1. Trách nhiệm thông báo (slide đào tạo)Theo khoản 2 Điều 16 Thông tư 28/2015/TT-BLĐTBXH, trong tháng nếu có sự thay đổi (tăng hoặc giảm) lao động, doanh nghiệp có trách nhiệm gửi Thông báo về tình hình biến động lao động (Mẫu số 29 - Thông tư 28/2015/TT-BLĐTBXH) tới Trung tâm dịch vụ việc làm nơi công ty đặt trụ sở trước ngày 03 của tháng liền kề.2. Các trường hợp báo tăng, giảm lao độngCăn cứ Quyết định 896/QĐ-BHXH năm 2021, doanh nghiệp báo tăng, giảm lao động trong các trường hợp sau:Báo tăng lao động:Ký hợp đồng lao động mới.Lao động trở lại làm việc sau thời gian nghỉ không lương từ 14 ngày trở lên.Lao động trở lại sau nghỉ ốm đau, thai sản.Lao động hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động.Báo giảm lao động:Chấm dứt hợp đồng lao động.Lao động nghỉ ốm đau, thai sản.Lao động xin nghỉ không lương từ 14 ngày trở lên trong tháng.Tạm hoãn hợp đồng lao động.3. Thời hạn thông báoTheo khoản 1 Điều 16 Thông tư 28/2015/TT-BLĐTBXH:Đối với doanh nghiệp hoạt động trước ngày 01/10/2015: Thông báo tình hình lao động tại thời điểm 01/10/2015 trong vòng 30 ngày.Đối với doanh nghiệp thành lập sau ngày 01/10/2015: Thông báo trong vòng 30 ngày kể từ ngày thành lập.Lưu ý: Nếu giảm từ 50 lao động trở lên, phải thông báo ngay tới Trung tâm dịch vụ việc làm.4. Thủ tục thực hiện4.1. Thành phần hồ sơNgười lao động:Nếu chưa có mã BHXH: Tờ khai tham gia BHXH, BHYT (Mẫu TK1-TS, Quyết định 505/QĐ-BHXH năm 2020).Doanh nghiệp, hộ kinh doanh:Danh sách lao động tham gia BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ, BNN (Mẫu D02-LT, Quyết định 1040/QĐ-BHXH năm 2020).4.2. Số lượng hồ sơ01 bộ.4.3. Trình tự thực hiệnBước 1: Lập và nộp hồ sơ tới cơ quan BHXH.Bước 2: Cơ quan BHXH tiếp nhận hồ sơ.Bước 3: Nhận kết quả giải quyết từ cơ quan BHXH.4.4. Cách thức thực hiệnDoanh nghiệp nộp hồ sơ theo một trong các cách:Nộp trực tuyến qua Cổng dịch vụ công BHXH Việt Nam, tổ chức I-VAN hoặc Cổng Dịch vụ công Quốc gia.Qua bưu chính.Nộp trực tiếp tại cơ quan BHXH cấp tỉnh/huyện hoặc Trung tâm Phục vụ hành chính công.4.5. Thời hạn giải quyếtKhông quá 03 ngày đối với trường hợp điều chỉnh tăng tiền lương đóng BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ, BNN.Không quá 05 ngày đối với các trường hợp khác.4.6. Kết quả giải quyết (file slide đào tạo)Đối với báo tăng, giảm lao động: Sổ BHXH, thẻ BHYT.Điều chỉnh tiền lương: Ghi nhận vào cơ sở dữ liệu BHXH.Lưu ý: Nếu báo giảm lao động chậm, doanh nghiệp phải đóng BHYT cho các tháng báo giảm chậm (khoản 2 Điều 50 Quyết định 595/QĐ-BHXH).

4 Khó Khăn Thường Gặp Khi Xin Giấy Phép Lao Động Cho Người Lao Động Nước NgoàiDoanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng lao động nước ngoài phải xin giấy phép lao động, tuy nhiên quá trình này thường đi kèm nhiều khó khăn, bao gồm:1. Thời Gian Xin Giấy Phép Lao Động DàiQuá trình xin giấy phép lao động tại Việt Nam bao gồm nhiều bước:Xin chấp thuận nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài: 10 ngày làm việc.Xin lý lịch tư pháp: 10-15 ngày.Xin giấy phép lao động: 5 ngày làm việc.Tổng thời gian theo quy định từ 25-30 ngày, nhưng thực tế thường kéo dài 45-60 ngày do nhiều nguyên nhân.2. Yêu Cầu Nhiều Giấy TờHồ sơ xin giấy phép lao động gồm 8 loại giấy tờ, bao gồm:Giấy khám sức khỏe.Lý lịch tư pháp.Giấy tờ chứng minh trình độ chuyên gia, quản lý, lao động kỹ thuật...Bản sao hộ chiếu, ảnh chân dung.Giấy chấp thuận nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài.Việc chuẩn bị, xác minh các giấy tờ này đòi hỏi nhiều thời gian và chi phí.3. Hợp Pháp Hóa Lãnh Sự Giấy Tờ Phức TạpCác giấy tờ nước ngoài phải hợp pháp hóa lãnh sự, dịch ra tiếng Việt và chứng thực theo quy định. Thủ tục này không phổ biến và có thể kéo dài, gây chậm trễ tiến độ xin giấy phép.4. Thời Hạn Giấy Phép Lao Động NgắnThời hạn giấy phép lao động phụ thuộc vào hợp đồng lao động, hợp đồng dịch vụ, giấy phép hoạt động của doanh nghiệp... nhưng tối đa không quá 2 năm.Quy định này đòi hỏi doanh nghiệp liên tục gia hạn hoặc làm lại thủ tục, gây bất lợi trong việc duy trì nhân sự nước ngoài.Kết Luận:Thủ tục xin giấy phép lao động tại Việt Nam gặp không ít rào cản về thời gian, giấy tờ, hợp pháp hóa lãnh sự và thời hạn giấy phép. Doanh nghiệp cần chuẩn bị kỹ lưỡng để tránh để trì hoãn hoặc gây ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng. 

