ P và Trường mẫu giáo TT theo Bản án 01/2020/LĐ-PT ngày 20/02/2020141. Theo tài liệu các bên cung cấp, từ ngày 10/8/2010 đến ngày 31/7/2018 ông Võ Sỹ P và Trường Mẫu giáo TT đã ký kết với nhau 11 HĐLĐ, công việc bảo vệ. Mỗi lần gần hết thời hạn của HĐLĐ trước thì giữa ông và Trường Mẫu giáo TT ký tiếp HĐLĐ mới nối tiếp thời gian với HĐLĐ trước đó. Ngày 13/7/2018 Hiệu trưởng Trường Mẫu giáo TT ra thông báo về việc chấm dứt HĐLĐ với ông P. Ngày 01/8/2018 nhà trường ra Quyết định số 02/QĐ-MGTT chấm dứt HĐLĐ với ông từ ngày 01/8/2018 với lý do HĐLĐ hết hiệu lực. Không đồng ý với Quyết định chấm dứt HĐLĐ, ông P đã làm đơn khởi kiện ra TAND huyện X và sau đó yêu cầu TAND tỉnh Lâm Đồng xét xử phúc thẩm. TAND tỉnh Lâm Đồng nhận định việc giao kết giữa ông P và Trường Mẫu giáo TT dựa trên sự tự nguyện của các bên, các chủ thể tham gia giao kết có đầy đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Tuy vậy, cần xác định giao kết giữa các bên là HĐLĐ không xác định thời hạn mới đúng với bản chất và phù hợp với quy định của pháp luật. Ngoài ra, nếu như vi phạm quy định về giao kết HĐLĐ, doanh nghiệp có thể bị xử phạt vi phạm hành chính với mức tiền tới 25 triệu đồng và buộc yêu cầu giao kết đúng loại HĐLĐ142.

Theo: Đoàn Xuân Trường

Link luận án:

https://docs.google.com/document/d/12QiQSkivPDaJpe8XK1fF-JM2oRa6S4nQ/edit

Đặng Quỳnh

911 ngày trước

Theo dõi

THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ AN NINH VIỆC LÀM VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN

2.1. Pháp luật về an ninh việc làm khi xác lập quan hệ lao động và thực tiễn thực hiện2.1.1. Dấu hiệu nhận diện quan hệ lao độngQHLĐ là mối liên hệ pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ. Nó tồn tại khi một người thực hiện công việc trong những điều kiện nhất định để đổi lại thù lao. Sự tồn tại của QHLĐ là điều kiện quyết định việc áp dụng các quy định của pháp luật về lao động và ASXH đối với NLĐ. Đây là cơ sở để xác định bản chất và mức độ của các quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ. Trong phần lớn các hệ thống pháp luật trên toàn thế giới, đều có sự phân chia giữa việc làm tự làm chủ (self- employment) và việc làm (employment)110. Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số QHLĐ được hình thành không rõ ràng được coi là “vùng xám” trong luật. Ví dụ, NLĐ thực hiện dịch vụ cho doanh nghiệp theo thoả thuận (không phải là HĐLĐ) nhưng thù lao phụ thuộc vào khách hàng về thu nhập. Tuy nhiên, họ có thể vẫn nhận được hướng dẫn từ doanh nghiệp để thực hiện công việc. Ngoài ra, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, công việc được thực hiện thông qua các ứng dụng hoặc nền tảng web trực tuyến. NLĐ được coi là nhà thầu độc lập (independent contractor), mặc dù công việc của họ có thể được giám sát chặt chẽ và việc trả lương được thực tế thông qua ứng dụng hoặc nền tảng internet. Những hình thức việc làm này không phải là quan hệ việc làm chính thức nên luôn luôn tồn tại nguy cơ mất ANVL. NLĐ cũng có thể bị hạn chế các quyền cơ bản tại nơi làm việc như quyền tự do hiệp hội và quyền TLTT. Do đó, nhận diện các dấu hiệu của QHLĐ là cần thiết, là yêu cầu tiên quyết trong đảm bảo ANVL cho NLĐ.Thông thường, quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ được xác lập thông qua HĐLĐ. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng để bảo đảm quyền lợi cho NLĐ, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và là một công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà 110 https://www.ilo.org/global/topics/non-standard-employment/WCMS_534833/lang--en/index.htmnước quản lý, điều chỉnh QHLĐ. Dưới góc độ ANVL, ký kết HĐLĐ có ý nghĩa thiết thực đối với NSDLĐ và NLĐ. HĐLĐ cung cấp các chỉ dẫn pháp lý giúp NLĐ nhận thức đầy đủ về quyền lợi và nghĩa vụ cần thiết trong quá trình thực hiện QHLĐ. Hơn nữa, việc ký kết HĐLĐ còn hướng tới sự ổn định và đảm bảo việc làm bằng ngăn chặn sự lạm quyền của NSDLĐ trong việc chấm dứt một cách tùy tiện. Tuy vậy, trên thực tế vẫn còn tình trạng doanh nghiệp ký hợp đồng dịch vụ thay cho HĐLĐ để trốn đóng bảo hiểm xã hội; ký hợp đồng thầu nhân công/cung ứng nhân công thay cho hợp đồng cho thuê lại lao động. Sở dĩ có tình trạng này bởi vì các doanh nghiệp cố ý "vi phạm" hoặc "lách" luật để tiết kiệm chi phí nhân công. Doanh nghiệp áp dụng các hợp đồng chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự, thương mại, kinh tế như hợp đồng dịch vụ, hợp đồng chuyên gia, hợp đồng tư vấn kỹ thuật, hợp đồng đại lý... hoặc hợp đồng đào tạo, học việc thay cho áp dụng HĐLĐ.Để hạn chế tình trạng việc làm bị trá hình có nguy cơ ảnh hưởng tới việc xác lập QHLĐ, BLLĐ năm 2019 thì quy định: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động” (Điều 13). Về bản chất, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm, điều kiện lao động, quyền, nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ. So với BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 không chỉ thừa nhận những thỏa thuận về việc làm có trả lương mới là HĐLĐ mà cả những trường hợp việc làm có trả công cũng sẽ được xác định là HĐLĐ. Điều này đã mở ra một nhận thức mới trong việc nhận diện và tạo ra cơ sở cũng như sự nhất quán trong các quy định của BLLĐ năm 2019 về HĐLĐ.Đặc biệt hơn, BLLĐ năm 2019 còn quy định: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”. Như vậy, theo BLLĐ năm 2019, nhận biết HĐLĐ không chỉ căn cứ vào hình thức, tên gọi mà quan trọng hơn là phải dựa vào bản chất của mối quan hệ.Đây là cách tiếp cận phù hợp với nguyên tắc ưu tiên tính ưu việt của thực tế (the principle of the primacy of fact) tồn tại phổ biến trong khoa học pháp lý. ILO cũng áp dụng nguyên tắc này như một cơ chế để phát hiện quan hệ việc làm bị trá hình111. Ngoài ra, Bộ luật Lao động năm 2019 cũng đã chỉ rõ những dấu hiệu cơ bản để nhận diện HĐLĐ. Đó là, “sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động đối với người lao động”. Như vậy, cách tiếp cận của BLLĐ năm 2019 tương đối phù hợp với Khuyến nghị số 198 (2006) về nhận diện QHLĐ112.Tuy vậy, việc xác định sự tồn tại của QHLĐ trên thực tế cần căn cứ vào từng trường hợp cụ thể và có thể tồn tại các quan điểm không đồng nhất, đặc biệt là trong nền kinh tế chia sẻ (gig economy)113. Tại Việt Nam, mô hình này bắt đầu phát triển vào năm 2014 với sự xuất hiện của taxi công nghệ của Uber114 và nhanh chóng trở nên phổ biến. Nhiều mô hình tương tự như Uber ra đời thông qua nền tảng ứng dụng (app-based platforms)115và không chỉ giới hạn ở lĩnh vực vận tải hành khách. Mô hình này đã đem lại nhiều lợi ích cho xã hội như giảm được các chi phí về lưu