Danh mục
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
Bùi Lan
38 ngày trước
timeline_post_file61404c8ce2fdf-z2740083875340_4d910b9e3fdbb8f195cbfcd1e1241d68.jpg
Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động ?
Cho thuê lại hợp đồng lao động là một trong những ngành nghề kinh doanh có điều kiện theo quy định của pháp luật hiện nay. Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động được quy định như thế nào ? Legalzone sẽ phân tích cụ thể qua bài viết dưới đây:Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao độngCăn cứ pháp lýCăn cứ Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực từ 01/01/2021 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.Điều kiện cấp giấy phép cho thuê lại lao độngĐiều kiện về cơ sở vật chất - kỹ thuậtCó địa điểm và trụ sở làm việc dành cho hoạt động cho thuê lại lao động làm ổn định từ 24 tháng trở lên, nằm ở vị trí thuận lợi và đủ diện tích cho việc giao dịch, hoạt động của Doanh nghiệp;Diện tích làm việc và hoạt động của doanh nghiệp phải đảm bảo bố trí đủ các phòng: tư vấn, giới thiệu và cung ứng lao động, thông tin thị trường lao động và có trang bị máy vi tính, điện thoại, máy fax, email và các tài liệu liên quan đến thị trường lao động và các trang thiết bị khác để phục vụ khách hàng;Điều kiện về vốnCó ít nhất 2 tỷ đồng Việt Nam ký quỹ tại Ngân hàng để giải quyết các rủi ro và các khoản đền bù có thể xảy ra trong quá trình hoạt động;Có mức vốn pháp định của doanh nghiệp cho thuê lại lao động là 2 tỷ đồng. Doanh nghiệp cho thuê phải duy trì mức vốn điều lệ không thấp hơn mức vốn pháp định trong suốt quá trình hoạt động.Điều kiện về nhân sựĐiều kiện về người đứng đầu doanh nghiệp:Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, lý lịch rõ ràng;Có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực cho thuê lại lao động từ 03 năm trở lên;Trong 03 năm liền kề trước khi đề nghị cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động, không đảm nhận chức vụ người đứng đầu doanh nghiệp đã bị thu hồi Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp hoặc không tái phạm hành vi giả mạo hồ sơ xin cấp, cấp lại Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hồ sơ xin cấp, cấp lại hoặc gia hạn Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao độCó ít nhất 03 nhân viên có trình độ cao đẳng trở lên thuộc các chuyên ngành kinh tế, luật, ngoại ngữ; mỗi chuyên ngành phải có ít nhất một người. Người được tuyển dụng vào doanh nghiệp để hoạt động phải là người có lý lịch rõ ràng, phẩm chất đạo đức tốt, không có tiền án được Uỷ ban nhân dân cấp xã nơi người đó cư trú xác nhận.Đăng ký kinh doanh có đăng ký kinh doanh ngành nghề cho thuê lại lao động.Trình tự thủ tụcBước 1: Thành lập doanh nghiệpTrước khi thực hiện xin cấp phép cho thuê lại hợp đồng lao động, thì doanh nghiệp cần phải đăng kí thành lập công ty, trong đó bắt buộc phải đăng kí kinh doanh ngành nghề cho thuê lại lao động.Hiện nay, thủ tục đăng kí thành lập doanh nghiệp tại Sở Kế hoạch và Đầu tư khá nhanh gọn, chỉ từ 6-8 ngày doanh nghiệp có thể hoàn thành xong tất cả các thủ tục.Bước 2: Xin giấy phép cho thuê lao độngĐề xin cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động, doanh nghiệp cần đáp ứng các điều kiện sau:Căn cứ Điều 21 Nghị định 145/2020/NĐ-CPLà người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp thực hiện hoạt động cho thuê lại lao động phải bảo đảm điều kiện:Là người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệpKhông có án tích;Đã làm việc trong lĩnh vực cho thuê lại lao động hoặc cung ứng lao động từ đủ 03 năm (36 tháng) trở lên trong thời gian 05 năm liền kề trước khi đề nghị cấp giấy phép;Doanh nghiệp đã thực hiện kỹ quỹ 2.000.000.000 (Hai tỷ Việt Nam Đồng)Đăng kí kinh doanh có đăng kí kinh doanh ngành nghề cho thuê lại lao động và đã được cấp giấy phép.Hồ sơ xin cấp giấy phép cho thuê lại lao độngCăn cứ Điều 24 Nghị định 145/2020/NĐ-CPHồ sơ pháp lý cơ bảnVăn bản đề nghị cấp giấy phép của doanh nghiệp theo mẫu số 05/PLIII Phụ lục III ban hành kèm theo Nghị định này;Bản lý lịch tự thuật của người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp theo mẫu số 07/PLIII Phụ lục III ban hành kèm theo Nghị định này;Phiếu lý lịch tư pháp số 1 theo quy định pháp luật về lý lịch tư pháp của người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp. Trường hợp người đại diện là người nước ngoài không thuộc đối tượng cấp phiếu lý lịch tư pháp số 1 thì được thay thế bằng phiếu lý lịch tư pháp tại quốc gia mang quốc tịch; các văn bản nêu tại khoản này được cấp trước ngày nộp hồ sơ không quá 06 tháng. Văn bản bằng tiếng nước ngoài thì phải được dịch ra tiếng Việt, chứng thực và được hợp pháp hóa lãnh sự theo quy định pháp luật;Văn bản, tài liệu chứng minhVăn bản chứng minh thời gian trực tiếp làm chuyên môn hoặc quản lý về cho thuê lại lao động hoặc cung ứng lao động của người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp quy định tại Điểm c Khoản 1 Điều 21 Nghị định này là một trong các loại văn bản sau:Bản sao được chứng thực từ bản chính hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc hoặc quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm, giao nhiệm vụ của người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp;Bản sao được chứng thực từ bản chính quyết định bổ nhiệm (đối với người làm việc theo chế độ bổ nhiệm) hoặc văn bản công nhận kết quả bầu (đối với người làm việc theo chế độ bầu cử) của người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc bản sao giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp (đối với trường hợp là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp cho thuê lại hoặc cung ứng lao động). Các văn bản quy định tại điểm a, điểm b khoản này là văn bản của nước ngoài thì phải được dịch ra tiếng Việt, chứng thực và được hợp pháp hóa lãnh sự theo quy định pháp luật.Giấy chứng nhận tiền ký quỹ hoạt động cho thuê lại lao động theo Mẫu số 01/PLIII Phụ lục III ban hành kèm theo Nghị định này.Quy trình xin cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao độngCăn cứ Điều 25 Nghị định 145/2020/NĐ-CPDoanh nghiệp gửi một bộ hồ sơ theo quy định tại Điều 24 Nghị định này đến Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính để đề nghị cấp giấy phép.Sau khi kiểm tra đủ giấy tờ quy định tại Điều 24 Nghị định này, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội cấp giấy biên nhận ghi rõ ngày, tháng, năm nhận hồ sơ đề nghị cấp Giấy phép.Trong thời hạn 20 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ bảo đảm theo quy định, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thẩm tra, trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh cấp giấy phép đối với doanh nghiệp. Trường hợp hồ sơ không bảo đảm theo quy định, trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày tiếp nhận hồ sơ, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội có văn bản yêu cầu doanh nghiệp hoàn thiện hồ sơ.Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ trình của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, cấp giấy phép đối với doanh nghiệp; trường hợp không cấp giấy phép thì có văn bản trả lời doanh nghiệp trong đó nêu rõ lý do không cấp giấy phép.Thời hạn Giấy phép hoạt động cho thê lại lao độngCăn cứ Khoản 3 Điều 23 Nghị định 145/2020/NĐ-CPThời hạn của giấy phép tối đa là 60 tháng;Giấy phép được gia hạn nhiều lần, mỗi lần gia hạn tối đa là 60 tháng;Thời hạn giấy phép được cấp lại bằng thời hạ còn lại của giấy phép đa được cấp trước đó.Trên đây, là toàn bộ tìm hiểu của Legalzone về vấn đề trên, mọi thắc mắc xin vui lòng liên hệ để được giải đáp.
Cao Hải
129 ngày trước
timeline_post_file60c80a66afb8a-đ.jpg
Xử lý kỷ luật lao động
Xử lý kỷ luật lao độngKhi xảy ra hành vi vi phạm lao động, người sử dụng lao động có thể áp dụng một trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Dưới đây Legalzone giới thiệu về những nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo quy định mới nhất mà người sử dụng lao động cần chú ý.Nội dung chính bài viếtHình thức xử lý kỷ luật lao độngNguyên tắc xử lý kỷ luật lao độngThứ nhất, đảm bảo về điều kiện xử lý kỷ luật lao độngThứ hai, không áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật với một hành vi vi phạmThứ ba, không áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật lao động trong một số trường hợp đặc biệtHình thức xử lý kỷ luật lao độngTheo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2012, người sử dụng lao động được phép sử dụng một trong các hình thức xử lý kỷ luật dưới đây:1. Khiển trách.2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.3. Sa thải.Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao độngĐể đảm bảo quyền và lợi ích của cả người lao động và người sử dụng lao động, Bộ luật lao động 2012 đặt ra những nguyên tắc cụ thể trong việc áp dụng các biên pháp xử lý kỷ luật. Cụ thể như sau:Thứ nhất, đảm bảo về điều kiện xử lý kỷ luật lao động– Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;– Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;– Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;– Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.Thứ hai, không áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật với một hành vi vi phạmNgười sử dụng lao động chỉ được áp dụng một hình thức xử lý kỷ luật theo nội quy lao động hoặc quy định khác có liên quan đối với một hành vi vi phạm.Trường hợp người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.Thứ ba, không áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật lao động trong một số trường hợp đặc biệtNgười sử dụng lao động cần lưu ý đến một số trường hợp pháp luật dành cho người lao động những đặc quyền. Theo đó, trong những trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 123 Bộ luật lao động 2012, người sử dụng lao động không được áp dụng xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:– Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;– Đang bị tạm giữ, tạm giam;– Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;– Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.Lưu ý: Người sử dụng lao động không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.Trên đây là nội dung tư vấn về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động. Liên hệ ngay với Legalzone để được tư vấn và hỗ trợ. 
Cao Hải
129 ngày trước
timeline_post_file60c80995bf666-ũ.jpg
08 điểm mới về kỷ luật lao động
08 điểm mới về kỷ luật lao độngBộ luật lao động 2019 (có hiệu lực thi hành từ 01/01/2021) quy định nhiều điểm mới về kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động (NSDLĐ), NLĐ cần biết. Legalzone sẽ thông tin về 08 điểm mới về kỷ luật lao động trong bài viết dưới đây. Nội dung chính bài viết08 điểm mới về kỷ luật lao động có hiệu lực từ 01/01/20211. Khái niệm “Kỷ luật lao động”2. NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động3. Những nội dung chủ yếu trong nội quy lao động4. Luật hóa nội dung “sử dụng dưới 10 lao động không phải đăng ký nội quy lao động”5. Khi xử lý kỷ luật với NLĐ chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật6. Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động7. Thêm trường hợp NSDLĐ được sa thải NLĐ8. Về các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động08 điểm mới về kỷ luật lao động có hiệu lực từ 01/01/20211. Khái niệm “Kỷ luật lao động”– BLLĐ 2019: Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do NSDLĐ ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.– BLLĐ 2012: Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.2. NSDLĐ phải ban hành nội quy lao độngCụ thể, theo quy định tại Điều 118 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 NLĐ trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.(Hiện hành chỉ quy định “NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.”)3. Những nội dung chủ yếu trong nội quy lao độngNội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan; nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:– Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;– Trật tự tại nơi làm việc;– An toàn, vệ sinh lao động;– Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc (quy định mới);– Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ;– Trường hợp được tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với hợp đồng lao động (quy định mới);– Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;– Trách nhiệm vật chất;– Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động (quy định mới).4. Luật hóa nội dung “sử dụng dưới 10 lao động không phải đăng ký nội quy lao động”Theo đó, Khoản 1 Điều 119 BLLĐ 2019 quy định NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi NSDLĐ đăng ký kinh doanh.Như vậy, từ ngày 01/01/2021, NSDLĐ sử dụng dưới 10 NLĐ không phải đăng ký nội quy lao động.(Hiện hành nội dung này được quy định tại Khoản 4 Điều 10 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH)5. Khi xử lý kỷ luật với NLĐ chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luậtCăn cứ Khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2012 thì tiến hành xử lý kỷ luật lao động, NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa;Trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật.(Hiện hành quy định trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật)6. Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao độngThời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng;Khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019 (khoảng thời gian không được xử lý kỷ luật lao động), nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.NSDLĐ phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn theo quy định trên.Như vậy, khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật mà trường hợp còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày sẽ được kéo dài thời hiệu (hiện hành phải xử lý ngay,không được kéo dài).7. Thêm trường hợp NSDLĐ được sa thải NLĐBLLĐ 2019 bổ sung thêm 01 trường hợp NSDLĐ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ bên cạnh các trường hợp khác theo quy định hiện hành.Cụ thể là trường hợp “NLĐ có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động”.Trong đó, quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà NLĐ thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của NSDLĐ.8. Về các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động**BLLĐ 2019: các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động gồm:– Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của NLĐ.– Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.– Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.**BLLĐ 2012: các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động gồm:– Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ.– Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.– Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.Ngoài ra, về trách nhiệm vật chất khi NLĐ làm thất thoát tài sản của NSDLĐ được BLLĐ 2019 quy định như sau:– NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của NSDLĐ (hiện hành chỉ quy định bồi thường theo quy định của pháp luật);– NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động (hiện hành chỉ quy định bồi thường theo giá thị trường);Trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.Trên đây là nội dung tư vấn về 08 điểm mới về kỷ luật lao động. Liên hệ ngay với Legalzone để được tư vấn và hỗ trợ nhé. 