Khi xét về mức tạm ứng tiền lương của người lao động, việc hiểu rõ quy định và các trường hợp được đề cập trong Bộ luật Lao động 2019 là vô cùng quan trọng. Việc này không chỉ đảm bảo quyền lợi cho người lao động mà còn tạo ra sự minh bạch và công bằng trong quy trình trả lương. Cùng Thủ tục pháp luật điểm qua các quy định chi tiết về mức tạm ứng tiền lương dựa trên từng trường hợp cụ thể.1. Quy định về trả lương cho người lao độngQuy định về việc trả lương cho người lao động không chỉ là một điều cần thiết để bảo vệ quyền lợi của họ mà còn là nền tảng quan trọng của môi trường lao động công bằng và minh bạch. Căn cứ theo Điều 95 Bộ luật Lao động 2019 quy định về trả lương cho người lao động như sau:- Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.- Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ.- Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).2. Mức tạm ứng tiền lương - Trường hợp hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán (khoản 3 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019)+ Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.- Trường hợp thỏa thuận (khoản 1 Điều 101 Bộ luật Lao động 2019)+ Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi.- Trường hợp thực hiện nghĩa vụ công dân (khoản 2 Điều 101 Bộ luật Lao động 2019)+ Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng.+ Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương.- Trường hợp nghỉ hằng năm (khoản 5 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019)+ Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.+ Khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này quy định: Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.- Trường hợp bị tạm đình chỉ công việc (khoản 2 Điều 128 Bộ luật Lao động 2019)+ Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.+ Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.Kết luậnSự cụ thể và minh bạch trong quy định về tạm ứng tiền lương là yếu tố cơ bản đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Điều này không chỉ đem lại sự an tâm cho người lao động mà còn tạo ra nền tảng vững chắc cho mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Việc áp dụng đúng, minh bạch các quy định này không chỉ là trách nhiệm pháp lý mà còn là nền tảng của một môi trường làm việc hài hòa, công bằng và tích cực.

Trong môi trường lao động ngày nay, việc xác định và áp dụng nguyên tắc bình đẳng và không phân biệt giới tính trong quá trình tuyển dụng là vô cùng quan trọng. Điều này không chỉ tạo ra một môi trường công bằng mà còn thúc đẩy sự đa dạng và phát triển bền vững. Hãy cùng Thủ tục pháp luật tìm hiểu rõ hơn vấn đề này.1. Phân biệt đối xử trong lao động là gì?Căn cứ Khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 quy định: “Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.”Các hành vi như vậy không chỉ vi phạm nguyên tắc căn bản của công bằng và đạo đức mà còn cản trở sự phát triển bền vững của một môi trường làm việc công bằng và hòa thuận. Để xây dựng một môi trường lao động chân thực và mang tính đa dạng, cần thiết phải loại bỏ mọi hành vi phân biệt và thúc đẩy sự công bằng, tôn trọng và đánh giá người lao động dựa trên năng lực và đóng góp của họ, không phụ thuộc vào bất kỳ điều kiện cá nhân nào khác. Điều này không chỉ tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân mà còn đóng góp vào sự thịnh vượng và tiến bộ của toàn bộ cộng đồng lao động.2. Xử phạt hành vi phân biệt giới tính trong tuyển dụng lao độngHành vi phân biệt giới tính trong quá trình tuyển dụng lao động là một hành vi bị nghiêm cấm, theo quy định của Điều 8 Bộ luật Lao động 2019. Mức độ của vi phạm này trong lĩnh vực lao động và tuyển dụng có thể bị xử lý theo các quy định về xử phạt hành chính liên quan đến bình đẳng giới.Theo đó, hành vi phân biệt giới tính trong tuyển dụng lao động cũng là hành vi phân biệt đối xử trong lao động, do đó hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực bình đẳng giới liên quan đến lao động sẽ bị xử phạt như sau (căn cứ Điều 8 Nghị định 125/2021/NĐ-CP):- Phạt cảnh cáo đối với hành vi vận động, xúi giục người khác lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp theo định kiến giới.- Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với một trong các hành vi sau đây:+ Phân biệt đối xử về giới trong bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động;+ Ép buộc hoặc nghiêm cấm người khác lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp vì định kiến giới;+ Phân biệt đối xử về giới trong phân công công việc dẫn đến chênh lệch về thu nhập;+ Từ chối tuyển dụng hoặc tuyển dụng hạn chế người lao động thuộc một giới tính nhất định.- Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với hành vi đặt ra và thực hiện các quy định, quy chế có sự phân biệt đối xử về giới.* Mức phạt tiền quy định đối với hành vi nêu trên được quy định áp dụng đối với cá nhân, trường hợp tổ chức có hành vi vi phạm hành chính như cá nhân thì mức phạt tiền bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân. (khoản 2 Điều 5 Nghị định 125/2021/NĐ-CP)Kết luậnHành vi phân biệt giới tính trong quá trình tuyển dụng lao động không chỉ vi phạm quy định cơ bản mà còn gây hậu quả nghiêm trọng đến cả môi trường làm việc và cộng đồng lao động. Có thể thấy rõ tầm quan trọng của việc loại bỏ mọi hình thức phân biệt giới trong môi trường lao động, việc này không chỉ là vấn đề của cá nhân hay tổ chức mà là vấn đề về bình đẳng, công bằng và tiến bộ cho toàn bộ cộng đồng lao động. 