thông, tạo việc làm mới cho một lực lượng lớn lao động. Tuy nhiên, điều này mang lại nhiều sự bấp bênh về việc làm, thu nhập, đảm bảo điều kiện lao động. Việc xác định sự tồn tại của QHLĐ trong những trường hợp này tương đối phức tạp. Trong vụ kiện giữa Công ty Ánh Dương và Công ty TNHH Grab theo Bản án số 1910/2018/KDTM-ST, Toà án nhận định: “Grab là công ty kinh doanh vận tải và trực tiếp quản lý, điều hành tài xế thực hiện công việc vận tải”116; Tòa án cấp phúc thẩm cũng thể hiện quan điểm tương tự: “…bị đơn đang trực tiếp thực hiện các hoạt động của 1 doanh nghiệp kinh doanh vận tải như: lưu trữ, quản lý thông tin hồ sơ của tài xế; tiếp nhận nhu cầu của khách hàng, thực hiện cung cấp thông tin hai chiều cho lái xe và khách hàng; điều động xe, quyết định hành trình của xe, quyết định giá cước, trực tiếp nhận tiền từ khách hàng, triển khai các chương trình khuyến mãi, chăm sóc khách hàng và trả lời các phản hồi của khách hàng, thậm chí tài xế không làm vừa lòng khách hàng thì có thể bị công ty (bị đơn) khấu trừ vào phần thu nhập… Qua đó, chứng minh rằng bị đơn đã sử dụng phần mềm mà khiến cho các đối tác sử dụng phần mềm phải lệ thuộc vào mình117. Tuy nhiên, quan điểm chính thức của cơ quan quản lý nhà nước lại nhận định không có sự quản lý, giám sát, điều hành của các công ty đối với tài xế vì họ có quyền chủ động trong việc tắt/bật ứng dụng, từ chối nhận và huỷ cuốc xe; và việc ban hành, giám sát và thực thi các quy tắc ứng xử cũng bắt nguồn từ sự thoả thuận giữa hai bên118.2.1.2. Xác định năng lực chủ thể của người lao độngNLĐ với tư cách là một bên trong quan hệ lao động được BLLĐ điều chỉnh, cần có những dấu hiệu đặc thù để nhận biết các đối tượng thực hiện hoạt động lao động khác trong xã hội. Điều kiện chung để các cá nhân được tham gia quan hệ PLLĐ là phải có năng lực PLLĐ và năng lực hành vi lao động. Theo Khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2019, NLĐ cần đáp ứng những điều kiện: (i) Từ 15 tuổi trở lên119;(ii) làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận và được trả lương; (iii) sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ. Đối với một số đối tượng thuộc các ngành nghề đặc thù, điều kiện năng lực chủ thể của NLĐ được quy định khắt khe hơn như nhân viên hàng không120, thuyền viên nước ngoài làm việc trên tàu biển Việt Nam121. Điều này không nhằm mục đích hạn chế cơ hội làm việc của NLĐ mà hướng tới đảm bảo an ninh kết hợp (cơ hội làm việc và đảm bảo an toàn lao động) cho NLĐ.Độ tuổi tối thiểu được tham gia làm việc là rất quan trọng trong việc bảo vệ trẻ em khỏi mọi hình thức lao động và bóc lột trẻ em và tạo cơ hội cho NLĐ đóng góp cho xã hội trên cơ sở không làm ảnh hưởng đến sự phát triển, sức khỏe và giáo dục của họ. Bởi thế, trong một số trường hợp đặc biệt, pháp luật Việt Nam quy định độ tuổi của NLĐ khi tham gia QHLĐ có thể dưới ngưỡng tối thiểu cơ bản122. Tuy nhiên, để ngăn chặn sự lạm dụng từ phía NSDLĐ, thúc đẩy sự tuân thủ và đảm bảo tính phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, quyền tự do lựa chọn việc làm của lao động trẻ em bị chi phối bởi ý chí chủ thể khác (cha mẹ, người giám hộ hợp pháp). Hiện nay, tỉ lệ lao động trẻ em tại Việt Nam thấp hơn khoảng 2% so với tỉ lệ trung bình của khu vực Châu Á và Thái Bình Dương123Quyền làm việc của