Bùi Lan
146 ngày trước
timeline_post_file60b1b513a2202-z2519701718539_544c58efa00f0590144d46da965d17b3.jpg
Các trường hợp Sa thải người lao động ?
NLĐ có thể bị sa thải nếu có các hành vi sau từ 01/01/2021 Các trường hợp NLĐ có thể bị sa thải từ ngày 01/01/2021 (Ảnh minh họa)Theo đó, doanh nghiệp được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ tại doanh nghiệp mình trong các trường hợp sau đây:1. NLĐ có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động (quy định mới).2. NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;3. NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp.4. NLĐ có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.5. NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.Trong đó, tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 BLLĐ 2019;6. NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.Trong đó, trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.Do đó: Từ ngày 01/01/2021, NLĐ có một trong các hành vi kể trên có thể bị doanh nghiệp sa thải.Doanh nghiệp và NLĐ cần lưu ý:- Doanh nghiệp không được sa thải NLĐ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.- Doanh nghiệp không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây:+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;+ Đang bị tạm giữ, tạm giam;+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm sau đây:++ NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;++ NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;+ NLĐ nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.- Doanh nghiệp không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.>>> Liên hệ ngay: Văn phòng luật sư giỏi của LegalZone để được tư vấn cụ thể chi tiết bạn nhé! 
Bùi Lan
147 ngày trước
timeline_post_file60b067ab423a1-z2517718072312_7770d194418504978feff0ce4c818eb0.jpg
Quy định về bảo hiểm thất nghiệp 2021 ?
Bảo hiểm thất nghiệp: Điều kiện, mức hưởng, thủ tục hưởngBảo hiểm thất nghiệp đã và đang có ý nghĩa quan trọng đối với người lao động, giúp chia sẻ gánh nặng tài chính trong lúc chưa tìm được việc làm. Bài viết dưới đây sẽ đề cập đến toàn bộ thông tin về bảo hiểm thất nghiệp 2021.Mục lục bài viết1. Bảo hiểm thất nghiệp là gì?2. Đối tượng tham gia3. Quyền lợi khi tham gia bảo hiểm thất nghiệp4. Mức đóng bảo hiểm thất nghiệp 20215. Mức hưởng bảo hiểm thất nghiệp 20216. Điều kiện hưởng bảo hiểm thất nghiệp7. Hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp8. Thủ tục hưởng bảo hiểm thất nghiệp1. Bảo hiểm thất nghiệp là gì?Trong thời buổi kinh tế khó khăn, bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) được xem là phao cứu sinh giải quyết không ít khó khăn cho người lao động.Bảo hiểm thất nghiệp là chế độ bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi bị mất việc làm, hỗ trợ người lao động học nghề, duy trì và tìm kiếm việc làm trên cơ sở đóng vào Quỹ bảo hiểm thất nghiệp (khoản 4 Điều 3 Luật Việc làm 2013).2. Đối tượng tham giaTheo quy định tại Điều 43 Luật Việc làm 2013, cả người lao động và người sử dụng lao động đều có trách nhiệm tham gia loại hình bảo hiểm này.Ngoại trừ người lao động đang hưởng lương hưu, người lao động giúp việc gia đình thì không phải tham gia.3. Quyền lợi khi tham gia bảo hiểm thất nghiệpĐiều 42 Luật Việc làm 2013 đặt ra 04 chế độ quyền lợi cho người tham gia, đó là:Trợ cấp thất nghiệp;Hỗ trợ tư vấn, giới thiệu việc làm;Hỗ trợ học nghề;Hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề để duy trì việc làm.4. Mức đóng bảo hiểm thất nghiệp 2021Theo Điều 57 Luật Việc làm 2013, mức đóng hàng tháng của người lao động và người sử dụng lao động như sau:Người lao động đóng 1% tiền lương tháng;Người sử dụng lao động đóng 1% quỹ tiền lương tháng của những người lao động đang tham gia.5. Mức hưởng bảo hiểm thất nghiệp 2021Trợ cấp thất nghiệp:Cách tính trợ cấp thất nghiệp hiện nay như sau:Mức hưởng hàng tháng=Bình quân tiền lương tháng đóng BHTN của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệpx60%Mức hưởng này tối đa không quá 05 lần mức lương cơ sở đối với người thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định hoặc không quá 05 lần mức lương tối thiểu vùng đối với người thực hiện chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định. Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính theo số tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp, cứ đóng đủ 12 - 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp, sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp nhưng tối đa không quá 12 tháng.Thời điểm hưởng trợ cấp được tính từ ngày thứ 16, kể từ ngày nộp đủ hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định.Hỗ trợ tư vấn, giới thiệu việc làm: Miễn phí.Hỗ trợ học nghề: Tối đa 01 triệu đồng/người/tháng, trong thời gian không quá 06 tháng.6. Điều kiện hưởng bảo hiểm thất nghiệpĐiều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp:Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp:+ Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái luật;+ Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng.Đã đóng BHTN từ đủ:+ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động xác định và không xác định thời hạn;+ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 -12 tháng.Đã đăng ký thất nghiệp và nộp hồ sơ hưởng trợ cấp tại Trung tâm dịch vụ việc làm.Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng BHTN, trừ các trường hợp:+ Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an;+ Đi học có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên;+ Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục, cai nghiện bắt buộc;+ Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù;+ Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng;+ Chết.Cụ thể xem tại đây.Điều kiện hỗ trợ học nghề:Đã chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật hoặc đang hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hàng tháng;Đã nộp hồ sơ hưởng BHTN tại Trung tâm dịch vụ việc làm;Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ;Đã đóng BHTN từ đủ 09 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động.Bảo hiểm thất nghiệp 2021: "Phao cứu sinh" cho người lao động (Ảnh minh họa)Điều kiện hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề để duy trì việc làm (Áp dụng cho người sử dụng lao động)Khoản 1 Điều 47 Luật Việc làm 2013 quy định, người sử dụng lao động được nhận hỗ trợ khi:Đóng đủ BHTN cho người lao động liên tục từ đủ 12 tháng trở lên tính đến thời điểm đề nghị hỗ trợ;Gặp khó khăn do suy giảm kinh tế hoặc vì lý do bất khả kháng buộc phải thay đổi cơ cấu, công nghệ;Không đủ kinh phí để tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho người lao động;Có phương án đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề và duy trì việc làm được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền phê duyệt.7. Hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệpHồ sơ đề nghị hưởng BHTN theo Điều 16 Nghị định 28/2015/NĐ-CP bao gồm các giấy tờ sau:Đơn đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp (theo mẫu);Bản chính hoặc bản sao có chứng thực của một trong các giấy tờ:+ Hợp đồng lao động đã hết hạn hoặc đã hoàn thành công việc;+ Giấy tờ xác nhận về việc chấm dứt hợp đồng lao động (đối với công việc theo mùa vụ hoặc có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng);+ Quyết định thôi việc;+ Quyết định sa thải;+ Quyết định kỷ luật buộc thôi việc;+ Thông báo hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động;Sổ bảo hiểm xã hội.8. Thủ tục hưởng bảo hiểm thất nghiệpĐể hưởng BHTN, người lao động thực hiện 04 bước sau:Bước 1: Trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, phải nộp trực tiếp 01 bộ hồ sơ hưởng BHTN tới trung tâm dịch vụ việc làm.Bước 2: Đến trung tâm dịch vụ việc làm nhận quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp theo ngày ghi trong phiếu hẹn.Bước 3: Trong thời hạn 05 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp, tới cơ quan bảo hiểm xã hội nhận trợ cấp thất nghiệp tháng đầu tiên.Bước 4: Hàng tháng đến trung tâm dịch vụ việc làm thực hiện thông báo tìm kiếm việc làm theo đúng quy định.9. Nơi hưởng bảo hiểm thất nghiệp Căn cứ khoản 1 Điều 17 Nghị định 28/2015/NĐ-CP, người lao động được đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp tại bất kì địa phương nào mà mình muốn nhận.Trường hợp đã hưởng ít nhất 01 tháng trợ cấp thất nghiệp mà có nhu cầu thì người lao động có thể chuyển nơi hưởng trợ cấp thất nghiệp đến tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương khác.Bất cứ người lao động hay người sử dụng lao động nào cũng nên biết đến những thông tin nêu trên để bảo vệ quyền lợi cho chính bản thân và doanh nghiệp mình.>>> Liên hệ ngay: Văn phòng luật sư giỏi của LegalZone để được tư vấn cụ thể chi tiết bạn nhé!
Bùi Lan
147 ngày trước
timeline_post_file60b06087bb415-z2517643471323_d935bcc342bf27277287ddf7e157dc13.jpg
Quy định mới về sa thải theo quy định Bộ Luật lao động 2019?
Ngày 01/01/2021 là thời điểm Bộ luật Lao động năm 2019 chính thức có hiệu lực kéo theo đó là nhiều quy định mới ảnh hưởng đến người lao động. Một trong số đó là quy định về sa thải.Từ 2021, thêm trường hợp người lao động bị sa thảiHiện nay, theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2012, người lao động bị kỷ luật bằng các hình thức: Khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, sa thải. Trong đó, sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất.Đây cũng là các hình thức kỷ luật lao động được quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019, chính thức có hiệu lực từ 01/01/2021. Theo đó, tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động được sa thải người lao động trong các trường hợp sau:- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc (giữ nguyên như quy định hiện nay);- Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động (giữ nguyên như quy định hiện nay);- Người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động (giữ nguyên như quy định hiện nay);- Người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động (quy định mới);- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật (thêm điều kiện bị cách chức trong thời gian chưa xóa kỷ luật);- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng (sửa đổi đơn vị tính thời gian bằng ngày thay vì bằng tháng như hiện nay và thêm thời điểm bắt đầu tính thời gian tự ý bỏ việc).Có thể thấy, so với quy định hiện nay, Bộ luật mới đã bổ sung thêm hành vi người lao động bị sa thải khi có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Tuy nhiên, lưu ý rằng, hành vi này phải được quy định tại nội quy lao động.Trong đó, quấy rối tình dục được định nghĩa tại khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 như sau:Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận.Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao độngNói tóm lại, việc bổ sung trường hợp sa thải khi quấy rối tình dục tại nơi làm việc và thêm định nghĩa quấy rối tình dục tại nơi làm việc được coi là giải pháp thiết thực, giúp người lao động đặc biệt là lao động nữ an tâm làm việc.Người lao động nữ không bị sa thải trong các trường hợp sauHiện nay, theo quy định tại Điều 155 Bộ luật Lao động năm 2012, người sử dụng lao động không được sa thải lao động nữ vì các lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi trừ trường hợp người sử dụng lao động:- Là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết;- Không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.Tuy nhiên, khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung trường hợp ngoại lệ nêu trên là người sử dụng lao động không phải là cá nhân:Bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.Như vậy, từ 2021, Bộ luật năm 2019 đã bổ sung thêm trường hợp ngoại lệ lao động nữ bị sa thải nếu người sử dụng lao động không phải là cá nhân và bị thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền, nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.Trên đây là 2 quy định mới về sa thải năm 2021 tại Bộ luật Lao động năm 2019>>> Liên hệ ngay: Văn phòng luật sư giỏi của LegalZone để được tư vấn cụ thể chi tiết bạn nhé!
Bùi Lan
147 ngày trước
timeline_post_file60b05cdc748c7-z2517611755409_2e787a8ba6c2265c96cffbe11bde4720.jpg
Tổng hợp điểm mới của Bộ Luật Lao động 2019 ?