Khi tham gia vào quá trình lao động thì thời giờ làm việc đóng vai trò rất quan trọng. Do đó, để hiểu rõ việc người lao động được đi trễ hoặc về sớm trong những trường hợp cụ thể nào, hãy cùng Thủ tục pháp luật xem xét các quy định liên quan đến thời giờ làm việc và các quyền được đề cập trong pháp luật.1. Thời giờ làm việc là gì?"Thời gian làm việc" hoặc "thời gian làm việc" là khoảng thời gian mà một người làm việc hoặc một doanh nghiệp mở cửa để tiếp nhận khách hàng hoặc một tổ chức làm việc trong khoảng thời gian cố định hàng ngày. Thời gian làm việc thường được xác định trong hợp đồng lao động hoặc theo nội quy lao động của người sử dụng lao động.2. Thời giờ làm việc bình thường của người lao độngCăn cứ theo Điều 105 Bộ luật Lao động 2019 quy định thời giờ làm việc bình thường của người lao động như sau:“1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.2. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.”Như vậy, việc quy định rõ ràng thời giờ làm việc để người lao động có thể nắm rõ được các quy định này là cực kỳ quan trọng giúp bảo vệ quyền lợi và sức khỏe của người lao động trong quá trình lao động. Những quy định này giúp người lao động hiểu rõ về giới hạn thời gian làm việc và quyền lợi của họ, đồng thời cung cấp một khung hợp lý để quản lý thời gian làm việc.3. Trường hợp người lao động được đi trễ, về sớm* Căn cứ Khoản 3 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định người lao động nữ được nghỉ trong thời gian hành kinh như sau:- Lao động nữ trong thời gian hành kinh có quyền được nghỉ mỗi ngày 30 phút tính vào thời giờ làm việc và vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. Số ngày có thời gian nghỉ trong thời gian hành kinh do hai bên thỏa thuận phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ nhưng tối thiểu là 03 ngày làm việc trong một tháng; thời điểm nghỉ cụ thể của từng tháng do người lao động thông báo với người sử dụng lao động;- Trường hợp lao động nữ có yêu cầu nghỉ linh hoạt hơn so với quy định tại điểm a khoản này thì hai bên thỏa thuận để được bố trí nghỉ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ;- Trường hợp lao động nữ không có nhu cầu nghỉ và được người sử dụng lao động đồng ý để người lao động làm việc thì ngoài tiền lương được hưởng theo quy định tại điểm a khoản này, người lao động được trả thêm tiền lương theo công việc mà người lao động đã làm trong thời gian được nghỉ và thời gian làm việc này không tính vào thời giờ làm thêm của người lao động.Như vậy, quy định này không chỉ đề cập đến việc người lao động nữ được nghỉ 30 phút mỗi ngày trong thời gian hành kinh mà còn cho phép thỏa thuận về số ngày nghỉ trong thời gian này, tạo điều kiện linh hoạt và tùy thuộc vào điều kiện cụ thể tại nơi làm việc cũng như nhu cầu riêng của người lao động nữ.* Căn cứ khoản 4 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định người lao động nghỉ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi:- Lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi có quyền được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc để cho con bú, vắt, trữ sữa, nghỉ ngơi. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;- Trường hợp lao động nữ có nhu cầu nghỉ linh hoạt hơn so với quy định tại điểm a khoản này thì người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để được bố trí nghỉ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ;- Trường hợp lao động nữ không có nhu cầu nghỉ và được người sử dụng lao động đồng ý để người lao động làm việc thì ngoài tiền lương được hưởng theo quy định tại điểm a khoản này, người lao động được trả thêm tiền lương theo công việc mà người lao động đã làm trong thời gian được nghỉ.Quy định rõ ràng về việc nghỉ cho người lao động nữ trong thời gian hành kinh và thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, thì ngoài ra luật lệ đã cung cấp các điều khoản linh hoạt và bảo vệ quyền lợi của người lao động nữ một cách chi tiết.Kết luậnCó thể thấy rằng quy định không chỉ đề cập đến việc người lao động nữ được nghỉ trong thời gian hành kinh và thời gian nuôi con nhưng còn cho phép thỏa thuận về số ngày nghỉ cũng như việc nghỉ linh hoạt hơn, phù hợp với điều kiện cụ thể tại nơi làm việc và nhu cầu riêng của người lao động nữ.Tuy nhiên, để áp dụng các quy định này một cách hiệu quả, cần sự cộng tác chặt chẽ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Điều này cũng cần sự linh hoạt và sự hiểu biết từ cả hai bên để tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho cả người lao động và doanh nghiệp. 

Sự hiểu biết về cưỡng bức lao động, cùng với việc áp dụng các quy định và hình phạt tương ứng, đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền và sự an toàn của người lao động. Do đó, hãy cùng Thủ tục pháp luật tìm hiểu vấn đề này.I. Cưỡng bức lao động là gì?Căn cứ khoản 7 Điều 3 Bộ luật lao động giải thích về cưỡng bức lao động như sau:Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ.Theo đó, cưỡng bức lao động là hành vi dùng vũ lực, đe doạ dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác với mục đích của cưỡng bức lao động là ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ.Cưỡng bức lao động là một hành vi phức tạp và đáng ngại, có thể xảy ra trong nhiều hình thức khác nhau. Các hình thức cưỡng bức lao động bao gồm:Sử dụng vũ lực: Một góc độ nhận diện hành vi cưỡng bức là việc sử dụng sức mạnh thể chất (bao gồm cả cơ bắp và khả năng sử dụng vật dụng khác) để tấn công hoặc gây thương tích cho người khác. Có quan điểm rằng việc này bao gồm cả việc sử dụng vũ lực về thể chất và về tinh thần. Bất kể cách nào, sử dụng vũ lực đều có thể dẫn đến sự tổn thương và đe dọa đến sức khỏe, tính mạng, danh dự và nhân phẩm của người lao động.