NLĐ là phạm trù có tính phổ quát. Khi Việt Nam tham gia ngày càng sâu rộng vào thương mại toàn cầu đòi hỏi các doanh nghiệp của Việt Nam phải đảm bảo các chuỗi cung ứng và tuân thủ các tiêu chuẩn lao động. Hiện nay, pháp luật lao động Việt Nam không đưa ra các giới hạn về cơ hội làm việc. Các trường hợp quy định điều kiện tuyển dụng như không tuyển dụng NLĐ tại Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh124 hoặc ưu tiên tuyển dụng con cháu trong dòng họ125 đều có khả năng ngăn chặn quyền làm việc của NLĐ và ảnh hưởng tới đảm bảo ANVL của NLĐ. Tuy vậy, pháp luật có những quy định riêng về điều kiện chủ thể của NLĐ như lao động là người khuyết tật126; lao động là người cao tuổi127; lao động giúp việc gia đình128; lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam129. Về cơ bản, điều kiện năng lực chủ thể NLĐ theo BLLĐ 2019 được kế thừa từ các quy định của BLLĐ 2012 và phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế liên quan tới việc xác định năng lực chủ thể của NLĐ130. Ngoài ra, NLĐ có thể sẽ bị hạn chế một số quyền và nghĩa vụ trong lĩnh vực lao động (hạn chế về năng lực pháp luật) do họ bị cấm làm một số công việc theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Đó là các trường hợp NLĐ bị áp dụng hình phạt cấm đảm nhiệm chức vụ, hành nghề hoặc làm công việc nhất định theo bản án, quyết định của Toà án131.Việc pháp luật ghi nhận điều kiện năng lực chủ thể là một yếu tố cần thiết để đảm bảo điều kiện làm việc; đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm của công dân. BLLĐ năm 2019 cũng xác định cơ sở pháp lý để xác định sự tham gia QHLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ. Đây là quy định có sự khác biệt lớn với BLLĐ 1994 và BLLĐ 2012132 (đều xác định hình thức pháp lý của QHLĐ là HĐLĐ). Quy định này nhằm tránh sự lạm dụng về hình thức HĐLĐ để xác lập QHLĐ như không ký HĐLĐ hoặc ký hợp đồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng chuyên gia… nhằm lẩn tránh các nghĩa vụ trong quan hệ lao động.2.1.3 Hình thức xác lập quan hệ lao độngThông thường, quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ được xác lập thông qua HĐLĐ. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng để bảo đảm quyền lợi cho NLĐ, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và là một công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý QHLĐ. Dưới góc độ ANVL, ký kết HĐLĐ có ý nghĩa thiết thực đối với NSDLĐ và NLĐ. HĐLĐ được trình bày chi tiết giúp NLĐ nhận thức đầy đủ về các nghĩa vụ của mình; hướng tới sự ổn định và đảm bảo việc làm bằng cách hạn chế khả năng của NSDLĐ trong việc chấm dứt một cách tùy tiện. Theo Báo cáo tổng kết thi hành BLLĐ năm 2012, số lượng giao kết HĐLĐ trong các doanh nghiệp khoảng 96,6%, trong đó công ty nhà nước là 99,2%, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài khoảng 96,2%, doanh nghiệp khác đạt khoảng 93,93.Theo quy định tại Điều 14 BLLĐ năm 2019, hình thức của HĐLĐ được xác lập thông qua: lời nói134; văn bản135 hoặc phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu. So với BLLĐ năm 2012136, BLLĐ năm 2019 đã mở rộng phạm vi HĐLĐ bắt buộc phải xác lập bằng văn bản. Điều này là hoàn toàn hợp lý vì khi ký kết HĐLĐ bằng văn bản, thoả thuận giữa các bên sẽ được thể hiện tường minh. Đây là cơ sở hạn chế xung