Tổng hợp các điểm mới của Bộ Luật lao động 2019 ?Quy định mới về hợp đồng lao độngBộ luật Lao động 2019 quy định nhiều điểm thay đổi quan trọng về hợp đồng lao động, cụ thể:- Tăng tính nhận diện các quan hệ lao động diễn ra trên thực tế.- Chấp nhận hợp đồng lao động được thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu.- Không còn loại Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định.- Không áp dụng thử việc đối với hợp đồng lao động dưới 01 tháng.- Thêm 02 trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động.- Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do.- Bổ sung quy định về những trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước.- 02 trường hợp người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước.- Quy định hợp lý về thời gian giải quyết và trách nhiệm của 2 bên khi chấm dứt hợp đồng lao động.- Về nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động, hiện nay chỉ yêu cầu phải có Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp, từ ngày 01/01/2021, yêu cầu phải có "Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động".2. Quy định mới về lương, thưởng-  NSDLĐ không được ép người lao động dùng lương mua hàng hóa, dịch vụ của mình/đơn vị khác.- NSDLĐ phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động vào mỗi lần trả lương.- Quy định mới về lãi suất khi tính tiền đền bù do chậm trả lương cho người lao động.- NSDLĐ phải chịu chi phí mở tài khoản cho người lao động nếu trả lương qua ngân hàng.- Quy định cụ thể Tiền lương ngừng việc khi người lao động phải ngừng việc vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của NSDLĐ hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế.- Thêm nhiều trường hợp người lao động được nghỉ việc riêng và hưởng nguyên lương.- Người lao động được nghỉ 2 ngày dịp Quốc khánh 2/9 và hưởng nguyên lương.- Người lao động có thể nghỉ việc ngay không cần báo trước nếu không được trả lương đúng hạn.- Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai có thể được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày và hưởng nguyên lương3. Quy định mới về thử việc- Có thể thoả thuận và ghi nội dung thử việc trong hợp đồng lao động.- Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.- Thời gian thử việc có thể kéo dài tới 180 ngày với công việc của người quản lý doanh nghiệp.4. Quy định mới về thời giờ làm việc, nghỉ nghơi- Quy định chi tiết về việc NSDLĐ phải thông báo cho người lao động biết về thời giờ làm việc.- Không còn quy định cố định thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.- Thời gian làm thêm giờ không quá 40 giờ/tháng (hiện hành là không quá 30 giờ/tháng).- Thêm nhiều trường hợp NSDLĐ được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm.- Không giới hạn số giờ làm thêm trong trường hợp đặc biệt.- Người lao động có thể từ chối làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt nếu công việc đó có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động.- Người lao động sẽ có 2 ngày nghỉ lễ Quốc khánh 02/9 (hiện hành 01 ngày nghỉ).- Thêm nhiều trường hợp người lao động được nghỉ việc riêng, hưởng nguyên lương.- Người lao độngcao tuổi được thỏa thuận với NSDLĐ về việc rút ngắn thời giờ làm việc (hiện hành do NSDLĐ quyết định).- Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai có thể được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày (Hiện hành, lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07 thì mới được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương).- NSDLĐ có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm của người lao động (hiện tại không quy định đây là trách nhiệm của NSDLĐ).- Thêm nhiều công việc đặc biệt được quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi riêng.5. Quy định mới về kỷ luật lao động- Thay đổi trong khái niệm "kỷ luật lao động".- NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động (Hiện hành chỉ quy định "NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản).- Một số quy định mới về những nội dung chủ yếu trong nội quy lao động.- Luật hóa nội dung "sử dụng dưới 10 lao động không phải đăng ký nội quy lao động".- Khi xử lý kỷ luật với người lao động chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật (Hiện hành quy định trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật).- Khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật mà trường hợp còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày sẽ được kéo dài thời hiệu (hiện hành phải xử lý ngay,không được kéo dài)- Thêm trường hợp NSDLĐ được sa thải người lao động là trường hợp "NLĐ có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động".- Một số điểm mới trong quy định về các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động.6.  Quy định mới trong giải quyết tranh chấp lao động- Điểm mới trong Khái niệm và các loại tranh chấp lao động.- Số lượng trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động ít nhất là 15 người (Hiện hành quy định "Số lượng thành viên Hội đồng trọng tài lao động là số lẻ và không quá 07 người).- Hội đồng trọng có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.- Các tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết .- Điểm mới trong quy định về Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động.- Điểm mới về Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Hội đồng trọng tài lao động.- Điểm mới về Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.- Điểm mới về Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.- Các Trường hợp người lao động có quyền đình công.- Quy định mới về các trường hợp đình công bất hợp pháp.7. Quy định mới về vấn đề nghỉ hưu của người lao động- Tăng tuổi nghỉ hưu theo lộ trình - Thay đổi điều kiện hưởng lương hưu - Thêm quy định mới về chính sách hưởng lương hưu 
Bùi Lan
147 ngày trước
timeline_post_file60b05a9fa3d88-z2517589081694_fe51efc0cc20ad34976a9ebda00febb5.jpg
Hợp đồng cung ứng lao động
Hợp đồng cung ứng lao độngLegalZone giới thiệu Mẫu Hợp đồng cung ứng lao động ban hành kèm theo Thông tư 22/2013/TT-BLĐTBXH ngày 15/10/2013 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội.Nội dung chính bài viếtHợp đồng cung ứng lao động là gì?Mẫu Hợp đồng cung ứng lao động 2020HỢP ĐỒNG CUNG ỨNG LAO ĐỘNGĐiều 1. Địa vị pháp lý của các bên ký kếtĐiều 2. Yêu cầu cung ứngĐiều 3. Chế độ đối với người lao động3.1. Thời hạn làm việc3.2. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi3.3. Tiền lương, tiền làm thêm giờ, tiền thưởng và các khoản khấu trừ (nếu có)3.4. An toàn lao động và bảo hộ lao động3.5. Bảo hiểm3.6. Điều kiện ăn, ở, sinh hoạt3.7. Phí giao thông3.8. Trường hợp ốm đau, thương tật, tử vong3.9. Chấm dứt hợp đồng trước thời hạnĐiều 4. Quyền và trách nhiệm của Bên cung ứngĐiều 5. Quyền và trách nhiệm của Bên tiếp nhậnĐiều 6. Tiền môi giới (nếu có)Điều 7. Điều khoản phạt hợp đồngĐiều 8. Luật áp dụng và giải quyết tranh chấpĐiều 9. Thời hạn hiệu lực của hợp đồngHướng dẫn soạn thảo Hợp đồng cung ứng lao động 2019Hợp đồng cung ứng lao động là gì?Theo quy định tại Điều 4 Thông tư 22/2013/TT-BLĐTBXH, hợp đồng cung ứng lao động là sự thỏa thuận giữa doanh nghiệp Việt Nam với bên nước ngoài về điều kiện, nghĩa vụ của các bên trong việc cung ứng và tiếp nhận lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.Hợp đồng này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng khi những năm gần đây, số lượng lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài theo hình thức hợp đồng được cung ứng từ các doanh nghiệp ngày một gia tăng.Điều này góp phần giải quyết việc làm, tạo thu nhập, nâng cao tay nghề và trình độ ngoại ngữ cho lao động Việt Nam. Dưới đây LegalZone hướng dẫn soạn hợp đồng cung ứng nhân lực 2020.Mẫu Hợp đồng cung ứng lao động 2020CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAMĐộc lập – Tự do – Hạnh phúc—-***—–HỢP ĐỒNG CUNG ỨNG LAO ĐỘNGSố………..Hôm nay, ngày….tháng……năm……… tại…………………………………….Chúng tôi gồm:Bên cung ứng: CÔNG TY….…………………………………………………….Địa chỉ:………………………………………………………………………………Số điện thoại:………………………………….Số fax:…………………………………Số tài khoản:………………………. Tại Ngân hàng: …………………………….Người đại diện: ………………………………Chức vụ: …………………………Bên tiếp nhận: CÔNG TY ……………………………………………………….Địa chỉ:………………………………………………………………………………Số điện thoại………………………………………………Số fax……………………………..Số tài khoản……………………………… Tại Ngân hàng……………………….Người đại diện ………………………………Chức vụ …………………….……Hai bên thống nhất ký kết hợp đồng này với các điều kiện sau:Điều 1. Địa vị pháp lý của các bên ký kết1.1. Bên cung ứng là Công ty ……………….. được Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cấp giấy phép hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài số (1)…………….ngày ….tháng…..năm….., có đủ điều kiện và thẩm quyền tham gia ký kết Hợp đồng này và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.1.2. Bên tiếp nhận là Công ty ………………………, có đủ điều kiện và thẩm quyền thực hiện hợp đồng này, thể hiện tại (2)…………………………Điều 2. Yêu cầu cung ứng2.1. Theo đề nghị của Bên tiếp nhận, Bên cung ứng đồng ý tuyển chọn lao động Việt Nam đi làm việc tại (3) ………………..….cho Bên tiếp nhận:– Số lượng: …….. người, trong đó có ……. nữ– Ngành nghề, công việc (4):……………………………………………………….– Địa điểm làm việc (5): ………………………………………………………………………..2.2. Bên cung ứng đảm bảo người lao động được tuyển chọn đáp ứng tiêu chuẩn (6) sau:– Độ tuổi: ……………………………………………………………………………– Sức khỏe: ……………………………………………………………………………………….– Trình độ chuyên môn: ………………………………………………………..….– Trình độ ngoại ngữ: …………………………………………………..………….– Các tiêu chuẩn khác (nếu có): ………………………………………………….Điều 3. Chế độ đối với người lao độngBên tiếp nhận đảm bảo người lao động được hưởng các điều kiện sau:3.1. Thời hạn làm việc a) Thời hạn làm việc là …….. năm (trong đó thời gian thử việc là………)b) Việc gia hạn thời hạn làm việc phụ thuộc vào nguyện vọng của người lao động, nhu cầu của người sử dụng lao động nước ngoài và theo quy định của nước tiếp nhận lao động.3.2. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi a) Thời gian làm việc: …….giờ/ngày, …..…ngày/tuần (ngoài thời gian làm việc nêu trên, người lao động được hưởng tiền làm thêm giờ).b) Người lao động được nghỉ……….. ngày lễ gồm các ngày (7):……………c) Người lao động được nghỉ ……… ngày phép có hưởng lương hàng năm.3.3. Tiền lương, tiền làm thêm giờ, tiền thưởng và các khoản khấu trừ (nếu có) a) Hình thức trả lương: …………(công nhật, theo sản phẩm hay khoán)b) Tiền lương cơ bản: ………….Tiền lương trong thời gian thử việc là ……………. /tháng.c) Địa điểm trả lương:……………………………………………………………..d) Đồng tiền trả lương:……………………………………………………………e) Tiền làm thêm giờ:………………………………………………………………f) Các khoản tiền thưởng/phụ cấp:………………………………………………g) Các khoản khấu trừ từ lương theo quy định của nước tiếp nhận:………..h) Ngày trả lương:…………………………………………………………………3.4. An toàn lao động và bảo hộ lao động a) Người lao động được cung cấp (miễn phí/có phí) trang thiết bị bảo hộ lao động phù hợp với công việc và được người sử dụng lao động bảo đảm an toàn lao động trong thời gian làm việc theo hợp đồng.b) Người lao động có trách nhiệm sử dụng các trang thiết bị bảo hộ lao động và tuân thủ các quy định về an toàn lao động.3.5. Bảo hiểm Người lao động có trách nhiệm tham gia và được hưởng các chế độ bảo hiểm y tế, tai nạn theo quy định (8).3.6. Điều kiện ăn, ở, sinh hoạt Người lao động được cung cấp (miễn phí/có phí) ăn uống và chỗ ở.3.7. Phí giao thông a) Phí giao thông từ Việt Nam đến nước tiếp nhận lao động do……….……. chi trả.b) Phí giao thông từ nước tiếp nhận lao động về Việt Nam sau khi kết thúc hợp đồng do………………………. chi trả.3.8. Trường hợp ốm đau, thương tật, tử vong Người lao động được hưởng chế độ bảo hiểm theo quy định pháp luật có liên quan của nước tiếp nhận lao động.3.9. Chấm dứt hợp đồng trước thời hạn a) Trường hợp người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động và về nước trước thời hạn mà không phải do lỗi của người lao động, Bên tiếp nhận có trách nhiệm bồi thường cho người lao động theo thỏa thuận và chi trả cho người lao động chi phí giao thông để trở về nước.b) Trường hợp người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động và phải về nước trước thời hạn do lỗi của người lao động gây ra, người lao động có trách nhiệm bồi thường cho người sử dụng lao động và/hoặc Bên tiếp nhận về những thiệt hại do họ gây ra và tự chịu chi phí giao thông để trở về nước.c) Trường hợp người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động và phải về nước trước hạn do bất khả kháng (thiên tai, chiến tranh, dịch bệnh,…), hai bên có trách nhiệm thống nhất về chi phí giao thông để đưa người lao động về nước, xem xét hỗ trợ người lao động và giải quyết các vấn đề còn tồn tại trên cơ sở những quy định hiện hành của pháp luật.Điều 4. Quyền và trách nhiệm của Bên cung ứng4.1. Tuyển chọn người lao động theo các tiêu chuẩn và yêu cầu tại Điều 2 nêu trên.4.2. Tổ chức bồi dưỡng ngoại ngữ, tay nghề (nếu cần thiết) và bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động.4.3. Chịu trách nhiệm làm các thủ tục xuất cảnh (khám sức khỏe, xin visa,…) cho người lao động phù hợp với thỏa thuận tại hợp đồng này.4.4. Phối hợp với Bên tiếp nhận tổ chức quản lý, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động; giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện hợp đồng.…Điều 5. Quyền và trách nhiệm của Bên tiếp nhận5.1. Thông báo trước cho Bên cung ứng về nhu cầu tuyển dụng, yêu cầu và quy trình tổ chức tuyển chọn thông qua văn bản yêu cầu tuyển dụng.5.2. Cung cấp cho Bên cung ứng các hồ sơ tài liệu pháp lý về tuyển dụng lao động (Giấy phép tuyển dụng lao động Việt Nam, Thư yêu cầu tuyển dụng, Giấy ủy quyền,…).5.3. Phối hợp với Bên cung ứng để đào tạo cho người lao động theo yêu cầu sử dụng.5.4. Thông báo, phối hợp với Bên cung ứng giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện hợp đồng.5.5. Làm các thủ tục để cơ quan có thẩm quyền của (9) ……………. cấp và gia hạn Giấy phép lao động cho người lao động.5.6. Có trách nhiệm đảm bảo Hợp đồng lao động ký giữa người lao động Việt Nam và người sử dụng lao động nước ngoài có các điều khoản phù hợp với các điều khoản thỏa thuận trong hợp đồng này.5.7. Có trách nhiệm phối hợp với người sử dụng lao động hỗ trợ người lao động trong việc gửi tiền lương và các khoản thu nhập hợp pháp của người lao động về Việt Nam theo đúng quy định của pháp luật nước tiếp nhận.…Điều 6. Tiền môi giới (nếu có)6.1. Bên cung ứng sẽ trả cho Bên tiếp nhận mức tiền môi giới là ……… /người/hợp đồng/năm.6.2. Lộ trình thanh toán tiền môi giới (10): ……………………………………….Trong trường hợp người lao động bị chấm dứt hợp đồng và phải về nước trước thời hạn nêu tại khoản 3.9 Điều 3 trên đây, Bên tiếp nhận có trách nhiệm hoàn trả một phần phí môi giới cho Bên cung ứng. Cụ thể là …………………..Điều 7. Điều khoản phạt hợp đồngCác trường hợp sau đây được coi là gây thiệt hại cho hai bên và bên gây thiệt hại có trách nhiệm bồi thường cho bên bị thiệt hại với mức bồi thường cụ thể như sau:– Người lao động bỏ hợp đồng, trốn ra ngoài:………………………………………..– Người lao động vi phạm kỷ luật lao động:…………………………………………….– Bên tiếp nhận ngừng tiếp nhận không báo trước; bố trí cho lao động làm không đúng việc, trả lương không đúng như đã cam kết dẫn đến lao động bỏ việc, đòi về:……………………………………………………………………..