Đe dọa sử dụng vũ lực: Đe dọa sử dụng vũ lực là hành vi khiến người lao động cảm thấy rằng họ có thể bị tấn công hoặc sử dụng vũ lực, thậm chí khi họ chưa thực sự bị tấn công. Hành vi này có thể thể hiện qua lời nói, cử chỉ hoặc bất kỳ hành động nào tạo ra sự đe dọa và sợ hãi.Sử dụng các thủ đoạn khác: Có nhiều cách khác để thực hiện hành vi cưỡng bức lao động, mà chưa có quy định rõ ràng trong pháp luật. Các thủ đoạn này có thể bao gồm lừa dối, uy hiếp, giữ giấy tờ cá nhân của người lao động, và nhiều hành vi khác. Cách thực hiện thủ đoạn này phụ thuộc vào trường hợp cụ thể và mục đích của người sử dụng lao động trong việc cưỡng bức người lao động.Cưỡng bức lao động là một vấn đề nghiêm trọng đòi hỏi sự chặt chẽ trong việc xác định và định rõ hành vi vi phạm. Tuy vậy, quy định trong pháp luật cần phải được cập nhật và hoàn thiện để đảm bảo rằng mọi hình thức cưỡng bức lao động đều được ngăn chặn và xử lý một cách hiệu quả.II. Xử phạt hành chính đối với người sử dụng lao động cưỡng bức lao độngTùy theo mức độ khác nhau mà người sử dụng lao động có thể bị xử lý vi phạm hành chính hoặc bị xử lý hình sự.Nếu ở mức độ chưa bị xử lý hình sự, người sử dụng lao động bị xử phạt vi phạm hành chính theo Khoản 3 Điều 10 Nghị định số 28/2020/NĐ-CP ngày 01/03/2020 của Chính phủ:“Phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi cưỡng bức lao động, ngược đãi người lao động mà chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự.”III. Xử phạt hình sự đối với người sử dụng lao động cưỡng bức lao độngCó phạm tội cưỡng bức lao động hay không? Theo Điều 297 Bộ luật Hình sự 2015 (được sửa đổi bởi khoản 99 Điều 1 Luật sửa đổi Bộ luật Hình sự 2017), việc xác định xem cưỡng bức lao động có cấu thành tội phạm hay không phụ thuộc vào các điều kiện và tình tiết cụ thể được quy định như sau:1.Xác định tội cưỡng bức lao động: Tội cưỡng bức lao động có thể được xác định nếu người nào thực hiện các hành vi sau đây:a) Sử dụng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc thủ đoạn khác để ép buộc người khác phải lao động.b) Điều này phải xảy ra trong các trường hợp cụ thể, bao gồm việc đã từng bị xử phạt vi phạm hành chính về hành vi này hoặc đã bị kết án về tội này, chưa được xóa án tích mà còn vi phạm.c) Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của người khác với tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 31% đến 60%.d) Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 02 người trở lên với tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 31% đến 60%.2. Hình phạt: Tùy thuộc vào mức độ nghiêm trọng của vi phạm, hình phạt cho tội cưỡng bức lao động có thể bao gồm tiền phạt, hình phạt tù, phạt cải tạo, cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm công việc nhất định trong khoảng thời gian cụ thể. Các mức hình phạt được quy định rõ ràng trong Điều 297 của Bộ luật Hình sự 2015.Vì vậy, để xác định xem cưỡng bức lao động có cấu thành tội phạm hay không, cần phải xem xét các điều kiện và tình tiết cụ thể của vụ việc, và nếu vi phạm theo các điều kiện quy định, thì tội cưỡng bức lao động có thể được áp dụng và người phạm tội sẽ phải chịu hình phạt tương ứng.Kết luậnCưỡng bức lao động không chỉ là một hành vi đáng ngại mà còn là một tội phạm được quy định cụ thể trong pháp luật. Việc xác định và xử lý vi phạm cưỡng bức lao động là một phần quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, và cần được thực hiện một cách nghiêm túc và công bằng. Đồng thời, cần cập nhật và hoàn thiện các quy định trong pháp luật để đảm bảo rằng mọi hình thức cưỡng bức lao động đều được ngăn chặn và xử lý một cách hiệu quả. 

Tạm ứng tiền lương là một khía cạnh quan trọng trong quản lý công việc và quyền lợi của người lao động. Quy định về việc ứng tiền lương giúp đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong việc trả lương cho người lao động trong các tình huống đặc biệt. Hãy cùng Thủ tục pháp luật tìm hiểu về điều kiện và thời hạn tối đa cho việc tạm ứng tiền lương của người lao động cũng như hình phạt đối với người sử dụng lao động khi không tuân thủ quy định này.I. Tạm ứng tiền lươngTheo Điều 101 Bộ luật lao động 2019 thì người lao động được ứng tiền lương trong các trường hợp sau đây:- Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi.- Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng.- Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương.- Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.Như vậy, pháp luật hiện hành chỉ quy định người sử dụng lao động phải tạm ứng lương cho người lao động trong một số trường hợp nhất định. Khi không thuộc các trường hợp theo quy định pháp luật nêu trên thì việc tạm ứng lương sẽ được thực hiện dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong trường hợp người sử dụng lao động không cho người lao động tạm ứng lương trước thì đều này cũng không trái với quy định pháp luật.Bên cạnh đó, người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với nhau về điều kiện tạm ứng tiền lương và khi thỏa thuận việc tạm ứng tiền lương này thì người sử dụng lao động không được tính lãi mức tiền tạm ứng lương.II. Người lao động được ứng tiền lương tối đa bao nhiêu tháng?Thời hạn tối đa cho việc ứng tiền lương của người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố và được quy định cụ thể tại Khoản 3 Điều 97, Điều 101 và Khoản 5 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 như sau:Trường hợp ứng lương theo thỏa thuận:Điều kiện ứng lương, mức tiền lương tạm ứng và thời gian tạm ứng lương do người lao động và người sử dụng lao động tự thỏa thuận với nhau.Người sử dụng lao động không được tính lãi suất đối với số tiền lương mà người lao động tạm ứng theo thỏa thuận.Trường hợp trong thời gian tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên:Pháp luật quy định rằng người sử dụng lao động phải tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên, nhưng không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Người lao động phải hoàn trả số tiền đã được tạm ứng sau khi quay lại làm việc.Trường hợp ứng lương trong thời gian nghỉ hằng năm:Khi nghỉ phép hằng năm và chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.Trường hợp hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán, nhưng công việc phải làm trong nhiều tháng:Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên. Trong trường hợp công việc phải thực hiện trong nhiều tháng, hằng tháng sẽ được tạm ứng tiền lương dựa trên khối lượng công việc đã hoàn thành trong tháng.Tóm lại, thời hạn tối đa cho việc ứng tiền lương của người lao động sẽ phụ thuộc vào các điều kiện và thoả thuận cụ thể giữa người lao động và người sử dụng lao động, cùng với các quy định quyền lợi trong Bộ luật Lao động 2019.III. Người sử dụng lao động không cho tạm ứng lương trong thời gian tạm đình chỉ công việc bị xử lý thế nào?Khi người sử dụng lao động không thực hiện việc tạm ứng lương trong thời gian người lao động bị tạm đình chỉ công việc, pháp luật có quy định cụ thể về xử lý vi phạm này. Theo quy định tại khoản 2 Điều 17 của Nghị định 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền theo mức sau:Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.Lưu ý rằng khoản 1 của Điều 6 trong cùng Nghị định quy định mức tiền phạt nêu trên sẽ được áp dụng đối với cá nhân, trong khi mức xử phạt đối với tổ chức sẽ gấp đôi mức xử phạt đối với cá nhân. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đảm bảo tạm ứng lương cho người lao động trong trường hợp bị tạm đình chỉ công việc, và người sử dụng lao động cần tuân thủ quy định của pháp luật để tránh bị xử phạt.Kết luậnTạm ứng tiền lương là một phần quan trọng của hệ thống pháp luật lao động để bảo vệ quyền lợi của người lao động trong các tình huống đặc biệt. Quy định cụ thể về điều kiện và thời hạn tối đa cho việc tạm ứng lương đã được Bộ luật Lao động 2019 đề cập một cách chi tiết và rõ ràng. Người sử dụng lao động cần tuân thủ những quy định này để tránh bị xử phạt và đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong quản lý công việc và trả lương cho người lao động.