đột, đảm bảo các quyền lợi liên quan tới việc làm của NLĐ. Ngoài ra, giao kết HĐLĐ thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu đáp ứng các điều kiện của pháp luật giao dịch điện tử thì được coi như các bên đã xác lập HĐLĐ bằng văn bản. Việc thừa nhận hình thức này đảm bảo sự phù hợp sự phát triển khoa học công nghệ. NLĐ có cơ hội được đảm bảo quyền lợi khi có tranh chấp với NSDLĐ thông qua thư mời làm việc. Đây là đề xuất của nhà tuyển dụng gửi tới ứng viên sau khi đánh kết quả các vòng phỏng vấn, xem xét hồ sơ và quyết định nhận ứng viên vào làm việc tại doanh nghiệp. Thư mời làm việc thường được gửi thông qua email có nội dung tương tự như HĐLĐ như công việc phải thực hiện, mức lương, địa điểm làm việc, chế độ đãi ngộ, loại HĐLĐ…Ứng viên có quyền thương lượng với doanh nghiệp về các nội dung trong thư mời làm việc. Nếu doanh nghiệp từ chối tuyển dụng ứng viên khiến họ mất đi cơ hội việc làm và phát sinh thiệt hại, ứng viên hoàn toàn có quyền khởi kiện yêu cầu bồi thường. Bởi lẽ, thông qua phương tiện điện tử là email, thoả thuận về việc làm đã được xác lập giữa ứng viên và nhà tuyển dụng. Thông qua thực tiễn xét xử, nhiều Toà án đã công nhận giá trị pháp lý của thư mời làm việc thông qua email137.Tại Việt Nam, thực tiễn xét xử cho thấy, nếu các bên không ký HĐLĐ nhưng NLĐ có chứng cứ thể hiện thực hiện công việc theo yêu cầu và nhận lương thì được xác định có tồn tại QHLĐ và sẽ áp dụng PLLĐ để giải quyết nếu phát sinh tranh chấp. Điều này thể hiện thông qua bản án sơ thẩm số 60/2020/LĐ-ST của TAND Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh; bản án phúc thẩm số 211/LĐ-PT ngày 9/3/2021 của TAND thành phố Hồ Chí Minh xét xử vụ tranh chấp giữa ông Nguyễn Phi Hùng và Công ty TNHH Huy Blue do ông Chế Thành Huy là người đại diện theo pháp luật. Theo đó, ngày 16/7/2018, Công ty TNHH Huy Blue có nhận ông Nguyễn Phi Hùng vào làm việc tại cơ sở 2 của Học viện tóc Huy Blue, vị trí công việc là chủ nhiệm Học viện, nhận hướng dẫn và đào tạo học viên. Hai bên không ký HĐLĐ, nhưng thỏa thuận Công ty Huy Blue sẽ trả cho Nguyễn Phi Hùng 15 triệu đồng/tháng và phụ cấp. Đến ngày 18/4/2019, ông Chế Thành Huy nhắn tin yêu cầu Hùng ngưng làm việc. Nhận thấy hành vi của Công ty Huy Blue là trái luật nên ngày 13/8/2019, Nguyễn Phi Hùng đã làm đơn khởi kiện công ty ra TAND Quận 1 để giải quyết. Quan điểm của TAND Quận 1và TAND thành phố Hồ Chí Minh đều cho rằng, giữa Nguyễn Phi Hùng và Công ty Huy Blue không ký HĐLĐ. Tuy nhiên, các bên đã thừa nhận về công việc và thời gian thực tế mà Hùng đã làm việc từ ngày 16/7/2018 đến ngày 18/4/2019 (9 tháng) nên đã tồn tại HĐLĐ được xác định thời hạn là 12 tháng được xác lập giữa Hùng và công ty Huy Blue. Như vậy, Công ty Huy Blue đơn phương cho ông Hùng nghỉ việc là không đúng. Toà đã áp dụng Điều 42 BLLĐ năm 2012 về nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, thì công ty phải bồi thường cho NLĐ138.2.1.4 Các loại hợp đồng lao động HĐLĐ xác định thời hạn là yếu tố đảm bảo sự linh hoạt cho các doanh nghiệp để đáp ứng với những thay đổi của nhu cầu sản xuất kinh doanh như thay thế NLĐ tạm thời, đánh giá NLĐ mới hoặc ứng phó với biến động do mùa vụ, dịch bệnh… Tuy vậy, HĐLĐ xác định thời hạn có thể mang lại thách thức cho doanh nghiệp trong quản trị nhân sự. Doanh