Điều 8. Luật áp dụng và giải quyết tranh chấp8.1. Mọi tranh chấp phát sinh trên cơ sở Hợp đồng này sẽ được giải quyết trước hết bằng thương lượng theo nguyên tắc bình đẳng, cùng có lợi, phù hợp với pháp luật của hai nước và thông lệ quốc tế.8.2. Trường hợp tranh chấp không giải quyết được thông qua thương lượng thì sẽ đưa ra Tòa án (11)…………..để giải quyết theo quy định của pháp luật (12)……………..Điều 9. Thời hạn hiệu lực của hợp đồng9.1. Hợp đồng này có hiệu lực 03 năm kể từ khi có ý kiến chấp thuận của cơ quan quản lý Nhà nước có thẩm quyền.9.2. Trong thời hạn hiệu lực Hợp đồng, nếu một trong hai bên muốn sửa đổi, bổ sung bất kỳ điều khoản nào thì phải thông báo cho bên kia biết bằng văn bản.Việc sửa đổi, bổ sung hoặc gia hạn hợp đồng chỉ có giá trị pháp luật khi có sự thỏa thuận của cả hai bên bằng văn bản và được cơ quan quản lý Nhà nước có thẩm quyền chấp thuận.9.3. Trong thời hạn hiệu lực Hợp đồng, nếu pháp luật, chính sách hoặc quy định của một hoặc hai nước có thay đổi liên quan đến các nội dung trong hợp đồng, hai bên sẽ sửa đổi, bổ sung bằng văn bản để đảm bảo hợp đồng phù hợp với quy định của pháp luật có liên quan.9.4. Hợp đồng này được tự động gia hạn với thời hạn hiệu lực mỗi lần gia hạn tiếp theo là 03 năm nếu hai bên không có ý kiến khác theo khoản 2 của Điều này.9.5. Các Bên có thể chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong các trường hợp sau (13): ………………………………………………………………………Trong trường hợp bất khả kháng không thể tiếp tục thực hiện Hợp đồng (chiến tranh, thiên tai,…), các bên phải cùng nhau giải quyết những vấn đề còn tồn tại, ưu tiên những vấn đề liên quan đến quyền lợi của người lao động, đảm bảo người lao động được hưởng đầy đủ các quyền và lợi ích hợp pháp được quy định trong hợp đồng này và phù hợp với quy định luật pháp của nước tiếp nhận.9.6. Trường hợp hợp đồng này bị chấm dứt thì hợp đồng lao động giữa người lao động Việt Nam và người sử dụng lao động sẽ vẫn còn hiệu lực, quyền và nghĩa vụ của các bên đều có hiệu lực cho đến khi hợp đồng lao động kết thúc.Hợp đồng này được lập thành ……. bản bằng tiếng Việt và tiếng ………… có giá trị như nhau, mỗi bên giữ ……. bản để theo dõi và thực hiện./.Đại diện Bên cung ứng(Ký, ghi rõ họ tên, đóng dấu)Đại diện Bên tiếp nhận(Ký, ghi rõ họ tên, đóng dấu)>>> Tham khảo: Mẫu hợp đồng lao đông không thời hạnHướng dẫn soạn thảo Hợp đồng cung ứng lao động 2019(1) Ghi chính xác số Giấy phép hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo quy định của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng 2006 và Nghị định 126/2007/NĐ-CP.(2) Giấy tờ pháp lý chứng minh Bên tiếp nhận có đủ điều kiện để tiếp nhận lao động Việt Nam.(3) Ghi rõ tên công ty, tên nước mà người lao động Việt Nam đến làm việc.(4) Mô tả chi tiết công việc mà lao động Việt Nam phải thực hiện.(5) Ghi chi tiết địa chỉ nơi người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài.(6) Các tiêu chuẩn lao động căn cứ vào văn bản yêu cầu của Bên tiếp nhận.(7) Các ngày nghỉ lễ theo sự thỏa thuận giữa hai bên căn cứ trên quy định của pháp luật nước tiếp nhận.(8) Liệt kê các loại bảo hiểm theo quy định của từng nước tiếp nhận.(9) Tên nước tiếp nhận lao động.(10) Dựa theo sự thỏa thuận của hai bên.(11) (12) Dựa theo sự thỏa thuận của hai bên, có thể giải quyết tranh chấp bằng Tòa án và theo pháp luật của Việt Nam hoặc nước tiếp nhận.(13) Các trường hợp chấm dứt hợp đồng trước thời hạn do hai bên thỏa thuận.Trên đây là Mẫu Hợp đồng cung ứng lao động 2020 ban hành theo Thông tư 22/2013/TT-BLĐTBXH do LegalZone cung cấp. Ngoài các nội dung nêu trên, doanh nghiệp Việt Nam sử dụng mẫu hợp đồng này có thể thỏa thuận với bên tiếp nhận lao động bổ sung thêm các nội dung khác cho phù hợp.
Bùi Lan
147 ngày trước
timeline_post_file60b051a89ca70-z2517492059261_dd56fa24671bb14624ad4ae0d534dd22.jpg
Hợp đồng không xác định thời hạn
Ký lại hợp đồng không xác định thời hạnNội dung chính bài viếtKý lại hợp đồng không xác định thời hạnTrả lời.Cơ sở pháp lý:Nội dung phân tích:Ký lại hợp đồng không xác định thời hạnKính chào Luật sư của LegalZone. Chân thành cảm ơn các luật sư đã dành thời gian tư vấn giúp tôi! Công ty tôi đang sắp xếp lại thang bảng lương theo quy định mới của nhà nước, cùng với đó là sắp xếp lại và quy định chi tiết, cụ thể các điều khoản trong hợp đồng lao động cho chặt chẽ, do vậy muốn ký lại hợp đồng lao động không xác định thời hạn với toàn bộ lao động trong công ty. Vậy tôi muốn hỏi – Việc ký lại hợp đồng lao động, phần lớn là hợp đồng lao động không xác định thời hạn cần những điều kiện cụ thể nào? Ký lại hợp đồng chứ không viết Phụ lục hợp đồng có đúng pháp luật không?– Ký lại hợp đồng không xác định thời hạn thì các hợp đồng trước đó được bảo lưu như thế nào?– Người lao động ký 2 hợp đồng xác định thời hạn, sau đó ký hợp đồng không xác định thời hạn với công ty. Sau đó người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, thì Công ty có phải trả trợ cấp thôi việc cho 2 hợp đồng xác định thời hạn trước đây không? Người lao động phải bồi thường hợp đồng nào?Tôi xin chân thành cảm ơn!Trả lời.Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của LegalZone. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:Cơ sở pháp lý:>> Xem thêm:  Hợp đồng lao động vô hiệuNội dung phân tích:Khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động có quy định: Hợp đồng lao động chấm dứt khi hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng. Như vậy, khi công ty thỏa thuận được với người lao động thì có thể chấm dứt hợp đồng lao động cũ và ký kết hợp đồng lao động mới. Khi hợp đồng mới được ký kết và có hiệu lực thì hợp đồng cũ sẽ hết hiệu lực, như vậy thì hợp đồng cũ không được bảo lưu.Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:“Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.”Ngoài các trường hợp trên thì người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.Điều 43 Bộ luật lao động quy định:“Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”-> Khi người lao động cấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc.Khi hợp đồng mới được ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động thì hợp đồng cũ hết hiệu lực nên việc bồi thường được giải quyết theo hợp đồng mới.Điều 48. Trợ cấp thôi việc.1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.”Như vậy thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động, vậy khi trả trợ cấp thôi việc phải trả cho tổng thời gian họ là việc thực tế cho người sử dụng.Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi ký lại hợp đồng không xác định thời hạn của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo.Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.
Bùi Lan
148 ngày trước
timeline_post_file60af596782ba3-hop-dong-lao-dong-song-ngu-1200x565.jpg
Hợp đồng lao động song ngữ ?
Hợp đồng lao động song ngữLegalZone xin cung cấp cho bạn đọc mẫu hợp đồng lao động song ngữ theo quy định mới nhất, phục vụ cho việc kí kết hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài.Trong bối cảnh hội nhập việc các công ty trong nước hoặc nước ngoài ký kết hợp đồng lao động với người nước ngoài là vấn đề khá phổ biến. Hợp đồng lao động là văn bản thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, trong đó quy định điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao động được ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, phù hợp với các quy định của pháp luật lao động.Ngày nay, nền kinh tế thị trường hội nhập quốc tế, rất nhiều doanh nghiệp nước ngoài muốn ký kết hợp đồng lao động, sử dụng nguồn lao động Việt Nam.Qua đó, LegalZone muốn cung cấp đến các bạn mẫu hợp đồng lao động song ngữ hợp đồng lao động bằng tiếng anh và cùng với đó là lưu ý khi sử dụng hợp đồng lao động bằng tiếng anh.Hợp đồng lao động song ngữNội dung chính bài viếtMẫu hợp đồng lao động song ngữHỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG LABOR CONTRACTĐiều 1: Thời hạn và phạm vi công việcSection 1: Term and scope of workĐiều 2: Chế độ làm việc Section 2: Work regimeĐiều 3: Quyền lợi và nghĩa vụ của Người lao động Section 3: Rights and obligations of the Employee3.1. Quyền lợi Rights3.2. Nghĩa vụ ObligationsĐiều 4: Quyền và nghĩa vụ của Người sử dụng lao động Section 4: Rights and obligations of the Employer4.1. Quyền Rights4.2. Nghĩa vụ ObligationsĐiều 5: Điều khoản chung Section 5: General provisionsMẫu hợp đồng lao động song ngữCÔNG TY…Name of the company:Số/ No: …..CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAMĐộc lập – Tự do – Hạnh phúcTHE SOCIALIST REPUBLIC OF VIETNAMIndependence – Freedom – Happiness**************…………. , ngày ……..tháng ….. năm 20…HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNGLABOR CONTRACTChúng tôi, một bên là: Ông/Bà ………………………..…………………………………….We are, from one side: Mr/Ms…………………………………………..………………Quốc tịch: ………………………………………………………………………………………………Nationality:…………………………………………………………………………………………….Chức vụ:………………………………………………………………………………………………..Position:………………………………………………………………………………………………..Đại diện cho: Công ty …………………………………………………………………….On behalf of: …………………………………………………………………………..……….Địa chỉ: ………………………………………………………..……………………………..Address: ………………………………………………………………………………………Và một bên là Ông/Bà: .………………………………………………………………………And from other side Mr/Ms: ………………………………………………………………..Ngày sinh: ………………………………………………………………………………………Date of birth: …………………………………………………………………………………..Trình độ:…………………………………………….… Chuyên môn: ………………………..Degree: ………………………………………………….Profession: …………………………………Hộ khẩu thường trú:…………………………………………………………………………..Permanent address:……………………………………………………………………………CMND số: ………………………………Cấp ngày: …………………………..Tại: ……………..ID card no : ……………………………..Issued on:………………………….. Issued at: ………Điện thoại:…………………………………………………………………………………….Tel: ………………………………………………………………………………..…………Đồng ý ký hợp đồng lao động này (Hợp đồng) và cam kết làm đúng những điều khoản sau đây:Agreed to enter into this labor contract (the “Contract”) and commit to implement the folowing provisions:Điều 1: Thời hạn và phạm vi công việcSection 1: Term and scope of work1.1. Loại Hợp đồng: Hợp đồng lao động xác định thời hạn, tính từ………………. …….…..…..đến: …………………Kind of Contract: Definite-term labour contract, from……………………………. …………………to:………………………Người sử dụng lao động có quyền chấm dứt Hợp đồng trước thời hạn nêu trên nếu người lao động không đáp ứng yêu cầu công việc.The Employer holds the right to terminate the Contract if the Empolyee does not satisfy the requirement of work.1.2. Địa điểm làm việc: …………………………………………………………………………Working place: ………………………………………………………………………………………..1.3. Chức vụ/chức danh chuyên môn: ……………………… Bộ phận:……… ………Position/Profession:…………………………………………..Department:………………………..1.4. Mô tả công việc:…………………………………………………………………………………….Job description:……………………………………………………………………………………………Điều 2: Chế độ làm việcSection 2: Work regime2.1. Thời giờ làm việc:Work schedule:2.2. Được cấp phát những dụng cụ làm việc gồm:Working equipment/tool provided:>>> Tham khảo: dịch vụ tư vấn luậtĐiều 3: Quyền lợi và nghĩa vụ của Người lao độngSection 3: Rights and obligations of the Employee3.1. Quyền lợiRights Đồng phục: Được trang bị đồng phục và bảo hộ lao độngUniform: Provided with uniform and labor safety facilityPhương tiện đi lại: Mean of Transportation:Mức lương hoặc tiền công tổng:Monthly gross salary or wages:Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp: theo quy định của Bộ luật Lao động.Social insurance, medical insuarance, unemployment insuarance: according to the Labour Code.Phụ cấp trách nhiệm: ………. Executive allowance:………….Hình thức trả lương: chuyển khoản Method of Payment: bank tranferChế độ nâng lương:Salary review:Tiền thưởng: Bonus:Đào tạo:Training:Chế độ nghỉ ngơi:Time of Rest:Chế độ nghỉ phép năm: Annual leave:Nghỉ hàng tuần: Weekly day off:Nghỉ lễ tết: Holidays:3.2. Nghĩa vụ  Obligations + Hoàn thành công việc mình đảm trách nêu trong Hợp đồng, chấp hành lệnh điều hành sản xuất kinh doanh, bảo vệ tài sản của Công ty và sẽ chịu trách nhiệm bồi thường những tài sản bị hư hỏng do vô ý, bất cẩn hay cẩu thả hoặc bị mất cắp khi chuyển giao.+ Fulfillmenting all the work as undertaken according to this contract, complying with production and business orders, protecting the properties of the Company and shall compensate for damage or lossing properties due to carelessness, negligence or stolen.+ Nghiêm túc tuân thủ và tôn trọng thời hạn và các cam kết trong hợp đồng. Bồi thường cho Công ty các chi phí đào tạo và/hoặc các cam kết trách nhiệm bằng tiền nêu trong Hợp đồng này hoặc trong quy định của Công ty trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn mà không được sự đồng ý của lãnh đạo Công ty.+ Strictly following and respecting the term of and commiment in the Labor contract. Compensating to the Company all training espenses and/or monetary commitment mentioned in the Labor contract and/or in labor regulations of the Company in the case the Employee intentionally terminate the Labor contracr without approval of the director of the Company.+ Nghiêm túc tuân thủ và tôn trọng các yêu cầu của các cấp lãnh đạo, các nội quy và quy định của Công ty.+ Strictly following and respecting the instructions of management levels, rules and regulations in the CompanyĐiều 4: Quyền và nghĩa vụ của Người sử dụng lao độngSection 4: Rights and obligations of the Employer4.1. QuyềnRights + Có quyền đình chỉ hoặc áp dụng hình thức kỷ luật theo Luật lao động và Nội quy lao động hoặc chấm dứt Hợp đồng đối với Người lao động vi phạm nội quy, quy định của Công ty hoặc không đáp ứng các yêu cầu về sức khỏe cũng như chuyên môn.+ Having the right to suspend or apply disciplinary measures according to labor law and regulations or terminate the contract of the Empolyees who has violated the regulations, rule of the Company or the health and ability could not meet the requirement of work..+ Người sử dụng lao động có quyền điều chuyển Người lao động sang nơi làm việc khác mà Người sử dụng lao động điều hành hoặc làm chủ theo quy định của pháp luật.+ Employer reserves the right to transfer the Employee to other property which is owned or managed by the Employer in accordance to the law and regulations.4.2. Nghĩa vụObligations + Đảm bảo việc làm và thực hiện đầy đủ các điều đã cam kết trong hợp đồng+ Ensuring the work and completely fulfillmenting all the commitment in the Contract.+ Thanh toán đầy đủ, đúng thời hạn các chế độ và quyền lợi cho người lao động theo Hợp đồng.+ Making fully and timely payment of all remuneration to the Employee in accordance with the Contract.Điều 5: Điều khoản chungSection 5: General provisions5.1. Hợp đồng này được làm và ký ngày: …………….tại Hà NộiThis contract is made and signed on: …………………..in Hanoi5.2. Hợp đồng này được làm thành 02 bản, Người sử dụng lao động giữ 01 bản và Người lao động giữ 1 bản.This Contract is made in 02 copies, 01 copy will be kept by the Employer and 1 copy to be kept by the Employee.Người sử dụng lao độngEmployerNgười lao độngEmployeeMẫu hợp đồng lao động song ngữTrên đây là toàn bộ nội dung một Mẫu hợp đồng lao động công ty song ngữ bản chuẩn do LegalZone biên soạn, mọi thắc mắc liên hệ ngay hotline  0888889366 để được tư vấn cụ thể chi tiết bạn nhé!