Trong môi trường lao động, tranh chấp là một phần không thể tránh khỏi. Tranh chấp lao động xuất hiện khi các bên liên quan không đồng tình về quyền, nghĩa vụ và lợi ích trong quá trình xây dựng, thực hiện hoặc kết thúc quan hệ lao động. Vì vậy, để hiểu rõ hơn về cách giải quyết tranh chấp lao động, hãy cùng Thủ tục pháp luật đi sâu hơn vào khái niệm và nguyên tắc cơ bản của nó.I. Tranh chấp lao động là gì?"Tranh chấp lao động" được xác định cụ thể trong Bộ luật Lao động 2019, theo khoản 1 của Điều 179. Tranh chấp lao động bao gồm các tình huống sau:Tranh chấp lao động cá nhân:Giữa người lao động và người sử dụng lao động.Giữa người lao động và doanh nghiệp hoặc tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.Giữa người lao động thuê lại và người sử dụng lao động thuê lại.Tranh chấp lao động tập thể:Về quyền hoặc lợi ích giữa một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động.Về quyền hoặc lợi ích giữa một hoặc nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.Tóm lại, tranh chấp lao động là một tình huống mà các bên liên quan tranh cãi, không đồng ý về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong quá trình thiết lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động. Điều này có thể xảy ra ở cả mức cá nhân và tập thể và bao gồm nhiều loại tình huống khác nhau liên quan đến quan hệ lao động.II. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao độngTheo Điều 180 của Bộ luật Lao động 2019, việc giải quyết tranh chấp lao động dựa trên năm nguyên tắc quan trọng sau đây:Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên: Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, các bên vẫn có quyền tự thương lượng và đạt được thỏa thuận với nhau. Nếu việc tự thương lượng này thành công, không cần phải sử dụng hòa giải viên, hội đồng trọng tài hoặc tòa án. Điều này giúp tiết kiệm thời gian và chi phí cho các bên. Quyền tự định đoạt thông qua thương lượng này cũng áp dụng trước khi tranh chấp nảy sinh.Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải: Hòa giải được ưu tiên hơn so với trọng tài hoặc tòa án, do đây là phương pháp giải quyết tranh chấp dựa trên thỏa thuận và thương lượng của các bên. Hòa giải cũng hiệu quả hơn vì nó giúp tiết kiệm chi phí và thời gian. Tuyệt đối không được vi phạm pháp luật và phải đảm bảo lợi ích chung của xã hội.Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật: Việc giải quyết tranh chấp lao động phải tuân theo các quy định về quy trình và thời hạn trong pháp luật. Quá trình này phải diễn ra một cách công khai, minh bạch, khách quan và kịp thời, đảm bảo đúng pháp luật. Tất cả chứng cứ, văn bản liên quan và quan điểm của các bên phải được tiết lộ và xem xét.Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên: Các bên tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động cần được đại diện bởi người ủy quyền hoặc đại diện của tổ chức đại diện người lao động hoặc người sử dụng lao động. Điều này đảm bảo tính bình đẳng và tôn trọng đối với các bên cũng như đảm bảo rằng quyết định của hòa giải viên, hội đồng trọng tài hoặc tòa án nhân dân được thực thi một cách đúng pháp.Yêu cầu giải quyết tranh chấp theo đề nghị của các bên tranh chấp hoặc theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền: Việc giải quyết tranh chấp lao động chỉ được tiến hành khi có yêu cầu từ bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý. Quy định thời hiệu phải được tuân theo và không được vi phạm pháp luật.Như vậy, Bộ luật Lao động 2019 đã đưa ra các nguyên tắc quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động một cách hiệu quả, bảo đảm tính công bằng và tôn trọng quyền của các bên tranh chấp, đồng thời thúc đẩy việc sử dụng phương pháp hòa giải. Điều này giúp giảm thiểu thời gian và chi phí cho cả các bên liên quan và hỗ trợ quyền lợi chung của xã hội.III. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhânThời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là khoảng thời gian mà pháp luật quy định để các bên tranh chấp có quyền yêu cầu cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp, nhằm bảo vệ quyền lợi của họ. Sau khi thời hiệu này kết thúc, các bên không còn quyền yêu cầu các cơ quan, tổ chức, hoặc cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, và các cơ quan, tổ chức, cá nhân này cũng không thể tiến hành giải quyết khi thời hiệu yêu cầu đã hết.Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được xác định tùy theo từng cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Cụ thể, thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp qua hòa giải viên lao động là sáu tháng, thời hiệu yêu cầu giải quyết qua hội đồng trọng tài lao động là chín tháng, và thời hiệu yêu cầu giải quyết qua tòa án là một năm tính từ ngày phát hiện hành vi mà bên tranh chấp cho rằng đã xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của mình.Khoảng thời gian này được thiết lập vừa phải và hợp lý, tùy thuộc vào cơ quan hoặc tổ chức có thẩm quyền giải quyết. Nó không quá dài cũng không quá ngắn, nhằm đảm bảo rằng các bên có đủ thời gian để phát hiện hành vi xâm phạm đến quyền và lợi ích của họ và chuẩn bị mọi điều kiện cần thiết để yêu cầu giải quyết tranh chấp.Kết luận Như vậy, việc giải quyết tranh chấp lao động không chỉ là vấn đề của các bên tranh chấp mà còn là trách nhiệm của xã hội và hệ thống pháp luật. Việc tuân thủ những nguyên tắc này không chỉ giúp giảm thiểu thời gian và chi phí cho các bên liên quan mà còn góp phần thúc đẩy hòa bình và sự hài hòa trong môi trường lao động.