nghiệp có thể không chú trọng đầu tư đào tạo bởi chỉ sử dụng NLĐ trong thời gian ngắn. Điều này có thể dẫn đến tâm lý “bất ổn về tương lai việc làm của NLĐ. Do đó, năng suất lao động có thể bị giảm139. Theo quan điểm của ILO, HĐLĐ xác định thời hạn thường cung cấp mức độ bảo đảm ANVL thấp hơn cho NLĐ so với các HĐLĐ không xác định thời hạn140. Do đó, cần phải ngăn chặn việc lạm dụng trong việc ký kết HĐLĐ xác định thời hạn. Điều này được thực hiện thông qua các biện pháp như (i) giới hạn về việc kéo dài thời gian của HĐLĐ; (ii) xác định thời hạn tối đa của HĐLĐ xác định thời hạn; (iii) cấm giao kết HĐLĐ xác định thời hạn để làm công việc nhất định. Mục đích của quy định này nhằm cung cấp các điều kiện làm việc bình đẳng cho NLĐ. Đối với Việt Nam, quy định hạn chế áp dụng loại HĐLĐ xác định thời hạn nhằm hướng tới đảm bảo ANVL tốt hơn cho NLĐ được thể hiện thông qua một số phân tích sau:Thứ nhất, hạn chế số lần được ký hợp đồng lao động xác định thời hạn nhằm duy trì việc làm lâu dài cho người lao độngTheo quy định tại Điều 20 BLLĐ năm 2019, khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, NLĐ và NSDLĐ phải ký kết HĐLĐ mới. Trong thời gian chưa ký kết HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn mà hai bên không ký kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ đã giao kết sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn. Như vậy, theo quy định của BLLĐ 2019,NLĐ và NSDLĐ chỉ có thể ký tối đa 02 HĐLĐ xác định thời hạn. Đây là quy định có sự kế thừa xuyên suốt từ BLLĐ năm 1994 (sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007) và BLLĐ năm 2012. Quy định này có tính chất “tuân thủ bắt buộc”, ngay cả trong trường hợp NLĐ và NSDLĐ đồng thuận về việc giao kết nhiều HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng không được chấp nhận.Quan điểm trên nhận được sự đồng thuận thông qua Quyết định xét xử phúc thẩm của TAND tỉnh Lâm Đồng về vụ tranh chấp giữa ông Võ Sỹ P và Trường mẫu giáo TT theo Bản án 01/2020/LĐ-PT ngày 20/02/2020141. Theo tài liệu các bên cung cấp, từ ngày 10/8/2010 đến ngày 31/7/2018 ông Võ Sỹ P và Trường Mẫu giáo TT đã ký kết với nhau 11 HĐLĐ, công việc bảo vệ. Mỗi lần gần hết thời hạn của HĐLĐ trước thì giữa ông và Trường Mẫu giáo TT ký tiếp HĐLĐ mới nối tiếp thời gian với HĐLĐ trước đó. Ngày 13/7/2018 Hiệu trưởng Trường Mẫu giáo TT ra thông báo về việc chấm dứt HĐLĐ với ông P. Ngày 01/8/2018 nhà trường ra Quyết định số 02/QĐ-MGTT chấm dứt HĐLĐ với ông từ ngày 01/8/2018 với lý do HĐLĐ hết hiệu lực. Không đồng ý với Quyết định chấm dứt HĐLĐ, ông P đã làm đơn khởi kiện ra TAND huyện X và sau đó yêu cầu TAND tỉnh Lâm Đồng xét xử phúc thẩm. TAND tỉnh Lâm Đồng nhận định việc giao kết giữa ông P và Trường Mẫu giáo TT dựa trên sự tự nguyện của các bên, các chủ thể tham gia giao kết có đầy đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Tuy vậy, cần xác định giao kết giữa các bên là HĐLĐ không xác định thời hạn mới đúng với bản chất và phù hợp với quy định của pháp luật. Ngoài ra, nếu như vi phạm quy định về giao kết HĐLĐ, doanh nghiệp có thể bị xử phạt vi phạm hành chính với mức tiền tới 25 triệu đồng và buộc yêu cầu giao kết đúng loại HĐLĐ142.Theo: Đoàn Xuân TrườngLink luận án: https://docs.google.com/document/d/12QiQSkivPDaJpe8XK1fF-JM2oRa6S4nQ/edit

Comment