Bài viết được xem nhiều nhất
timeline_post_file60b5ae152557b-z2525705382890_4823d01a4c2e2134a94faa33ef20bc2f.jpg
KHỦNG HOẢNG TRUYỀN THÔNG - ẢNH HƯỞNG – BÀI HỌC XỬ LÝ  KHỦNG HOẢNG Khủng hoảng truyền thông có thể xảy ra với các thương hiệu bất kỳ lúc nào nhất là trong thời đại mạng xã hội đang bùng nổ. Việc kiểm soát khủng hoảng cho các thương hiệu cần có những chiến lược xử lý và phương pháp giải quyết nhanh chóng. Đặc biệt để lấy lại niềm tin của khách hàng đòi hỏi doanh nghiệp phải có động thái rõ ràng và tích cực. Bở vậy, khủng hoảng truyền thông luôn là “bóng đen” đối với các doanh nghiệp. Vậy khủng khoảng truyền thông là gì? Nó được hình thành như thế nào ? Có ảnh hưởng ra sao ?Khủng hoảng truyền thông là gì?Khủng hoảng truyền thông là cụm từ tiếng Việt được dịch ra từ chữ crisis. Theo các giáo trình, khủng hoảng truyền thông là những sự kiện xảy ra ngoài tầm kiểm soát của công ty khi có thông tin bất lợi về công ty hay sản phẩm. Sự bất lợi này đe dọa đến việc tiêu thụ sản phẩm hoặc làm giảm uy tín của công ty.Theo định nghĩa giáo khoa, “khủng hoảng truyền thông là bất kỳ một sự kiện ngoài ý muốn nào mang mối đe dọa nghiêm trọng đến uy tín của công ty hoặc niềm tin của các bên liên quan. Sự kiện có thể là một hành động vi phạm lòng tin, một sự thay đổi trong môi trường cạnh tranh, cáo buộc bởi các nhân viên hoặc những người khác, một nghị định đột ngột của chính phủ, lỗ hổng trong sản phẩm, hoặc bất kỳ tác động tiêu cực nào khác” hay nói một cách đơn giản, “khủng hoảng là bất kỳ một sự kiện nào có khả năng ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh của công ty đối với công chúng của nó”.Ba yếu tố chung cho một cuộc khủng hoảng: Mối đe dọa đối với tổ chứcYếu tố bất ngờThời gian quyết định ngắnVenette  lập luận rằng “khủng hoảng là một quá trình biến đổi trong đó hệ thống cũ không còn có thể được duy trì”. Do đó, yếu tố thứ tư của khủng hoảng là sự cần thiết phải thay đổi. Nếu không cần thay đổi, sự kiện có thể được mô tả chính xác hơn là sự cố hoặc sự cố.Các loại khủng hoảng truyền thôngBất kỳ một sự việc nào cũng có mối quan hệ biện chứng giữa “nguyên nhân – kết quả”. Đúng vậy, các cuộc khủng hoảng truyền thông không tự nhiên sinh ra mà nó có thể xuất phát từ các xung đột chính, cơ bản như:Xung đột lợi ích: Một nhóm các cá nhân hoặc nhóm có mâu thuẫn với các tập đoàn về những lợi ích nhất định từ đó dẫn đến các hoạt động chống phá để mang lợi ích về phe mình. Các hoạt động chủ yếu của xung đột này là tẩy chay. Xung đột này, trên thị trường khốc liệt hiện nay thì thường xuyên xảy ra.Cạnh tranh không công bằng: Công ty hoặc tổ chức đối thủ có các động thái vượt ngoài khuôn khổ pháp luật nhằm chống phá, bôi nhọ, hạ nhục danh tiếng của công ty kia. Tuy các hoạt động này đã được giới hạn nhưng vẫn còn đó mà cụ thể là hành động bắt nạt trên mạng.“Một con sâu làm rầu nồi canh”: Một cá nhân đại diện trong công ty, tổ chức có hành vi phạm tội, gây rúng động trong cộng đồng, khiến cộng đồng mất niềm tin và quay lưng với tổ chức. Trường hợp này cũng rất hay xảy ra ví dụ như vụ việc của Agribank.Khủng hoảng liên đới: Đối tác của công ty mình bị vướng vào vòng lao lý, từ đấy có một số tin đồn thất thiệt trên mạng xã hội nhắm vào làm bôi nhọ danh tiếng công ty khi đánh đồng công ty với những việc làm sai trái của đối tác.Khủng hoảng tự sinh: Các hoạt động truyền thông, sản phẩm hay dịch vụ vô tình có những lỗi hoặc phốt dẫn đến sự bất bình và lan truyền rộng rãi. Đây là lý do thường xuyên và phổ biến trong các doanh nghiệp. Ví dụ: vụ chai nước có ruồi của công ty Tân Hiệp Phát.Khủng hoảng chồng khủng hoảng: Là khi công ty, tổ chức xử lý truyền thông không khéo, không có thái độ thành khẩn sửa chữa lỗi lầm dẫn đến sự phẫn nộ sâu sắc hơn từ cộng đồng. Khủng hoảng này thường xảy ra khi công ty không có một chiến lược giải quyết khủng hoảng quy củ, cẩn thận.Và kết quả của những loại xung đột cộng thêm nhiều gia vị của truyền thông đã tạo nên những cuộc khủng hoảng truyền thông. Khủng hoảng truyền thông vừa là cơ hội, cũng vừa là thách thức đối với các doanh nghiệp. Căn cứ vào mức độ ảnh hưởng, tính chất của cuộc khủng hoảng, có thể chia thành các loại khủng hoảng truyền thông như sau:Khủng hoảng âm ỉLà những khủng hoảng hay vấn đề một nhóm người đã có với công ty, tổ chức nhưng những vấn đề này quá nhỏ hoặc nó chưa đủ sức lan truyền rộng ra cộng đồng. Nhưng càng về lâu về dài, những vấn đề lớn dần và phát sinh khủng hoảng rộng lớn. Khi khủng hoảng phát sinh, doanh nghiệp rất khó giải quyết vì sự chậm trễ trong thay đổi không mang lại giá trị tích cực đến khách hàng. Khi phát sinh các nguy cơ âm ỉ, doanh nghiệp nên có sự đánh giá suy xét từ đó chặn đứng các nguy cơ có thể có.Khủng hoảng bất chợtLà những khủng hoảng bất chợt xuất hiện mà không có cảnh báo hay dự đoán như một chai nước bị kém chất lượng hay nhân viên phạm tội, những khủng hoảng này lỗi không hoàn toàn do công ty và cách giải quyết nên là thành thật xin lỗi, giải quyết hậu quả bằng tất cả khả năng.Khủng hoảng đa kênhKhủng hoảng đa kênh (Omni-channel) chứa nhiều khả năng gây hại nhất vì nó thu hút sự chú ý của nhiều kênh truyền thông. Nếu một thương hiệu đang đối phó với một tình huống cực đoan, chẳng hạn như cáo buộc quấy rối nơi làm việc, thu hồi sản phẩm hoặc các hành vi không phù hợp tại công ty, thì nó có thể phải đón nhận phản hồi tiêu cực trên phương tiện truyền thông xã hội và trên các phương tiện truyền thông truyền thống.Chuẩn bị đối phó bằng cách có một kế hoạch quản lý khủng hoảng mạnh mẽ thường xuyên được áp dụng và cập nhật. Trong những tình huống như thế này, một phản ứng nhanh chóng và xác thực có thể tạo ra sự khác biệt lớn. Đảm bảo rằng tất cả các tin nhắn được đăng không chỉ trên trang web của công ty mà còn trên bất kỳ kênh xã hội nào đang nhận được phản hồi tiêu cực. Và mặc dù tính nhất quán trong thông điệp của công ty là chìa khóa, từ ngữ nên được chau chuốt để thể hiện thái độ chân thành.Với các mức độ, phương thức khủng hoảng khác nhau như vậy, thì liệu khủng hoảng truyền thông  tất cả đều là xấu, hay nó chính là một bàn đạp thể hiện sự đẳng cấp, khốn khéo của con người và là cơ hội cho các doanh nghiệp chuyển mình, vươn lên?Ảnh hưởng của khủng hoảng truyền thôngNền kinh tế phát triển càng năng động, quyền con người được đề cao, sức mạnh truyền thông ngày càng lớn, tất cả đều có 2 mặt: tích cực và tiêu cực.  Khủng hoảng truyền thông là bất kì một chuyện xấu gì xảy đến với doanh nghiệp hoặc tổ chức được lan truyền rộng rãi trên mạng xã hội truyền thông, làm ảnh hưởng đến danh tiếng từ đó ảnh hưởng đến kết quả hoạt động, kinh doanh của các đối tượng bị khủng hoảng tác động đến.Khủng hoảng truyền thông thường kéo theo các cảm xúc tiêu cực không cần thiết mà hệ quả mang lại rất nặng nề:Làm lu mờ phán đoán chính xác.Tổn hại đến các đối tác của tổ chức bị khủng hoảng.Có tính lan truyền cao.Tính chính trực và danh tiếng của công ty cũng sẽ bị ảnh hưởng rõ nét phụ thuộc vào hành động của họ. Việc giải quyết kịp thời các khủng hoảng truyền thông là một bài toán khó của mọi ban ngành tổ chức. Khi gặp phải khủng hoảng, các cấp lãnh đạo, phòng ban nên có sự đối thoại nhanh chóng, rõ ràng để từ đó có thể giải quyết hiệu quả khủng hoảng, đặc biệt là khủng hoảng truyền thông xã hội. Các ngành nghề dễ bị ảnh hưởng bởi khủng hoảng có thể kể đến thương mại điện tử, mạng xã hội, ngành thời trang,..Ví dụ, Những năm vừa qua, đã không ít các thương hiệu thiết sót trong việc xử lý khủng hoảng truyền thông. Như sự việc đáng tiếc của hãng Boeing để xảy ra hai vụ tai nạn nghiêm trọng đối với máy bay 737 Max 8 mới của mình, hãng phải chấp nhận mất doanh thu và thu nhập trên mỗi cổ phần đã giảm hơn 40% so với năm 2018. Hay trường hợp của Taco Bell xử trí khi nhân viên làm ảnh hưởng xấu đến thương hiệu trên Facebook…Khủng hoảng truyền thông là điều mà mọi doanh nghiệp đều không muốn xảy ra. Trong việc xử lý khủng hoảng, sẽ không có một quy trình chuẩn nào cả. Vì trong quá trình diễn ra khủng hoảng, sự việc biến đổi không ngừng. Nên cái doanh nghiệp cần chính là sự chuẩn bị. Và áp dụng linh hoạt các nguyên tắc xử lý khủng hoảng truyền thông. Sao cho phù hợp với từng tình huống, diễn biến tình hình bấy giờ.Tuy nhiên, cũng không thể nói hoàn toàn, khủng hoảng truyền thông đều có tác động xấu. Bởi lẽ, khủng hoảng cũng có thể là chất xúc tác có tác dụng kích thích tính năng động sáng tạo, huy động tối đa tiềm lực trí tuệ của con người, cộng đồng và xã hội. Chỉ cần, kịp thời đưa ra nhưng giải pháp, chiến lược phù hợp để xử lý thì tất cả có thể biến thành cơ hội hành động kêu gọi một cách thông minh, thì đương nhiên sẽ biến “nguy thành an” biến “ khó khăn thành cơ hội”. Điển hình như: KFC Xử lý khủng hoảng truyền thông tốt có thể giúp bạn biến bê bối thành một chiến lược độc đáo và thu về những phản hồi tích cực.Như vậy, thực tế đã chứng minh, có nhiều doanh nghiệp đã thật sự thất bại, điêu đứng trên bờ vực phá sản,…vì khủng khoảng truyền thông, nhưng cũng có nhiều doanh nghiệp trở mình trên đường đua một cách ngoại mục.Các giải pháp xử lý khủng hoảng truyền thôngNhanh chóng đánh giá vấn đề gây khủng hoảngĐiều đầu tiên khi có những dấu hiệu khủng hoảng truyền thông là lập tức chúng ta phải tiếp cận và đánh giá vấn đề trong thời gian ngắn nhất. Trong đó, đặt ra các câu hỏi là một cách hiệu quả để nhìn nhận vấn đề một cách trực quan nhất.Vấn đề