Cách tính tiền lương cho công nhân làm việc vào ban đêm là một quy trình phức tạp và quan trọng đối với nhiều người lao động và doanh nghiệp. Để hiểu rõ hơn về cách tính này, hãy cùng Thủ tục pháp luật tìm hiểu cách tính tiền lương làm việc vào ban đêm theo quy định của Bộ luật Lao động.1.Tiền lương là gì?Tiền lương được định nghĩa trong Khoản 1 của Điều 90 trong Bộ luật Lao động năm 2019 như sau:Tiền lương là tổng số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc. Nó bao gồm mức lương dựa trên công việc thực hiện hoặc chức danh, cùng với phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.Tóm lại, tiền lương là tổng số tiền mà người lao động nhận được theo thoả thuận giữa họ và người sử dụng lao động, bao gồm mức lương dựa trên công việc hoặc chức danh, cùng với phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.2. Hình thức trả tiền lương theo bộ luật Lao độngCó một số hình thức trả tiền lương theo quy định của Bộ luật Lao động. Ban đầu, việc trả công lao động có nhiều hình thức khác nhau. Theo quy định dân sự, người trả công có thể sử dụng hiện vật, đổi công, hoặc trả bằng tiền mặt. Tuy nhiên, đối với người sử dụng lao động, việc trả công chỉ được thực hiện bằng tiền lương và dưới hình thức tiền mặt. Điều này được quy định rõ trong Điều 95 của Bộ luật Lao động năm 2019, trong đó tiền lương được xác định bằng Việt Nam Đồng, và chỉ trong trường hợp người lao động là người nước ngoài thì tiền lương có thể được trả bằng ngoại tệ. Do đó, đối với công dân Việt Nam, tiền lương không thể là ngoại tệ.Trước đây, khi công nghệ thanh toán chưa phát triển, hình thức thanh toán duy nhất là tiền mặt. Tuy nhiên, ngày nay, khi các dịch vụ thanh toán trực tuyến trở nên phổ biến, có hai hình thức thanh toán chính được quy định, đó là tiền mặt và qua tài khoản cá nhân. Điều này đã được đề cập và quy định trong cả Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019.3. Thời gian làm ca đêm được tính từ mấy giờ?Thời gian làm ca đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau (theo quy định của Điều 106 trong Bộ luật Lao động 2019). Tuy nhiên, khi doanh nghiệp phân ca làm việc cho người lao động, thường được chia thành hai loại là ca ngày và ca đêm. Thời gian của mỗi ca sẽ thay đổi tùy thuộc vào nhu cầu của doanh nghiệp.Thông thường, ca làm việc ban ngày kéo dài từ 06 giờ sáng đến 18 giờ, trong khi ca làm việc ban đêm kéo dài từ 18 giờ hôm trước đến 06 giờ sáng hôm sau. Điều này có thể tạo sự hiểu lầm cho nhiều người lao động, nghĩ rằng nếu làm việc sau 6 giờ tối thì sẽ được tính làm ca đêm.Tuy nhiên, quyền lợi về làm ca đêm chỉ áp dụng cho thời gian làm việc từ 22 giờ trở đi đến 06 giờ sáng hôm sau, theo quy định của Bộ luật Lao động.4. Cách tính lương cho người lao động làm ca đêm được quy định như sau:Người lao động làm ca đêm sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với ca làm việc ban ngày, bởi vì tính chất công việc vào ban đêm có thể ảnh hưởng đến sức khỏe của họ. Theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 của Điều 98 trong Bộ luật Lao động 2019, được hướng dẫn bởi Điều 55, Điều 56, Điều 57 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP về tiền lương làm việc vào ban đêm, có các quy định sau đây:- Người lao động làm việc vào ban đêm sẽ được trả thêm ít nhất 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.- Nếu người lao động làm thêm giờ vào ban đêm, họ sẽ nhận thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc làm vào ban ngày, tùy theo ngày làm việc bình thường, ngày nghỉ hằng tuần hoặc ngày nghỉ lễ, tết.Dựa vào các quy định trên, lương cho người lao động làm ca đêm có thể tính như sau:- Làm ca đêm trong ngày làm việc bình thường: Lương ca đêm = Lương thực trả của ngày làm việc bình thường x 130%- Làm thêm giờ trong ca đêm của ngày làm việc bình thường:+ Trường hợp không làm thêm giờ vào ban ngày: Lương làm thêm = Lương thực trả của ngày làm việc bình thường x 200%+ Trường hợp có làm thêm giờ vào ban ngày: Lương làm thêm = Lương thực trả của ngày làm việc bình thường x 210%- Làm thêm giờ trong ca đêm của ngày nghỉ hằng tuần: Lương làm thêm = Lương thực trả của ngày làm việc bình thường x 270%- Làm thêm giờ trong ca đêm của ngày nghỉ lễ, tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương:+ Lương làm thêm = Lương thực trả của ngày làm việc bình thường x 390%+ Lương làm thêm ca đêm = 100% lương thực trả ngày làm việc bình thường+(Lương thực trả của ngày làm việc bình thường x 390%)Tổng cộng, lương cho người lao động làm ca đêm sẽ bao gồm 100% lương thực trả của ngày làm việc bình thường cộng thêm mức lương thêm giờ tương ứng với loại ca đêm mà họ làm.Kết luậnNhư vậy, cách tính tiền lương cho công nhân làm việc vào ban đêm đòi hỏi sự tuân thủ nghiêm ngặt theo quy định của Bộ luật Lao động. Tiền lương là một phần quan trọng của cuộc sống công việc, và việc áp dụng các quy tắc rõ ràng và công bằng trong tính toán tiền lương là cần thiết để đảm bảo quyền lợi của người lao động được bảo vệ.   