này có ảnh hưởng đến uy tín và danh tiếng của tổ chức, doanh nghiệp? Nó có ảnh hưởng đến bộ máy cấp cao hay không? Mức độ nghiêm trọng của vấn đề truyền thông nằm mà doanh nghiệp bạn đang gặp phải nằm ở khoảng nào ?Phản hồi với các đối tác, khách hàngThực tế, tốc độ phản hồi khách thực sự rất quan trọng khi khủng hoảng truyền thông xảy ra. Sự im lặng và thụ động sẽ biến mọi tình huống trở nên tệ hại hơn và nhận được nhiều sự giận dữ hơn. Hãy luôn trong tư thế sẵn sàng nhận các phàn nàn từ phía các đối tác, khách hàng và phản hồi ngay lập tức. Nếu bạn chưa thể có câu trả lời ngay, hãy ước tính một khoảng thời gian về phía khách hàng để họ cảm nhận rằng chúng ta thực sự quan tâm đến vấn đề họ đang mắc phải.Có thái độ tích cực và trung thựcChúng ta không nên che giấu và không rõ ràng với truyền thông, mạng xã hội khi có khủng hoảng truyền thông xảy ra. Lên tiếng trên mạng xã hội, đưa ra thông cáo, lời xin lỗi trình bày rõ ràng vấn đề chúng ta đang mắc phải và đưa ra phương hướng giải quyết chính là phương pháp để trấn an khách hàng, đối tác đồng thời nhận được sự thông cảm của dư luận.Như CMO Will McInnes của Brandwatch từng nói: “Chiến dịch có thể sẽ sai. Các thông điệp được kiểm tra trong nhóm sẽ không hiệu quả. Nhân viên sẽ không hành động đúng. Nhưng người tiêu dùng sẽ chấp nhận lỗi lầm khi nhận được những phản hồi phù hợp.”Xây dựng quy trình bài bản đề phòng khủng hoảng truyền thôngNgười ta vẫn thường nói: “Phòng bệnh hơn chữa bệnh.” Cách tốt nhất để xử lý khủng hoảng truyền thông là tiêu diệt triệt để những lối mòn có thể dẫn đến khủng hoảng truyền thông trước khi nó xảy ra. Có những cách để ngăn chặn khủng hoảng truyền thông như:Xây dựng một đội ngũ thiết kế và quản lý web chuyên nghiệp để đăng tải và cập nhập thông tin kịp thờiKiểm soát chặt chẽ những thông tin phát tán trên mạng xã hội.Cẩn thận kiểm tra tất cả những sản phẩm truyền thông (viral videos, photos…) trước khi tạo chiến dịch truyền thông.Không nên quảng cáo quá xa vời thực tế, lố lăng về chất lượng doanh nghiệp.Có rất nhiều phương pháp xử lý khủng hoảng truyền thông, sự lựa chọn phương pháp giải quyết phù hợp là rất quan trọng nó quyết định đến sự thành bại. Dưới đây là một số tài liệu cần biết về khủng hỏang truyền thông của các thương hiệu lớn và phương thức xử lý, bài học rút ra rất hữu ích: Ngày thứ 2 đen tối và cơn ác mộng của người làm truyền thông: Tải về05 ví dụ về khủng hoảng truyền thông và bài học rút ra: Tải về10 bài học điển hình về xử lý khủng hoảng truyền thông: Tải vềCơ chế lan truyền của khủng hoảng truyền thông: Tải vềDomino-s Pizza- Dội nước dập tắt khủng hoảng truyền thông, thay vì im lặng chờ chết: Tải vềKhi nhân viên làm xấu hình ảnh thương hiệu trên facebook đừng xử trí như Taco Bell: Tải vềNestle và Bài học xử lý khủng hoảng trên mạng xã hội: Tải vềSocial Listening- khủng hoảng truyền thông của Agribank ảnh hưởng như thế nào ? Tải vềSocial Listening- Vì đâu BaBy Care gặp phải khủng hoảng truyền thông: Tải về Tổng hợp các cuộc khủng hoảng truyền thông: Tải vềTrên đây là các thông tin tư vấn của Legalzone về phương án quản lý doanh nghiệp hiệu quả. Hãy liên hệ ngay với chúng tôi để được tư vấn và sử dụng dịch vụ.
timeline_post_file6114fe9f3dae9-photo-1-15719366239251263092270-crop-1571937073166232513292.jpg
Nguồn vốn xã hội hóa là gì? Đặc điểm của nguồn vốn xã hội hóa như thế nào? Cùng Legalzone tìm hiểu qua bài viết dưới đây. Khái nhiệm nguồn vốn xã hội hóaNguồn vốn xã hội hóa là gì?Nguồn vốn xã hội hóa được hiểu là những qui định phi chính thức, những chuẩn mực và các mối quan hệ lâu dài giúp thúc đẩy các hành động tập thể và cho phép mọi người thực hiện các hoạt động hợp tác kinh doanh cùng có lợi.Đặc điểm nguồn vốn xã hội hóaĐây là một loại hình vốn vậy nên có các đặc tính như:Tính sinh lợiThuộc tính sinh lợi cho biết vốn xã hội phải có khả năng sinh ra một nguồn lợi nào đó cả về mặt vật chất và tinh thần.Tính có thể hao mònTính hao mòn là thuộc tính hệ quả của tính sinh lợi, một điểm khác biệt quan trọng của vốn xã hội với các loại vốn khác là ngày càng sử dụng càng tăng.Cũng chính vì vậy mà vốn xã hội có thể bị suy giảm và triệt tiêu nếu không được sử dụng có thể bi phá hoại một cách vô tình hay cố ý khi vi phạm qui luật tồn tại và phát triển của loại hình vốn này.Tính sở hữuLà loại hình vốn nên vốn xã hội cũng sẽ thuộc sở hữu của một cộng đồng xã hội nào đó. Là một loại hình vốn nên nó có thể được đo lường, tích lũy và chuyển giao.Tính có thể đo lường tích lũy, chuyển giao.Một đặc điểm khác nữa của vốn xã hội là nó được làm tăng lên trong quá trình chuyển giao.Vốn xã hội có tính hai mặt:Nó có thể hướng đến sự phát triểnThiên về tính bảo tồn, kìm hãm sự phát triển.Vốn xã hội phải thuộc về một cộng đồng nhất định. Và là sự chia sẻ những giá trị chung, những qui tắc và ràng buộc chung của cộng đồng đó.Vai trò của vốn xã hội đối với tăng trưởng kinh tếnguon von xa hoiNhững tác động của vốn xã hội đến tăng trưởng kinh tế cũng được xem xét từ nhiều khía cạnh.Vốn xã hội có thể tác động tới tăng trưởng kinh tế thông qua nhiều kênh trực tiếp và gián tiếp khác nhau.– Kênh 1: vốn xã hội có thể thay thế các thể chế chính thức một cách hiệu quả.Vốn xã hội cho dù đó là vốn xã hội co cụm vào nhau hay vốn xã hội vươn ra ngoài bao hành sự tin tưởng lẫn nhau và các chuẩn mực phi chính thức có thể thay thế cho các thể chế chính thức để điều chỉnh các giao dịch kinh tế và do vậy giảm thiểu các chi phí -Kênh 2: vốn xã hội tạo ra sự gắn kết chặt chẽ giữa mọi người thúc đẩy sự lưu chuyển, lan tỏa của các nguồn lực, thông tin, các ý tưởng và công nghệ.– Kênh 3: vốn xã hội tạo điều kiện cho sự phát triển của các hoạt động đổi mới, sáng tạo.– Kênh 4: vốn xã hội có tác động tích cực làm gia tăng vốn con người.Tuy nhiên, không phải vốn xã hội luôn có vai trò tích cực đối với tăng trưởng kinh tế. Bên cạnh những lợi ích mà vốn xã hội đem lại, sự tồn tại của vốn xã hội luôn kèm theo những chi phí mà các cá nhân và xã hội phải chi trả.Không phải trong mọi trường hợp vốn xã hội luôn ưu việt hơn các thể chế chính thức. Khi mà tiến bộ công nghệ có thể giúp giảm chi phí thiết lập, nâng cao hiệu quả hoạt động của các thể chế chính thức.Sự phát triển kinh tế thường đi song song với sự cải thiện đời sống về mặt vật chất. Nhưng một vùng đất nào đó rất giàu có về vật chất thuần túy mà thiếu vắng vốn xã hội. Các nhà nghiên cứu về nguồn vốn xã hội trong tương quan kinh tế đều đồng ý với nhau rằng:Một nền kinh tế lành mạnh trong một đất nước có kỷ cương và văn hiến không thể nào thiếu vắng nguồn vốn xã hội. Kẻ thù dai dẳng nhất của quá trình tích lũy, phát triển nguồn vốn xã hội là tham nhũng. Bởi vậy, vốn xã hội và tham nhũng có mối quan hệ nghịch chiều với nhau. Nạn tham nhũng càng bành trướng, vốn xã hội càng co lại. Khi tham nhũng trở thành “đạo hành xử” hàng ngày thì cũng là lúc vốn xã hội đang trên đà phá sản.Nếu chỉ có ánh sáng mới có khả năng quét sạch hay đuổi dần bóng tối. Tương tự như thế, vốn xã hội được tích lũy càng cao, nạn tham nhũng càng có hy vọng bị đẩy lùi dần vào quá khứ.Giống và khác giữa XHH và PPPMột số điểm tương đồng Chủ trương thu hútXuất phát từ việc nguồn vốn nhà nước hạn hẹp, không bảo đảm các công trình, dịch vụ cơ bản.Về lĩnh vực:XHH bắt nguồn từ lĩnh vực y tế. Đến nay đã điều chỉnh cả lĩnh vực giáo dục, đào tạo, dạy nghề, thể dục thể thao, văn hoá, môi trường.Một số mô hình PPP xuất phát từ lĩnh vực kết cấu hạ tầng như nhà máy điện, cấp nước. Đến nay đã bao gồm lĩnh vực như y tế, giáo dục, thể thao, văn hoá… theo thông lệ quốc tế.Về chủ thểBên cạnh các cơ sở ngoài công lập, chủ trương XHH còn điều chỉnh mối quan hệ giữa cơ sở sự nghiệp công lập với đối tác liên doanh, liên kết.Hình thức đầu tư PPP cũng có chủ thể là khu vực công và khu vực tư, thực hiện hợp đồng đối tác trong thời gian dài.       Sự tương đồng giữa 2 hình thức dẫn đến sự lúng túng khi lựa chọn giữa đầu tư XHH và đầu tư PPP.Một số điểm khác biệtnguồn vốn đầu tư công chưa xử lý quan ngại về rủi ro có thể xảy ra trong triển khai dự án. Đầu tư PPP có cơ sở là hợp đồng, xác định rõ cơ chế xử lý và giảm thiểu rủi ro. Nhưng thiếu nguồn lực nhà nước tham gia nên chưa hấp dẫn nhà đầu tư.Về mức độ cam kết, chia sẻ rủi ro giữa Nhà nước và nhà đầu tư:Chính sách XHH chỉ đề cập về ưu đãi, hỗ trợ đầu tư. Không quy định một cách chính thức về việc chia sẻ trách nhiệm với nhà đầu tư.PPP yêu cầu sự cam kết của Nhà nước ở mức độ cao hơn. Ngoài các ưu đãi, hỗ trợ, cơ chế bảo đảm đầu tư cũng được quy định trong hợp đồng để giảm thiểu rủi ro trong quá trình đầu tư.Về minh bạch hoá:Hoạt động liên doanh liên kết, các dự án, đề án liên doanh, liên kết được minh bạch hoá theo quy chế nội bộ, chưa thực sự hướng tới sự giám sát rộng rãi và độc lập.Điều này xuất phát từ thực trạng chung là thiếu cơ chế khuyến khích sự tham gia giám sát, đánh giá của các đơn vị độc lập, người sử dụng dịch vụ.Dự án PPP được công khai hoá, minh bạch hoá từ danh mục dự án đến các bước lựa chọn nhà đầu tư tại Hệ thống mạng đấu thầu quốc gia và trang web của các bộ, địa phương.Về quy trình lựa chọn nhà đầu tư, đối tác tư nhân, giữa hai hình thức cũng có những khác biệt nhất định. Trên đây là một số thông tin giải đáp thắc mắc nguồn vốn xã hội hóa là gì. Hãy liên hệ với chúng tôi khi bạn cần hỗ trợ. Bạn có thể liên hệ với chúng tôi qua hotline 0888889366. Hoặc fanpage Công ty Luật Legalzone.