Đoàn Điều Tra Lao Động Cấp Cơ Sở: Thành Phần và Cuộc Họp Công Bố Tai Nạn Lao ĐộngTheo quy định tại Nghị định 39/2016/NĐ-CP, Đoàn Điều tra tai nạn lao động cấp cơ sở được thành lập khi có thông tin về tai nạn lao động nhẹ hoặc làm bị thương nặng 01 người lao động thuộc thẩm quyền quản lý của người sử dụng lao động.Thành Phần Đoàn Điều Tra Tai Nạn Lao Động Cấp Cơ Sở:Trưởng đoàn: Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật.Thành viên:Người đại diện của Ban chấp hành Công đoàn tại doanh nghiệp hoặc người đại diện tập thể người lao động khi chưa thành lập Công đoàn.Người làm công tác an toàn lao động và người làm công tác y tế tại doanh nghiệp.Một số thành viên khác.Cuộc Họp Công Bố Tai Nạn Lao Động Cấp Cơ Thị Cần Phải Mời Những Thành Phần Nào?Người Đại Diện Công Đoàn: Trong trường hợp chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, cần mời người đại diện tập thể người lao động.Người Làm Công Tác An Toàn Lao Động và Y Tế: Để cung cấp thông tin và đánh giá về tình hình an toàn lao động và y tế tại doanh nghiệp.Một Số Thành Viên Khác: Có thể mời thêm một số thành viên khác có liên quan đến vụ tai nạn.Điều này giúp đảm bảo sự đa dạng và đầy đủ thông tin cần thiết để điều tra và công bố tai nạn lao động. Quá trình này không chỉ giúp xác định nguyên nhân mà còn tạo điều kiện cho việc đề xuất các biện pháp cải thiện an toàn lao động trong tương lai.Thủ tục điều tra tai nạn lao động cấp cơ sởTheo Điều 13 của Nghị định 39/2016/NĐ-CP, quy định về trình tự và thủ tục điều tra tai nạn lao động cấp cơ sở bao gồm các bước chính sau đây:Thu Thập Dấu Vết và Chứng Cứ:Tiến hành thu thập dấu vết, chứng cứ, và tài liệu có liên quan đến vụ tai nạn lao động. Điều này bao gồm việc lấy mẫu, ghi chú và xác minh thông tin liên quan.Lấy Lời Khai:Thu thập lời khai từ nạn nhân, người biết sự việc, hoặc những người có liên quan đến vụ tai nạn lao động. Các lời khai được lấy theo mẫu quy định tại Phụ lục VIII của Nghị định này.Đề Nghị Giám Định Kỹ Thuật và Pháp Y:Nếu cần thiết, đề nghị tiến hành giám định kỹ thuật hoặc giám định pháp y để có cái nhìn chính xác về các khía cạnh liên quan đến tai nạn lao động.Phân Tích và Lập Kết Luận:Thực hiện phân tích kết luận về diễn biến sự kiện, nguyên nhân gây ra tai nạn lao động, đánh giá mức độ vi phạm. Đề xuất hình thức xử lý đối với người có lỗi, đồng thời đề xuất các biện pháp khắc phục và phòng ngừa tai nạn lao động tương tự hoặc tái diễn.Lập Biên Bản Điều Tra Tai Nạn Lao Động:Lập Biên bản Điều tra tai nạn lao động theo mẫu quy định tại Phụ lục IX của Nghị định.Tổ Chức Cuộc Họp và Lập Biên Bản Công Bố:Tổ chức cuộc họp để công bố Biên bản Điều tra tai nạn lao động. Lập Biên bản cuộc họp công bố theo mẫu quy định tại Phụ lục XI của Nghị định.Qua các bước trên, quy trình điều tra tai nạn lao động cấp cơ sở không chỉ tạo ra bản kết luận chi tiết mà còn đặt nền móng cho các biện pháp cải thiện an toàn lao động trong tương lai.Thành Phần Cuộc Họp Công Bố Biên Bản Điều Tra Tai Nạn Lao ĐộngTheo quy định tại khoản 7 Điều 13 Nghị định 39/2016/NĐ-CP, thành phần cuộc họp công bố Biên bản Điều tra tai nạn lao động bao gồm:Trưởng Đoàn Điều Tra Tai Nạn Lao Động:Người đứng đầu đoàn, có trách nhiệm chịu trách nhiệm về nội dung và kết luận của Biên bản Điều tra.Người Sử Dụng Lao Động hoặc Người Được Ủy Quyền:Người sử dụng lao động hoặc người được ủy quyền bằng văn bản tham gia để đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quá trình công bố.Thành Viên Đoàn Điều Tra Tai Nạn Lao Động:Các thành viên của đoàn, đại diện cho các tổ chức và cơ quan có liên quan, tham gia vào việc công bố và giải thích nội dung Biên bản Điều tra.Người Bị Nạn hoặc Đại Diện Thân Nhân:Người bị nạn hoặc đại diện thân nhân của người bị nạn có quyền tham gia để hiểu rõ về kết quả của cuộc điều tra.Đại Diện Ban Chấp Hành Công Đoàn Cơ Sở hoặc Cấp Trên:Đại diện của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập Công đoàn cơ sở, đảm bảo quyền lợi của người lao động.Cuộc họp công bố Biên bản Điều tra tai nạn lao động được thực hiện trong thời hạn 03 ngày làm việc từ ngày họp. Đồng thời, trong khoản thời gian này, Đoàn Điều tra tai nạn lao động cấp cơ sở cần gửi Biên bản Điều tra và Biên bản cuộc họp công bố tới người bị tai nạn lao động hoặc thân nhân của họ, cũng như Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội để đảm bảo quyền lợi và minh bạch thông tin (theo khoản 9 Điều 13 Nghị định 39/2016/NĐ-CP).Câu hỏi liên quan1. Quy trình điều tra tai nạn lao động là gì?Quy trình điều tra tai nạn lao động thường bao gồm các bước sau:Bảo vệ hiện trường và cứu chữa người bị nạn: Ngay sau khi tai nạn xảy ra, cần bảo vệ hiện trường và cung cấp sự cứu chữa kịp thời cho người bị nạn.Thông báo tai nạn: Thông báo ngay lập tức về tai nạn đến cơ quan quản lý lao động cấp liên quan và các bên liên quan khác.Thành lập đoàn điều tra: Gồm các chuyên gia, đại diện quản lý, đại diện người lao động và cơ quan chức năng liên quan.Thu thập thông tin và chứng cứ: Gồm lời khai nhân chứng, hình ảnh, video, hồ sơ liên quan đến hiện trường và người bị nạn.Phân tích nguyên nhân: Xác định nguyên nhân chính của tai nạn và các yếu tố góp phần.Lập báo cáo và đề xuất biện pháp: Soạn báo cáo điều tra chi tiết và đề xuất các biện pháp ngăn chặn tai nạn tương tự trong tương lai.Theo dõi và đánh giá: Theo dõi việc thực hiện các biện pháp phòng ngừa và đánh giá hiệu quả.2. Mẫu quy trình điều tra tai nạn lao động là gì?Mẫu quy trình điều tra tai nạn lao động thường là một tài liệu hướng dẫn cụ thể, bao gồm các mẫu biểu, checklist, và hướng dẫn chi tiết về cách thức thực hiện từng bước trong quy trình điều tra. Mẫu quy trình này giúp đơn vị và cá nhân liên quan thực hiện một cách bài bản, chính xác và đầy đủ các bước cần thiết, từ khi nhận thông tin tai nạn đến khi hoàn thành báo cáo điều tra và đề xuất biện pháp phòng ngừa.3. Mục đích của việc điều tra tai nạn lao động là gì?Mục đích của việc điều tra tai nạn lao động bao gồm:Xác định nguyên nhân: Hiểu rõ nguyên nhân dẫn đến tai nạn để có biện pháp phòng ngừa hiệu quả.Phòng ngừa tai nạn tương tự: Dựa trên nguyên nhân và yếu tố góp phần, đề xuất biện pháp ngăn chặn tai nạn tương tự trong tương lai.Nâng cao nhận thức và trách nhiệm: Tạo điều kiện để cải thiện nhận thức và trách nhiệm về an toàn lao động trong tổ chức.Đảm bảo tuân thủ pháp luật: Thực hiện các yêu cầu pháp lý liên quan đến việc báo cáo và xử lý tai nạn lao động.4. Biên bản điều tra tai nạn lao động là gì?Biên bản điều tra tai nạn lao động là tài liệu được lập sau khi điều tra tai nạn, mô tả chi tiết về vụ tai nạn, bao gồm thông tin về thời gian, địa điểm, người bị nạn, mô tả sự việc, nguyên nhân và yếu tố liên quan, cũng như các lời khai nhân chứng và kết quả phân tích nguyên nhân. Biên bản còn đề xuất các biện pháp cần thiết để ngăn chặn sự cố tương tự xảy ra và được dùng làm cơ sở cho các quyết định sau này liên quan đến chính sách an toàn lao động.5. Doanh nghiệp được phép điều tra loại tai nạn lao động nào?Doanh nghiệp thường được phép và cần thực hiện điều tra đối với hầu hết các loại tai nạn lao động xảy ra trong phạm vi quản lý của mình, bao gồm:Tai nạn gây chấn thương: Các vụ tai nạn dẫn đến chấn thương cho người lao động.Tai nạn gây tử vong: Các vụ tai nạn dẫn đến cái chết của người lao động.Tai nạn không gây thương tích nghiêm trọng nhưng có khả năng lặp lại: Các sự cố nhỏ nhưng có tiềm năng gây ra hậu quả nghiêm trọng nếu không được khắc phục.6. Thời hạn điều tra tai nạn lao động là bao lâu?Thời hạn điều tra tai nạn lao động thường được quy định cụ thể trong pháp luật lao động hoặc an toàn lao động của từng quốc gia. Thời hạn này có thể khác nhau tùy theo mức độ nghiêm trọng của tai nạn và yêu cầu của cơ quan quản lý. Thông thường, điều tra cần được bắt đầu ngay lập tức sau khi tai nạn xảy ra và kết thúc trong một khoảng thời gian hợp lý để có thể nhanh chóng xác định nguyên nhân và áp dụng các biện pháp ngăn chặn hiệu quả.