timeline_post_file60ef9501df581-Barry-Callebaut-Offices-Chocolate-Academy-Istanbul-_-Office-Snapshots-570x570.jpg
Đây là những thông tin về cơ bản nhưng hầu như không nhiều người hiểu rõ được. Dù hàng ngày đang ngồi làm những công việc tại văn phòng của mình. Điều này cũng dễ vì cơ bản thì kiến thức này cũng không có gì gọi là quan trọng lắm đối với mọi người.Tuy nhiên, Công ty Luật Legalzone cũng vẫn sẽ chia sẻ đến bạn những thông tin chi tiết nhất về khái niệm chức năng để bạn tham khảo qua và hiểu rõ hơn về hình thức này để bạn có thêm nguồn kiến thức hữu ích cho mình nhé.Khái niệm văn phòng là gì?Khái niệm văn phòng đó là được xem như một thuật ngữ để chỉ về một khu vực hoặc vị trí trong một tòa nhà gần giống vậy, đây sẽ là nơi mà mọi người sẽ cùng ngồi làm việc với nhau. Đồng thời đây cũng là một những phần quan trọng của mỗi doanh nghiệp với các loại hình văn phòng được nhắc đến như: văn phòng diện hoặc văn phòng chi nhánh của doanh nghiệp đó.Ngoài ra thì nếu chúng ta hiểu theo một nghĩa khác thì đó là một nơi làm việc của một cá nhân hoặc tập thể và được cung cấp đầy đủ các vật dụng cần thiết để nhằm đáp ứng cho nhu cầu tất yếu của công việc khi thực hiện. Đó là một trong những thông tin để giải đáp cho câu hỏi văn phòng là gì? mà bạn có thể tham khảo qua.Những chức năng chính của văn phòngVăn phòng được hình thành đối với cá nhân thì đó là lúc thực hiện trang trí, bổ sung các vật dụng cần thiết đáp ứng nhu cầu của mình. Đối với doanh nghiệp thì thực hiện những hình thức đăng ký kinh doanh và có địa chỉ cụ thể cho nơi đó.Chức năng chính của văn phòng khi nhắc đến sẽ là:+ Nơi để mọi người có thể thực hiện toàn quyền hoạt động và sử dụng để đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của công việc và duy trì hoạt động tại đây.+ Nơi thực hiện các hoạt động cần thiết như: hội họp, gặp khách hàng….+ Tiếp nhận thông tin, lưu trữ hồ sơ, tiếp nhận thư từ văn bản….Đó là những chức năng mà hình thức văn phòng thường được sử dụng để đáp ứng một cách trọn vẹn nhất đến cá nhân, doanh nghiệp khi sử dụng.Có những loại hình văn phòng nào?Tuỳ vào mục đích sử dụng mà thị trường hiện tại đang có những hình thức và loại hình văn phòng như sau:+ Văn phòng làm việc truyền thốngĐổi mới loại hình văn phòng này thì có lẽ cũng đã không còn xa lạ gì đối với mọi người nữa rồi. Bạn có thể thoải mái hoạt động và phát triển tại đây và có đầy đủ cơ sở vật chất sử dụng cần thiết mà mình muốn.+ Loại hình văn phòng ảoĐối với hình thức này thì sẽ dành cho các doanh nghiệp dùng để đăng ký kinh doanh, tất cả các hoạt động nhận và gửi thư đều sẽ được thực hiện tại đây. Hoặc những vấn đề liên quan mà khi hoạt động sẽ không có sự khác biệt quá về lợi ích so với văn phòng truyền thống.+ Văn phòng chia sẻHình thức này tương tự với văn phòng ảo, tuy nhiên điểm khác ở đây là nhiều doanh nghiệp sẽ cùng sử dụng chung một văn phòng và tất nhiên là các nhân viên làm việc tại đây đều làm chung với nhau. Hình thức này giúp tiết kiệm chi phí đáng kể, nhất là đối với những doanh nghiệp mới hoạt động.Trên đây là bài viết của Công ty Luật Legalzone. Liên hệ với chúng tôi qua Hotline: 0888889366 hoặc Fanpage để được tư vấn và hỗ trợ. Bạn có thể tham khảo các thủ tục pháp luật khác trên trang Thủ tục pháp luật của chúng tôi hoàn toàn miễn phí.
timeline_post_file60decbef97581-giay-khai-sinh.jpg
Hiện nay, vấn đề bị sai thông tin trên giấy khai sinh rất nhiều khách hàng đang gặp phải và gửi câu hỏi về cho Legalzone. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ giải đáp về "thay đổi thông tin trên giấy khai sinh"Giấy khai sinh là gì?Giấy khai sinh là văn bản do cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp cho cá nhân khi được đăng ký khai sinh; nội dung Giấy khai sinh bao gồm các thông tin cơ bản về cá nhân theo quy định.Thứ nhất, về điều kiện thay đổi, cải chính giấy khai sinh:– Đối với người chưa thành niên (người dưới 18 tuổi): việc thay đổi họ, chữ đệm, tên phải có sự đồng ý của cha, mẹ người đó và được thể hiện trong Tờ khai. Bởi lẽ, đây là đối tượng chưa có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Với người từ đủ 9 tuổi trở lên thì việc thay đổi phải được sự đồng ý của người đó.– Chỉ được thực hiện việc cải chính hộ tịch này khi có căn cứ để cho rằng sự sai sót thông tin trên giấy khai sinh là do lỗi của công chức làm công tác hộ tịch hoặc người yêu cầu đăng ký hộ tịch.Thứ hai, về thẩm quyền thay đổi, cải chính thông tin trên giấy khai sinh:Cải chính hộ tịch theo quy định của Luật Hộ tịch 2014 ban hành ngày 20 tháng 11 năm 2014:Việc chỉnh sửa, cải chính thông tin của cá nhân trong Sổ hộ tịch hoặc trong bản chính giấy tờ hộ tịch (như giấy khai sinh)Chỉ được thực hiện khi có đủ căn cứ để xác định có sai sót do lỗi của công chức làm công tác hộ tịch hoặc của người yêu cầu đăng ký hộ tịch.Việc cải chính hộ tịch nói chung và cải chính thông tin trên giấy khai sinh nói chung sau khi đáp ứng các điều kiện luật định để cải chính còn phải thực hiện đúng thẩm quyền.Thẩm quyền cải chính thông tin trên giấy khai sinh cũng giống thẩm quyền cải chính hộ tịch được quy định tại Điều 7 Luật hộ tịch 2014. Theo đó, thẩm quyền thuộc về Ủy ban nhân dân cấp xã và cấp huyện tùy theo độ tuổi của người có thông tin cần cải chính. Cụ thể được quy định như sau:Ủy ban nhân dân cấp xã có thẩm quyền cải chính đối với người chưa đủ 14 tuổi ở trong nước;Ủy ban nhân dân cấp huyện có thẩm quyền cải chính đối với người từ đủ 14 tuổi trở lên ở trong nước;Đối với người Việt Nam định cự ở nước ngoài thì thẩm quyền thuộc về cơ quan đại diện.Như vậy, nếu có nhu cầu cải chính thông tin thì tùy vào từng trường hợp thì bạn phải nộp hồ sơ cải chính đúng thẩm quyền để có thể được giải quyết.Thứ ba, thủ tục tay đổi, cải chính thông tin trên giấy khai sinh: Về hồ sơ thay đổi thông tin trên giấy khai sinh:Người yêu cầu cải chính thông tin trên giấy khai sinh chuẩn bị hồ sơ cải chính bao gồm:– Tờ khai theo mẫu ban hành kèm theo Thông tư 15/2015/TT-BTP;– Bản chính giấy khai sinh;– Một số giấy tờ làm căn cứ để thay đổi thông tin như: Sổ hộ khẩu, Hộ chiếu,…Về trình tự, thủ tục thay đổi thông tin trên giấy khai sinh:Thủ tục cải chính hộ tịch được thực hiện theo quy định tại  Điều 28 Luật hộ tịch 2014. Cụ thể như sau:Nộp hồ sơ tại Ủy ban nhân dân có thẩm quyền.Thời hạn:Trong thời hạn 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ giấy tờ.công chức tư pháp – hộ tịch sẽ ghi nội dung thay đổi, cải chính vào Sổ hộ tịch, cùng người yêu cầu đăng ký thay đổi, cải chính hộ tịch ký vào Sổ hộ tịch nếu thấy việc cải chính thông tin trên giấy khai sinh đáp ứng đủ điều kiện:Có cơ sởĐủ điều kiệnĐúng thẩm quyềnPhù hợp với quy định của pháp luật dân sự và pháp luật có liên quan,Công chức tư pháp-hộ tịch báo cáo Chủ tịch UBND cấp xã cấp trích lục cho người yêu cầu.Trường hợp phức tạp, cần phải xác minh thêmThời hạn giải quyết được kéo dài thêm nhưng không quá 03 ngày làm việc.Trường hợp nơi đăng ký hộ tịch trước đây là Cơ quan đại diện. Ủy ban nhân dân cấp xã có trách nhiệm thông báo bằng văn bản kèm theo bản sao trích lục hộ tịch đến Bộ Ngoại giao để chuyển đến Cơ quan đại diện ghi vào Sổ hộ tịch.Trên đây là bài viết của Legalzone về thủ tục cải chính, thay đổi thông tin trên giấy khai sinh. Liên hệ với chúng tôi để được tư vấn chi tiết. Hotline 0888889366. Hoặc bạn có thể gửi tin nhắn cho chúng tôi qua Fanpage Công ty Luật Legalzone.
timeline_post_file60ab4d3e15f73-quang-cao-tren-bao-dien-tu.jpg
Quảng cáo trên báo điện tửThứ hai, 24/5/2021, 00:54 (GMT+7)Đã lưu“Không cho phép thời gian chờ tắt hoặc mở quảng cáo vượt quá 1,5 giây” trên báo điện tử là quy định hiệu lực từ 1/6 tới.Quy định này, tại Nghị định 38/2021 về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực văn hoá và quảng cáo, có vẻ hợp lý với bạn đọc, nhưng chưa hợp lý với doanh nghiệp.Họ sẽ chuyển quảng cáo từ báo chí sang nền tảng như YouTube. Vì ở đây, quảng cáo của họ được kéo dài 5 giây hoặc hơn, thậm chí có thể "bắt" người dùng xem hết với những video quảng cáo ngắn. Hay với các nền tảng OTT hoặc game, quảng cáo đang không bị các quy định pháp lý theo luật Việt Nam khống chế.Người bị thiệt là báo chí và nhà quảng cáo, doanh nghiệp trong nước. Người hưởng lợi là các ông lớn như Google, Facebook, nhà phát hành game và ứng dụng OTT.Tổng doanh thu của báo điện tử Việt Nam mỗi năm chỉ trên 4.000 tỷ đồng, trong khi tổng chi phí quảng cáo trực tuyến khoảng 14.500 tỷ đồng. Phần chênh lệch hơn 10.000 tỷ đồng đang rơi vào túi "người ngoài" là các tập đoàn xuyên biên giới. Quy định pháp lý như Nghị định 38 mới đây càng khiến miếng bánh đã bé dễ bị chia thêm cho các ông lớn hơn.Tôi bắt đầu nghiên cứu cơ chế thu hút quảng cáo trên báo chí năm 1994, khi còn làm việc tại một số tòa soạn báo. Như một quy luật, các nhà quảng cáo sẵn lòng bỏ tiền vào nơi họ tin rằng có lượng bạn đọc nhất định thuộc phân khúc họ muốn tiếp cận. Họ sẽ trả tiền cao hơn nữa, nếu được đảm bảo xuất hiện ở trang báo có nội dung quan trọng, hấp dẫn mà bạn đọc của họ không bao giờ bỏ qua. Ví dụ, trang 3, trang 5 hoặc trang đầu của những chuyên mục quan trọng như "tài chính - ngân hàng", "thời sự", "pháp lý"...Tôi cũng đã áp dụng cơ chế tương tự để bán quảng cáo trên một số tạp chí của mình sau đó. Các thương hiệu xa xỉ từng giành giật nhau những vị trí tốt nhất mà họ tin rằng bạn đọc - người có khả năng chi trả cho sản phẩm của họ - sẽ nhìn thấy đầu tiên. Nếu không, ít nhất họ cũng muốn quảng cáo của mình nằm bên tay phải của những "bài đinh" nửa đầu cuốn tạp chí.Không chỉ trên báo in, thời kỳ đầu của báo điện tử, khoảng 15 năm trước, việc chiếm được vị trí trên đầu hoặc có logo trên trang chủ rất quan trọng, vì người đọc kiểu gì cũng phải đi qua "mặt tiền" để vào "nhà" đọc tin. Sau này, bạn đọc trải nghiệm nội dung theo link bài báo được gợi ý, chia sẻ trên mạng xã hội. Người đọc "đi" thẳng vào bài viết qua link, không nhất thiết phải qua trang chủ.Dĩ nhiên, nhà quảng cáo khôn khéo sẽ chọn xuất hiện ở ngay bài báo, với nhiều hình thức sáng tạo, dựa trên thuật toán xác định người đang đọc có phải đối tượng mình muốn tiếp cận không. Lý do rất đơn giản và tất yếu: quảng cáo phải xuất hiện ở đâu khách hàng của họ có thể nhìn thấy, khi lật trang báo hoặc lướt web theo dòng chảy nội dung.Nhưng từ ngày Nghị định 38 hiệu lực tới đây, các hành vi tưởng như hiển nhiên này bị coi là vi phạm Luật Quảng cáo, sẽ bị phạt rất nặng. Trên báo in, quảng cáo không được phép xuất hiện ở trang nội dung, đồng thời quảng cáo theo ngữ cảnh trên báo điện tử bị cấm. "Được nằm cạnh nội dung" - yếu tố tiên quyết để nhà quảng cáo bắt tay với báo chí - bị khóa lại.Thực ra, quảng cáo xen với nội dung đã bị cấm từ Luật Quảng cáo 2012. Ngay khi nó ra đời, các nhà chuyên môn đã chỉ ra những bất cập và lạc hậu của nhiều điều khoản trong luật, không theo kịp sự biến chuyển vũ bão của công nghệ truyền thông.Trên thế giới, với báo chí miễn phí tương tự như ở Việt Nam, quảng cáo được phép xen kẽ với bài nội dung và tuỳ biến dựa theo đối tượng đọc báo. Người ta sáng tạo nhiều cách để tránh gây phản cảm cho bạn đọc. Ví dụ như các video, box hình ảnh tĩnh và động, lời gợi ý thân thiện ngay trên thân bài viết. Các bài viết hay phụ trương doanh nghiệp trả tiền được ghi rõ "nội dung được tài trợ". Người đọc hoàn toàn thoải mái trong việc nhấp chuột vào hay bỏ qua. Nếu không muốn bị quảng cáo làm phiền, bạn có thể đặt báo in hay trả tiền mua nội dung báo online theo tháng, quý hoặc năm.Tôi nhận ra rằng, trong nỗ lực bảo vệ quyền của bạn đọc, các nhà lập pháp nước ta đã quên mất quyền của người bỏ tiền quảng cáo, quyền của doanh nghiệp - người mang lại nguồn thu chính cho báo chí, và là một phần của thị trường truyền thông. Họ bị tước bỏ dần các công cụ tiếp cận khách hàng thông qua sản phẩm truyền thông chính thống. Quyền được phát triển mạnh mẽ của báo chí - những người phục vụ nhu cầu thông tin cho xã hội - đang bị gạt sang bên lề.Báo in đang khó khăn, bạn đọc mỗi ngày một rời xa. Mô hình thu phí người đọc mới chỉ manh nha ở một, hai báo điện tử. Cho tới bây giờ, quảng cáo vẫn là nguồn thu gần như duy nhất đối với hầu hết cơ quan báo chí, để báo chí có thể tiếp tục miễn phí cho bạn đọc.Các doanh nghiệp đương nhiên vẫn phải bán hàng. Họ, dù không muốn, sẽ buộc phải chuyển dịch ngân sách quảng cáo lẽ ra dành cho báo chí sang các kênh khác. Doanh thu của báo điện tử hiện chỉ chiếm 20% - 25% tổng thị trường quảng cáo trực tuyến, với sự siết chặt này, sẽ càng thêm khó.Thay đổi trên thực ra còn bất lợi cho nhà nước. Việc quảng bá sản phẩm khó khăn hơn sẽ cản trở sự phát triển chung của kinh tế - xã hội. Báo chí vốn là kênh uy tín để doanh nghiệp tiếp cận khách hàng. Đặc biệt, trong đại dịch Covid-19, các doanh nghiệp, vì giãn cách, có nhu cầu sử dụng kênh báo chí nhiều hơn để tiếp cận công chúng. Những rào cản mới sẽ khiến việc quảng bá sản phẩm, dịch vụ khó khăn hơn. Nhà quảng cáo không được sử dụng kênh báo chí hiệu quả sẽ chuyển sang các nền tảng khác mà việc thu thuế hiện là vấn đề nan giải với chính phủ.Bộ Thông tin - Truyền thông cũng thấy rõ thị phần quảng cáo trực tuyến trong nước ngày càng bị co hẹp bởi sự cạnh tranh bất bình đẳng, không chung một luật chơi với các nền tảng xuyên biên giới. Cơ quan này đang nỗ lực nhiều cách để cải thiện sự công bằng trên bức tranh quảng cáo số Việt Nam. Trong bối cảnh đó, việc Nghị định 38 ra đời với một số quy định bóp nghẹt quảng cáo trên báo chí vô hình trung càng tạo thêm lợi thế cho các Big Tech.Trong câu chuyện này, chính độc giả cũng bị ảnh hưởng. Họ có thể phải chấp nhận quảng cáo kém tin cậy bởi mạng xã hội không chịu trách nhiệm về sự chính xác của thông tin được quảng cáo như báo chí chính thống. Và điều quan trọng nữa, động lực phát triển một trong những ngành kinh tế sáng tạo: ngành xuất bản và nội dung số, sẽ bị suy giảm đáng kể.Người đọc có quyền chặn quảng cáo, nếu muốn. Họ có thể từ chối đọc, xem một kênh báo chí quá nhiều quảng cáo. Họ cũng có cả quyền không trả tiền cho người làm nội dung nếu không thích. Nhưng báo chí và doanh nghiệp thì không được pháp luật bảo hộ những quyền tương tự.Với Nghị định trên, tôi không bình luận về mức độ và hình thức xử phạt, vì nó được đặt ra với mục tiêu ngăn chặn vi phạm. Nhưng tôi chắc chắn việc áp dụng sẽ là bước lùi trong tiến trình đổi mới sáng tạo truyền thông theo xu hướng chung của thế giới.Lê Quốc Vinh
timeline_post_file60dbe694906db-tang.png
TĂNG TRƯỞNG NÓNG BẰNG ĐÀO TẠO NỘI BỘKINH NGHIỆM TỪ CÁC MARKET LEADER Đào tạo nội bộ được đánh giá là hoạt động “nòng cốt” mà nhiều công ty, tập đoàn lớn đầu tư tài chính để giữ chân nhân tài. Tuy nhiên, nhiều công ty vẫn ngó lơ và không chú trọng vào hoạt động này khi nhân lực phân tán, không đủ nhân sự đào tạo, phương pháp đào tạo vẫn truyền thống,…Doanh nghiệp Tăng trưởng nóng đứng trước rất nhiều bài toán khi mở rộng hoạt động kinh doanh liên tục & quy  mô nhân sự trải dài trên toàn quốc: Thứ nhất, đội ngũ “khai thiên lập thạch" với những người đi lên từ chuyên môn không đủ kỹ năng quản lý khi  số lượng nhân sự tăng nhanh. Thậm chí nhiều người cũ ra đi do xung đột văn hóa và cách thức làm việc mới. Thứ hai, nhiều quản lý và người giỏi từ bên ngoài về làm việc một thời gian lại ra đi do không hợp văn hóa, gây  nhiều lãng phí và mất ổn định trong tổ chức. Thứ ba, đội ngũ bán hàng và chăm sóc khách hàng không nhất quán về thông tin sản phẩm, quy trình và các tiêu  chuẩn bán hàng cũng như chăm sóc khách hàng, làm ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm khách hàng, chỉ số hài  lòng và tỷ lệ giữ chân khách hàng. Thứ tư, nhiều kinh nghiệm, kiến thức quý về bán hàng và quản lý của doanh nghiệp không được chia sẻ và lưu  giữ khi nhân sự chủ chốt ra đi. Và rất nhiều bài toán gây đau đầu cho chủ doanh nghiệp & bộ phận nhân sự - đào tạo. Với mục tiêu chia sẻ kinh  nghiệm “Thực tiễn nằm gai nếm mật” về chuyển dịch chiến lược nhân sự từ Buy (Tuyển dụng từ bên ngoài)  sang Build (Đào tạo & Phát triển từ nội bộ) thông qua Phát triển năng lực tổ chức & Tăng trưởng nóng bằng  Đào tạo nội bộ tại các Doanh nghiệp Market Leader trong ngành Tài chính - Ngân hàng - Bảo hiểm, Bất động  sản, Bán lẻ-Phân phối - Thương mại, Công nghệ thông tin, Giáo dục-Đào tạo, Dịch vụ - Sản xuất, Chuỗi hội  thảo trưc tuyến“ TĂNG TRƯỞNG NÓNG BẰNG ĐÀO TẠO NỘI BỘ: KINH NGHIỆM TỪ CÁC MARKET LEADER” do Học viện Quản trị HRD Academy tổ chức với sự chia sẻ của các khách mời đã nhận được sự  quan tâm, tin tưởng và đồng hành chia sẻ, lan toả của hơn 500 doanh nghiệp từ khắp ba miền.. Legalzone  xin gửi đến bạn cuốn Ebook “Tăng trưởng nóng bằng Đào tạo nội bộ: Kinh nghiệm từ các Market Leader” tổng hợp các câu chuyện & bài viết kinh nghiệm phát triển nội lực & hệ thống đào tạo nội bộ tại các doanh nghiệp đầu ngành trong thời kỳ tăng trưởng nóng.
timeline_post_file60de8b5da39ce-z2588210320670_fd4d9139540540230ebf8e3b44689bc1.jpg
Bên cạnh thắc mắc về việc có được đóng bảo hiểm trong thời gian thử việc không, nhiều người lao động cũng đang băn khăn không biết lương thử việc có phải trích đóng thuế thu nhập cá nhân hay không? Bài viết sau đây của Legalzone sẽ giúp bạn trả lời câu hỏi Lương thử việc có phải đóng thuế thu nhập cá nhân không?Từ 2021, thử việc được ký hợp đồng lao độngĐây là một điểm mới nổi bật của Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021). Cụ thể, Điều 24 BLLĐ năm 2019 quy định:Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.Như vậy, từ năm 2021, các bên có thể lựa chọn thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng thử việc.Bên cạnh đó, theo quy định mới, thời gian thử việc đối với người lao động cũng có sự điều chỉnh tại Điều 25 BLLĐ năm 2019:- Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp;- Không quá 60 ngày đối với công việc cần trình độ từ cao đẳng trở lên;- Không quá 30 ngày đối với công việc cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;- Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.Trong thời gian này, người lao động sẽ được nhận ít nhất 85% lương của công việc đã thỏa thuận.Lương thử việc có phải đóng thuế thu nhập cá nhân không?Theo Luật thuế Thu nhập cá nhân (TNCN), người nộp thuế là cá nhân cư trú và cá nhân không cư trú. Tuy nhiên, trong phạm vi bài viết chỉ đề cập đến vấn đề đóng thuế TNCN của người lao động là cá nhân cư trú.Điều 2 Thông tư 111/2013/TT-BTC đã liệt kê các loại thu nhập chịu thuế TNCN, trong đó có tiền lương, tiền công mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động. Do đó, tiền lương thử việc cũng được tính là khoản thu nhập chịu thuế TNCN.Vì vậy, trước khi trả lương cho người lao động, người sử dụng lao động được phép trừ số thuế phải nộp vào thu nhập của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 25 Thông tư 111 như sau:1. Khấu trừ thuế...b) Thu nhập từ tiền lương, tiền côngb.1) Đối với cá nhân cư trú ký hợp đồng lao động từ 03 tháng trở lên thì tổ chức, cá nhân trả thu nhập thực hiện khấu trừ thuế theo Biểu thuế lũy tiến từng phần……i) Khấu trừ thuế đối với một số trường hợp khácCác tổ chức, cá nhân trả tiền công, tiền thù lao, tiền chi khác cho cá nhân cư trú không ký hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng lao động dưới 03 tháng có tổng mức trả thu nhập từ 02 triệu đồng/lần trở lên thì phải khấu trừ thuế theo mức 10% trên thu nhập trước khi trả cho cá nhân…Theo đó, để biết được tiền lương thử việc có phải trích đóng thuế TNCN hay không cần căn cứ vào từng trường hợp sau:Trường hợp 1: Người lao động thử việc bằng cách ký hợp đồng lao động từ 03 tháng trở lênKhi đó, thuế TNCN của người lao động sẽ được tính theo Biểu thuế lũy tiến từng phần. Theo Điều 7 Thông tư 111/2013/TT-BTC, căn cứ tính thuế đối với thu nhập từ tiền lương, tiền công là thu nhập tính thuế và thuế suất. Trong đó, thu nhập tính thuế được xác định bằng thu nhập chịu thuế trừ đi các khoản giảm trừ sau: - Các khoản giảm trừ gia cảnh (với chính bản thân là 11 triệu đồng/tháng, với mỗi người phụ thuộc là 4,4 triệu đồng/tháng theo Điều 1 Nghị quyết 954/2020/UBTVQH14 );- Các khoản đóng bảo hiểm, quỹ hưu trí tự nguyện.- Các khoản đóng góp từ thiện, nhân đạo, khuyến học.>>> Tham khảo bài viết: Tính thuế thu nhập cá nhân đối với người nước ngoài như thế nào?Như vậy, người lao động chỉ phải nộp thuế TNCN khi có tổng thu nhập từ tiền lương, tiền công > 11 triệu đồng/tháng (nếu không có người phụ thuộc, nếu có 01 người phụ thuộc thì thu nhập phải > 15,4 triệu đồng/tháng).Đồng nghĩa với đó, người lao động thử việc trong trường hợp này có thu nhập < 11>nếu không có người phụ thuộc) hoặc < 15>nếu có 01 người phụ thuộc) sẽ không phải đóng thuế TNCN.Trường hợp 2: Người lao động ký hợp đồng thử việc hoặc thử việc với hợp đồng lao động dưới 03 thángNgười lao động trong trường hợp này mà có tổng mức thu nhập từ 02 triệu đồng/lần trở lên thì doanh nghiệp thực hiện khấu trừ thuế theo mức 10% trên thu nhập trước khi trả cho người lao động.Tuy nhiên, căn cứ điểm i khoản 1 Điều 25 Thông tư 111/2013/TT-BTC, người lao động chỉ có duy nhất thu nhập nêu trên nhưng tổng mức thu nhập chịu thuế sau khi trừ gia cảnh chưa đến mức phải nộp thuế thì có thể làm cam kết theo mẫu 02/CK-TNCN gửi người sử dụng lao động để không bị khấu trừ thuế. Đồng thời, người lao động còn phải đăng ký thuế và có mã số thuế tại thời điểm cam kết. Có 2 trường hợp người lao động thử việc không phải đóng thuế TNCN:- Người lao động thử việc nhưng ký hợp đồng lao động từ 03 tháng trở lên có thu nhập dưới 11 triệu/tháng (nếu không có người phụ thuộc) hoặc dưới 15,4 triệu đồng/tháng (nếu có 01 người phụ thuộc).- Người lao động chỉ có duy nhất thu nhập thuộc đối tượng phải khấu trừ thuế theo tỷ lệ 10% nhưng ước tính tổng mức thu nhập chịu thuế sau khi trừ gia cảnh chưa đến mức phải nộp thuế và làm cam kết theo mẫu.Người lao động thử việc không thuộc các trường hợp trên đều phải đóng thuế TNCN.